- •Управление персоналом
- •Актуальность уп
- •Взаимосвязь областей знаний и уп
- •Взаимосвязь целей и задач уп и производственных задач
- •Годовой план движения кадров и мероприятия по повышению эффективности труда
- •Дерево целей кадрового менеджмента
- •Динамика требований к персоналу
- •Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала
- •Кадровая политика страны, организации
- •Кадровый потенциал (кп) службы уп
- •Лизинг, контроллинг персонала, системы оплаты
- •Маркетинг персонала
- •Методы, используемые для формирования списка резерва персонала
- •Набор персонала
- •Организация адаптации специалистов на новых должностях
- •Основные направления работы современной службы управления персоналом на предприятии
- •Основные определения, понятия в у уп
- •Основные функции и задачи кадровой службы
- •Основные направления развития карьеры работника
- •Отбор персонала
- •Оценка трудового потенциала, характеристика его качественной и количественной сторон
- •Планирование карьерного роста работников
- •Планирование численности и структуры кадрового потенциала на предприятии
- •Подбор специалистов на вакантные должности
- •Понятие трудового и кадрового потенциала промышленных предприятий
- •Причины, препятствующие становлению рынка труда вРб
- •Сквозной цикл уп подразделений
- •5) Подбор специалистов на вакантные должности;
- •6) Организация адаптации специалистов на новых должностях;
- •7) Планирование карьерного роста работников;
- •Стратегическое планирование персонала
- •Структура кадрового потенциала хозяйственного комплекса
- •Техника постановки вопросов при работе с кандидатами на должность в процессе собеседования
- •Типы кадровой политики (кп)
- •Уп в системе функций менеджмента
- •Уп как научная дисциплина
- •Формирование кадрового резерва
- •Функции и цели опроса сотрудников
Кадровый потенциал (кп) службы уп
Во многих странах мира в последнее 10-тие серьезно пересматриваются значения кадровых служб, их функции. Современные службы УП от чисто кадровых вопросов, нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения УП переходят к самому УП. Это осуществляется благодаря: 1.управлению профессиональным продвижением; 2.формированию реального кадрового резерва и действенной работе с ним (совместно с линейными руководителями); 3.планированию и анализу показателей по труду, расходов на персонал (совместно с отделом организации труда и зарплаты); 4.изучению рынков трудовых ресурсов, а также внутренних источников развития КП; 5.обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений, взаимоотношений в коллективе, предотвращения конфликтов, удовлетворения трудом и его оплатой.
Главная цель специализированной службы УП состоит в координации деятельности руководителей всех уровней по формированию, реализации и развитию КП предприятия.
Численность службы УП определяется ее ролью в общей системе управления. Если ей отводится пассивная роль, с упором на делопроизводство по учету движения кадров, тогда численность отдела кадров на предприятии не превышает 0,5-1% от числа работающих.
Современный подход, при котором главенствующую роль в эффективности производства играет человеческий фактор, предполагает численность службы УП с полным набором функций в размере 2% от кол-ва работающих на предприятии.
В настоящее время прослеживается тенденция увеличения доли службы УП в общей численности работающих.
Тенденцией в развитии и эффективном использовании КП служб УП стали 2 направления: 1. развитие информационных технологий и автоматизация работы на основе современной компьютерной техники; 2 развитие инфраструктуры УП на основе децентрализации через взаимодействие с руководителями подразделений, а также благодаря использованию внешних организаций и консультантов по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб, оценке персонала управления, социологическим исследованиям, характеристикам трудовых коллективов и стилю лидерства.
Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: 1.Всеобщая декларация прав человека; 2.Конституция (Основной закон) страны; 3.Гражданский кодекс страны; 4.Кодекс законов о труде; 5.система управления предприятием; 6.планы экономического и социального развития.
Различают следующие функции (или подсистемы) в деятельности кадровой службы предприятия: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, обучение персонала.
Можно сказать, что кадровая служба выполняет 2 основные функции: управление трудовыми отношениями и оформлением трудовых отношений.
Лизинг, контроллинг персонала, системы оплаты
Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы.
Все расчеты с персоналом и налоговой инстанцией производятся лизинговой фирмой. Заказчику остается грамотно составить договор и вместо многих физических лиц он будет иметь дело с одним юридическим.
Контроллинг персонала. В основе выполнения функции контроллинга персонала лежат знания производственно-экономических принципов стоимостного контроля в области персонала.
Контроллинг персонала – это координационная и регулирующая функция управления персоналом.
Контроллинг персонала координирует:
планирование развития персонала;
планирование потребностей;
планирование приобретения;
планирование использования и внедрения;
планирование высвобождения и сокращения персонала.
Главными элементами контроллинга как регулирующей системы являются:
планирование;
контроль;
подготовка информации.
Наряду с оперативными и стратегическими формами контроллинга персонала существуют его количественные и качественные формы.
В распоряжении централизованного и децентрализованного контроллинга персонала имеются 4 основные группы инструментов:
анализ личного состава персонала;
прогноз состава персонала;
анализ стоимости персонала;
портфель результативности.