7. Характеристика системи управління персоналом на підприємстві

Охарактеризувати при наявності зміст, повноваження та функції діяльності кадрової служби підприємства (менеджера по кадрах).

Такої служби на підприємстві немає.

Проаналізувати штатний розклад підприємства, визначити чисельність працівників та їх динаміку протягом періоду, який аналізується (за три останні роки).

Графік робочого дня: 9.00-19.00. Обідня перерва: 12.00-13.00. Встановлено шестиденний робочий тиждень з одним вихідним. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку на організації. Напередодні святкових і неробочих днів тривалість робочого часу працівників, крім зазначених в статті 51, скорочується на одну годину при шестиденному робочому тижні.

Години роботи

9.00 - 9.30 Перевірка наявності електронних повідомлень від туристичних операторів.

9.30 - 11.00 Пошук наявних пропозицій щодо турів, гарячих турів та знижок.

11.00 - 12.00 Оплата рахунків фактури, послуги мобільного зв'язку та комунальні послуги.

12.00 - 13.00 Обід

13.00 - 17.00 Робота з клієнтами, прийняття нових замовлень

17.00 - 18.00 Опрацювання нових замовлень

18.00 - 19.00 Відправлення повідомлень клієнтам

Визначити структуру персоналу за різними ознаками: за категорією, віком, статтю, за рівнем кваліфікації, за освітою, за стажем роботи на даному підприємстві.

Менеджер Тетяна: має 25 років, жінка, має повну вищу освіту з туризму, працює на підприємстві майже 2 роки.

Менеджер Світлана: 32 роки, жінка, має повну економічну освіту, працює на підприємстві 5 років.

Директор Марина:33 роки, жінка, має повну вищу освіту з туризму та готельного господарства, працює на підприємстві з першого дня його відкриття.

Проаналізувати показники руху персоналу, розрахувати коефіцієнти плинності, внутрішньої мобільності.

С початку роботи «Парус Інтер Тур» на підприємстві працювали 4 людини (директор, менеджер, бухгалтер, системний адміністратор). Два роки тому приєдналася ще одна працівниця ( Тетяна – молодший менеджер). Більше нових працівників на підприємстві не було (в цьому не було необхідності, адже «парус Інтер Тур не є великим туристичним агентством).

Охарактеризувати організацію кадрового планування на підприємстві: стратегія, плани заходів, основні принципи та методи.

При здійсненні кадрового планування організація переслідує такі цілі:

- одержати й утримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

- найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу;

- бути здатною передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостачу персоналу.

Процес кадрового планування складається з чотирьох базисних кроків:

1. Визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації.

2. Визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу і загального числа службовців, що потрібні для досягнення даною організацією поставлених цілей).

3. Визначення додаткової потреби в персоналі, враховуючи наявні кадри організації.

4. Розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у персоналі..

Процес планування повинен забезпечувати:

- визначення мсти організації; визначення припущень;

- план дії у світлі наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.

Оцінити систему пошуку, набору та відбору персоналу на підприємстві, навести приклади та відповідні документи.

Оскільки «Парус Інтер Тур» є невеликим підприємством з малою кількістю персоналу, то в ньому немає необхідності пошуку нових працівників. Менеджер Світлана була близькою подругою Директора, тому і отримала посаду старшого менеджера, а Тетяна влаштувалася у «Парус Інтер Тур» по знайомству.

Охарактеризувати технології розвитку персоналу, які впроваджено у діяльність підприємства: розвиток ділової кар'єри, система навчання працівників, підвищення кваліфікації, тощо.

Розвиток ділової кар’єри на підприємстві неможливий на даний час оскільки підприємство не є великим, але можлива більша заробітна плата. Щодо підвищення кваліфікації у «Парус Інтер Тур», то кожний менеджер 2 рази на рік відправляється в інфо-тури, де може побачити все на свої очі(готелі, послуги, зручності).

Оцінити систему ділової оцінки (в т.ч. атестації) працівників: методи, умови, періодичність, результати.

На підприємстві не проводять атестацію працівників.

Охарактеризувати систему компенсації праці та морального стимулювання працівників до високопродуктивної діяльності.

Системи компенсації праці на підприємстві немає. А от щодо морального стимулювання працівників, то у «Парус Інтер Турі» використовують систему визнання за добре виконану роботу.

Вираз людині вдячності за добре виконану роботу є дієвим засобом заохочення. Часто керівники ставляться до цього недбало. Однак дослідження все ж підтверджують, що вираз визнання дуже важливо для морального духу людей і їх настрою на високу віддачу в роботі. Визнання досягнень працівника з боку керівника є потужним засобом підвищення його мотивації. Керівник може добитися успіху тільки в тому випадку, якщо буде визнавати гідності підлеглих, і відкрито висловлювати їм подяку. Тоді вони звернуть гори. Але якщо ви будете звертатися з ними як з нікчемними істотами, вони знайдуть безліч способів показати вам, що цього робити не слід. Визнання може бути як офіційним, так і неофіційним. Можна використовувати формальні приводи (збори, наради, святкові заходи тощо), коли ви прагнете відзначити якість роботи, її цінність, конкретний внесок окремого співробітника або всього колективу. Так, програма підвищення якості передбачає багатий набір заохочень, починаючи з найпростішого: керівник обходить робочі місця і висловлює подяку окремим особам. Для багатьох людей буває важливо, коли їх ім'я називають перед всім колективом, дякують за високі результати в роботі, публічно вручають завойовані ними нагороди. Така практика дає працівникам заслужене визнання і підтримує твердження організації про те, що хороша робота буде нагороджена. Найпростішим засобом вираження визнання є похвала. До похвалі людина не звикає (на відміну від грошей), тому використовувати похвалу можна часто.

Проаналізувати динаміку та структуру фонду оплати праці (основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати).

Старший менеджер отримує 4300 грн + 7% від проданих за місяць турів

Молодший менеджер отримує 3500 грн + 6% від проданих за місяць турів

Зарплата директора невідома.

Кожного місяця менеджери можуть отримати премії. За яких умов мені невідомо.

За словами молодшого менеджера Тетяни раніше був більший відсоток від продажів, але з безціненням гривні відсоток зменшили.

Визначити форми і системи оплати праці на підприємстві для різних категорій працівників, відповідність тарифних ставок (штатних окладів) працівників їх кваліфікації, обґрунтованість диференціації тарифних ставок (окладів).

Директор оплачує працю підлеглих готівкою.

Старший менеджер отримує 4300 грн + 7% від проданих за місяць турів

Молодший менеджер отримує 3500 грн + 6% від проданих за місяць турів

Зарплата директора невідома.

Кожного місяця менеджери можуть отримати премії. За яких умов мені невідомо.

За словами молодшого менеджера Тетяни раніше був більший відсоток від продажів, але збезціненням гривні відсоток зменшили.

Ознайомитися з організацією кадрового діловодства на підприємстві (паперові та електронні варіанти). Додати зразки документів і прокоментувати їх.

Даної інформації немає.

На основі спостережень та опитування, оцінити морально-психологічний клімат та ступінь згуртованості колективу підрозділу, навести приклади.

Колектив невеликий і тому дуже згуртований. Хоча і директор має усі повноваження у «Парус Інтер Турі», але майже завжди консультується з підлеглими щодо інновацій у турах, щодо нової реклами і т.д. І ця згуртованість навіть відчувається у повітрі.

Визначити рівень конфліктності в колективі та основні види та причини конфліктів.

Туристичне агентство не є великим, отже конфліктів на підприємстві нема. По словам Світлани, жодного конфлікту не було на протязі всього часу скільки вона працює у «Парус Інтер Турі».