Планирование высвобождения персонала.

Цель планирования высвобождения персонала – установление и своевременное или опережающее уменьшение его «излишков».

Планирование высвобождения персонала выполняет две основные задачи, возникающие при появлении излишка рабочей силы по сравнению с запланированной потребностью в ней.

Выполнение первой задачи требует выяснения причин образования планируемого излишка рабочей силы. С этой целью проверяются подразделения предприятия, и определяется, в каком из них возник излишек рабочей силы. На основе полученных результатов в планировании высвобождения персонала могут быть выделены две ступени. Сначала намечаются мероприятия, например, снижение сверхурочных рабочих часов, внутренние преобразования или прекращение принятия на работу, проведение которых не приведёт к уменьшению количества персонала. Лишь затем должны быть проведены мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников. Причём преимущество должны иметь те мероприятия, при проведении которых сотрудники покидают предприятие добровольно (досрочная отправка на пенсию с оплатой полной пенсии, компенсационные платежи).

В последнюю очередь должны проводиться мероприятия по увольнению сотрудников, деятельность и права которых чётко ограничены трудовым законодательством и тарифным договором. Важнейшие причины высвобождения персонала:

-прекращение производства из-за нецелесообразности дальнейшего существования предприятия;

-продолжительный спад занятости сотрудников;

-характерные для всей отрасли процессы свёртывания производства;

-наличие незаменяемых ресурсов, а также ограниченный дефицит капитала;

-новые направления технического развития;

-изменение требований к рабочим местам;

-изменение организационной структуры.

Планирование высвобождения персонала от достигнутого (реактивное планирование) внедряется до или после высвобождения, которое является методически более простым по сравнению с увольнением.

Опережающее высвобождение персонала при помощи прогнозов по высвобождению персонала или планированию альтернативного применения сотрудников пытается избежать излишков рабочей силы или заранее сократить штат для того, чтобы избежать увольнений вообще.

Требования к сотрудникам возрастают при внедрении новых технологий, причём не каждый сотрудник обладает достаточным потенциалом, чтобы приобрести необходимую квалификацию. Для них должны быть найдены альтернативы применения своей рабочей силы в рамках предприятия.

Планирование использования персонала.

Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение отдельных цехов и отделов предприятия. При этом учитываются качественные, количественные, временные и пространственные аспекты планирования.

Выделяют две временные перспективы: краткосрочное и временное. В соответствии с этим проводится распределение сотрудников на рабочие места.

Требования:

1. к работникам: необходима соответствующая квалификация, знания, умения и опыт (квалификационный профиль)

2. требования, предъявляемые к рабочим местам (заявочный профиль).

В результате соединения этих профилей образуется коэффициент профессиональной пригодности сотрудника к рабочему месту.

Рисунок 5.7 стр. 93

Областью, где находит применение планирование использования персонала, является планирование рабочего времени каждого сотрудника. Включает разработку планов рабочих смен, планов по применению временной или частично задействованной рабочей силы и вспомогательных сотрудников, организацию использования сотрудников при нестабильном рабочем цикле (в области торговли: ежедневные, еженедельные, и сезонные изменения количества заказчиков в розничной торговле).

Также подчинены: планирование отпусков, планирование предоставления сотрудников для участия в различных семинарах образовательных программах, курсах повышения квалификации.