Области планирования

Планирование потребности в персонале

Планирование привлечения и адаптации персонала

Планирование высвобождения или сокращения персонала

Планирование использования персонала

Планирование в обучения, включающем переподготовку и повышение квалификации работников.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения Планирование безопасности персонала и заботы о нем

Планирование расходов на персонал

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

-такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

-использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

-для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия труда.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры его сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

1. Оценка работы персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

2. Открытого соревнования – чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

3. Непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала – в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчиться» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

4. Преемственности кадров.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост.

Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

1. мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения – материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

2. развитие у сотрудников производственных навыков путём обучения и самообучения;

3. обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Вопрос 1.2 Планирование кадрового потенциала организации.

Три направления планирования персонала:

1. Структурно определённое планирования – планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы.

-планирование штатного расписания;

-развитие организационной структуры предприятия.

2. Индивидуальное планирование – принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник.

-планирование карьеры сотрудника;

-планирование обновления персонала.

3. Коллективное планирование – на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

-краткосрочное оперативное;

-среднесрочное;

-долгосрочное стратегическое.

Этапы планирования персонала:

1. прогноз потребности в кадрах – сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учётом фактора времени;

2. планирование наличия кадров – установление фактического наличия кадров с учётом их количественных и качественных характеристик;

3. выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.

Планирование персонала в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса. Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия должностей, т.е. расстановки, или задействования. При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест. При выборе кадров происходит отбор фактических претендентов из числа кандидатов, т.е. речь идёт о количественной стороне планирования кадрового потенциала.