Вопрос 3. Планирование состава, потребностей в персонале, набора, высвобождения, использования и развития персонала.

Фактический состав персонала является основой для его планирования. Он претерпевает два вида изменений: автономные и инициированные.

Под автономными изменениями состава персонала, не оказывающими на работодателя никакого или незначительное влияние, подразумевается:

-поступления на работу (возвращение сотрудников из Армии, из продолжительных неоплачиваемых отпусков);

-уход (увольнение, призыв в Армию и т.д.).

Под инициированными изменениями состава персонала, которые происходят в зависимости от воли работодателя или проводятся им, подразумеваются:

-поступления (принятие на себя обязательств, связанных с образованием);

-уход (увольнение, высвобождение от работы для дальнейшего образования).

Рисунок 5.4, стр. 86

Планирование потребностей в персонале.

Это первоначальный этап планирования персонала.

Целью планирования потребностей в персонале является определение качественной и количественной потребности в нём, обусловливающей производительность предприятия в настоящий момент и в будущем.

Потребность персонала подвержена влиянию различных факторов, которые можно разделить на внешние и внутренние.

Внешние факторы влияния являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить на: экономические, правовые и технологические.

Пример: изменение конъюнктуры рынка или конкурентной борьбы предприятий, следствием которого является изменение шансов на сбыт продукции предприятия. Планирование потребностей в персонале должно предвидеть такие изменения и реагировать на них соответствующим образом.

Рисунок 5.5 стр. 87

Под внутренними факторами влияния подразумеваются изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции. На состав персонала влияют мероприятия, проводимые с целью решения этих вопросов, а также изменения в структуре предприятия.

Внутренние и внешние факторы влияния на потребности в персонале предприятия рисунок 5.6, стр.88.

Планирование потребностей в персонале наряду с констатацией текущей потребности в нём включает разработку прогноза будущего состава. Для этого определяют категории сотрудников, выясняется их готовность к работе.

Существуют следующие категории сотрудников:

-занятые полный рабочий день;

-частично занятые;

-находящиеся в долгосрочных отпусках.

При качественном планировании потребностей в персонале определяются способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и успешно выполнять обусловленные данным местом задания.

Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы в выполнении чётко определённых заданий.

Планирование набора персонала.

В этом подразделе также учитываются качественные и количественные аспекты. Планирование набора персонала базируется на прогнозе, на основании которого определяются потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объём и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по его набору (приоритете внутреннего набора и внешнего, приглашение на работу образованных или проходящих курс образования).

Качественное и количественное планирование набора персонала состоит в определении количества сотрудников каждой категории персонала, которые должны быть наняты на работу на внутреннем либо внешнем рынке рабочей силы. Потребность в наборе для каждой категории персонала рассчитывается как сальдо плановых потребностей и имеющихся в распоряжении сотрудников. Выбор средств и способов набора персонала является задачей маркетинга персонала.

Подразделы планирования набора персонала:

1. Планирование найма персонала охватывает размещение рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников найма (публикация предложений свободных рабочих мест).

2. Планирование набора из претендентов достигается различными инструментами и способами, а также структурированием отбора в соответствии с набором претендентов.

3. При планировании принятия на работу принимаются во внимание элементы трудового права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест (заключение трудовых договоров).

4. Планирование внедрения сотрудников – заключительная часть планирования набора персонала, заключающаяся в освоении специальности новыми сотрудниками, их интеграции в группы и само предприятие, при этом необходимо уделять внимание отличительным чертам каждого занимаемого рабочего места.