11. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала включает:

• исследование рынка рабочей силы;

• исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

• воздействие на субъективное восприятие кандидата преимуществ рабочего места в организации;

• проведение сегментирования рынка рабочей силы и выбор путей ее привлечения;

• формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено:

• необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей, рабочей силы и самой рабочей силы;

• потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

Необходимость маркетинга персонала обусловлена изменяющейся структурой рынка труда и демографическими изменениями наряду с научно-техническим прогрессом.

Специфическими подфункциями в этом случае выступают:

- создание предпосылок для обеспечения предприятия квалифицированной и мотивированной рабочей силой – целевая подфункция;

- реклама на рынке труда предприятия и его рабочих мест – информационная подфункция;

- идентификация рабочих мест и возможностей потенциальных кандидатов – мотивационная подфункция;

- ознакомление потенциальных сотрудников с особенностями предприятия и возможностями его рабочих мест – профилирующая (квалификации) подфункция.

Технология маркетинга персонала включает выполнение последовательных операций или шагов:

1. Анализ исходной ситуации.

2. Определение целей.

3. Разработка стратегии.

12. Методы, используемые для формирования списка резерва персонала

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших целевую подготовку.

Формирование кадрового резерва позволяет избежать потери управляемости в случае непредвиденного «выпадения» из оргструктуры кого-либо из ведущих специалистов или руководителей.

Для формирования списка резерва используются следующие методы:

-анализ документальных данных – отчётов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и др. документов;

-интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);

-наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);

-оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качество выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением;

- метод заданной группировки работников – сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

13. Набор персонала

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при институтах.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.