4. Годовой план движения кадров и мероприятия по повышению эффективности труда

Обобщающим документом по планированию роста кадрового персонала в подразделении является годовой план движения кадров с разбивкой по месяцам. В нем руководитель подразделения планирует цикл роста потенциала каждого сотрудника.

В штатном расписании подразделения напротив каждой фамилии указываются все формы перемещения сотрудника, виды и сроки его обучения, перспективы карьерного роста посредством системы кадрового резерва.

В конце строки – конечные показатели оценки эффективности деятельности сотрудника, порядок учета и контроля за ним. Приводится система экономического стимулирования его труда по конечным показателям.

Практика подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, также служебно-профессиональное продвижение, повышение квалификации должны строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников.

Особый раздел в годовом плане по кадрам в каждом подразделении должен отводиться обоснованию мероприятий по повышению эффективности труда специалистов за счет повышения результативности их деятельности, снижения издержек на их содержание, совершенствования системы стимулирования и повышения социально-психологической зрелости коллектива.

Кадровая служба предприятия не только организует составление всех видов планов движения кадров, но и контролирует их выполнение не реже, чем раз в квартал.

5. Дерево целей кадрового менеджмента

Дерево целей кадрового менеджмента включает уровни:

Главная цель: совершенствование системы управления персоналом.

1) Стабилизация кадрового потенциала:

1.1) Удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение;

1.2) Координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность;

1.3) Адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест;

2) Обучение персонала:

2.1) Обеспечение непрерывного обновления знаний;

2.2) Повышение квалификации: курсы, семинары, вузы, аспирантура;

2.3) Формирование рационального стиля управления;

3) Развитие кадрового потенциала:

3.1) Повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля

лидерства;

3.2) Формирование кадрового резерва, маркетинг персонала.

6. Динамика требований к персоналу

На промышленных предприятиях сложилась сложная обстановка в вопросе потребности в специалистах-экономистах. С одной стороны, развитие рыночных отношений требует расширения экономических функций на предприятиях, с другой, - до 25% действующих экономистов избыточны из-за низкой производительности их труда и заработной платы. Становлению рынка труда специалистов-экономистов в Беларуси препятствует ряд причин: 1) Рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, существует достаточно большое число вакантных рабочих мест, с другой стороны, значительное число безработных специалистов-экономистов, чья профессиональная или квалификационная подготовка не соответствует требованиям работодателей. 2) По-прежнему существуют административные и правовые ограничения на миграцию рабочей силы (регистрация). 3)Отсутствует реальный рынок доступного жилья, что также сдерживает территориальное перераспределение трудовых ресурсов. 4) Экономика все еще остается высоко монополизованной, что позволяет работодателям диктовать условия занятости, а работники вынуждены их принимать. На рынке труда РБ растет спрос на высококвалифицированный управленческий персонал, а также специалистов по продвижению товаров. При этом он сопровождается повышением требований к кандидатам. Успехом пользуются специалисты в области маркетинга, умеющие детально анализировать рынок, выстраивать математические модели, увязывать их с экономической ситуацией и представлять конкретный план действий, основанный на количественных выкладках. Специальности «экономист» как таковой на рынке труда уже не существует. Востребованы профессионалы с глубокими знаниями в конкретной сфере экономической деятельности. Крайне востребованная специальность на рынке – аналитик или финансист-аналитик. Им приходится решать следующие проблемы: 1.полный экономический анализ работы предприятия; 2.предложения по дальнейшей стратегии его развития с учетом ситуации на рынке, в регионе, государстве и во всем мире; 3. формирование финансового инвестиционного портфеля предприятия; 4.разработка бизнес-плана для получения большого кредита или привлечения делового партнера. Сейчас многие компании, ранее отказавшиеся от позиции «экономист» в штатном расписании, понимают, что при значительных финансовых оборотах заниматься перспективным планированием и бюджетированием просто необходимо. Поэтому эффективнее иметь в штате экономиста, а не поручать эту работу своему бухгалтеру. Соответственно, растет потребность в экономистах в строительной и агропромышленной сферах, в производстве, в сфере оценки инвестиционной привлекательности проектов. На рынке труда есть потребность в экономистах со стажем и опытом работы, поэтому говорить о переизбытке экономистов преждевременно, по мере развития малого, среднего частного бизнеса экономисты будут трудоустроены. Правительству необходимо принимать законы, которые будут стимулировать развитие производства в сфере малого, среднего частного бизнеса. Прежде чем говорить о переизбытке экономистов, юристов, государство должно произвести анализ внутреннего рынка и согласно государственной программе занятости произвести переквалификацию специалистов, если в них не нуждается государство.