Антон уходит с работы

Компании увольняют своих сотрудников. Люди не уверены в завтрашнем дне. При­нимая во внимание нестабильную ситуацию в экономике, кому придет в голову уйти с надежного рабочего места?

Возможно, это покажется странным, но хорошие люди – ценные работники – делают это ежедневно. Обычно они поступают так в поисках лучшего места. Возьмем для примера Антона, опытного страхового агента в страховой компании, который, за­полняя необходимые для увольнения бумаги, написал: «Эта работа мне не подходит. Мне хотелось бы более активно учас­твовать в принятии тех решений, которые имеют ко мне не­посредственное отноше­ние, а также иметь больше возможностей показать, на что я способен. Мне все­гда не хватало объективной обратной связи относительно качества моей рабо­ты, кроме того, компания не ставит нас в известность о своих планах на буду­щее. В общем, большую часть времени я чувствовал себя незначительным вин­тиком в общем механизме».

В ответ на вопрос, могла ли компания сделать что-либо, чтобы изменить ситуацию, Антон просто ответил: «Наверное, нет».

Почему так много подающих надежды сотрудников уходит с работы? И почему так много других остаются, поскольку у них нет ничего лучшего, но работают спустя рукава? Одна из основных причин, указанная Антоном, совершенно очевидна и часто встречается во многих организациях: неспособность вызвать и поддерживать в сотрудниках чувство са­моуважения.

Компании должны быть заинтересованы в том, чтобы сотрудники типа Антона испыты­вали чувство самоуважения. Приложив к этому определенные усилия, компания значи­тельно выиграет, сократив затраты на обучение новых сотрудников и уменьшив текучесть кадров, и в результате повысит производительность труда и качество работы, а также по­лучит инновационное мышление и дружную командную работу.

Специалисты по работе с персоналом и менеджеры могут значительно способство­вать успеху компании, развивая в сотрудниках сознание своей необходимости, защищен­ности, индивидуальности, сопричастности и компетентности. Каким образом? Придавая большее значение всем важным компонентам самооценки сотрудников и понимая, что именно способствует, а что препятствует развитию этих компонентов.

Антон сомневается в том, что его компания когда-либо изменится, но другие организа­ции предпринимают решительные шаги на пути развития и укрепления чувства самоува­жения в своих сотрудниках. В результате они добиваются сокращения текучести кадров, увеличивают производительность труда и снижают расходы на обучение новых сотруд­ников.

Задание 2. Выявить критерии анализа преданности организации.

Цель: овладеть навыками анализа тестовой процедуры.

Порядок работы

1. Прочитайте вопросник, определите свое собственное отношение к предлагаемым утверждениям.

2. Выявите ключевые понятия, характеризующие такое качество, как преданность, и объедините их по классам, используя технику «Mind–Mapping».

3. Сделайте вывод по результату работы.

Вопросник для определения преданности организации

Ниже приведен ряд утверждений, выражающих разнообразные чувства, которые может испытывать человек по отношению к своей организации. Определите свои собственные чувства по отношению к компании, в которой вы работаете в настоящий момент, отметьте степень согласия или несогласия с каждым из приведенных утверждений, выбрав один из семи вариантов.

Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспевала.

Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной компании.

Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой компании. (О)

Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании.

Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей компании, очень близки.

Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой организации.

С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу. (О)

Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше.

Требуются очень незначительные изменения в моих личных обстоятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации. (О)

Я очень рад, что выбрал именно эту компанию, когда искал работу и рассматривал другие предложения.

Не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании. (О)

Во многих случаях я несогласен с основными направлениями политики организации по отношению к своим работникам. (О)

Мне действительно небезразлична судьба организации.

Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать.

Решение начать работать в этой организации было безусловной ошибкой с моей стороны. (О)

Ключ. Ответы на каждое из приведенных выше утверждений измеряются по 7-балльной шкале соответственно: 1 – абсолютно не согласен; 2 –умеренно не согласен; 3 – слегка не согласен; 4 – затрудняюсь ответить; 5 – согласен до некоторой степени; 6 – согласен в целом; 7 – полностью согласен. Буква «О» обозначает отрицательное утверждение, по которым исчисление баллов проводится в обратном порядке.