5.2 Профессиональный подбор персонала. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора.

Профессиональный подбор персонала.

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в кадрах.

При найме работников организации приходится решать ряд задач:

• Учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

• Поиск источников замещения вакансий;

• Выбор путей поиска кандидатур;

• Учет влияния правовой среды.

Подбор кандидатов начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы предъявляемым требованиям, и справлялись с задачами будущей работы.

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала.

Последовательность профессионального отбора

1. Создание кадровой комиссии – тех, кто будет изучать документы, и проводить собеседование;

2. Формирование требований к рабочим местам:

разработка профиля требований к рабочему месту

• описание содержания работы что должно быть сделано

• характеристика ее выполнения как должно быть сделано,

• определение всех предпосылок, которым должен отвечать человек, чтобы успешно справиться с соответствующими задачами.

3. Объявление о конкурсе в СМИ – в объявлении о текущей вакансии необходимо указать:

4. Медобследование здоровья работоспособности необходимо определить:

• обладает кандидат физиологическими и физическими способностями для выполнения работы;

• выявить состояние здоровья на момент поступления, чтобы избежать иска о потери здоровья в компании;

• избежать заразных заболеваний.

5. Оценка кандидатов на психологическую устойчивость – стрессовое интервью, поведение в конфликтной ситуации

6. Анализ увлечений и вредных привычек мошенничества

7. Комплексная оценка кандидатов по рейтингу

8. Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность

9. Утверждение в должности, заключение контракта

10. Оформление и сдача в ОК кадровых документов кандидата.

• Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие документы должны быть простые, чтобы можно было самостоятельно заполнить, но давать информацию о кандидате:

• Личное заявление о приеме на работу – создает первое общее впечатление;

• Листок по учету кадров – содержит важную систематизированную информацию о кандидате;

• Трудовая книжка – подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности;

• Рекомендательное письмо (характеристика) – освещает большинство аспектов профпригодности и личностных качеств;

• Документы об образовании – дают сведения об успехах в школе вузе, но не позволяют судить о профессиональной квалификации;

• Фотография – дает представление о внешности;

• Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседовании кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб – отбор претендентов на вакантную должность.

Отбор занимает в механизме управления особое место поскольку:

• коллектив предприятия является результатом отбора;

• принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие лучших кадров;

• ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправить.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники набора – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием.

При проведении внешнего отбора необходимо решить 2 задачи:

• Привлечь достаточное число кадров;

• Отобрать лучших.

К внешним средствам привлечения персонала относятся:

Внешние источники	Особенности
объявления о приеме через СМИ и рекламу предприятия	Необходимо правильно сформулировать объявление качество объявления, чтобы привлечь внимание подходящих кандидатов; Учитывать специфику СМИ кто читает и кто слушает – программы и передачи
организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро и пр.)	организации на этом специализируются, обращение к профессионалам экономит время, несут ответственность за достоверность информации; Центр занятости может предложить не слишком квалифицированного работника, т.к. это может быть специалист, который давно потерял работу; Агентства по найму дают гарантии за предлагаемого кандидата
смежные по профилю предприятия	Происходит переманивание хороших специалистов, заинтересовать кандидата можно: моментальная карьера самостоятельная работа без контроля теплые дружеские отношения дополнительные льготы
учебные заведения  вузы, колледжи, техникумы 
знакомые работников предприятия

Этапы внешнего отбора:

• Поиск и привлечение претендентов личные контакты, агентства, вузы;

• Формирование базы данных с целью сформировать резерв;

• Оценка кандидата различные методы: тесты, деловые игры, задания;

• Проведение интервью с руководителями подразделений;

• Проверка информации;

• Принятие решения о зачислении.

Внутренние источники набора – это работники данного предприятия.

Внутренними средствами привлечения являются:

• объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации, например, в Японии при свободных вакансиях объявляется сначала внутренний конкурс – кандидаты отбираются из числа своих сотрудников;

• резерв кадров на выдвижение возможность карьерного роста для своих сотрудников;

• выпускники учебных заведений, прошедших подготовку и переподготовку;

• переводимые и перемещаемые работники предприятия ротация – повышение, понижение в должности;

• внутрифирменное совмещение должностей, профессий особенно если это необходимо на короткое время.

ИСТОЧНИКИ ПОИСКА
ВНЕШНИЕ		ВНУТРЕННИЕ
Объявления в СМИ, реклама предприятия		Объявления во внутрифирменных СМИ
Биржи, бюро, агентства		Резерв кадров на выдвижение
Смежные по профилю предприятия		Выпускники учебных заведений
Учебные заведения		Ротация кадров
Знакомые работников организации		Внутрифирменное совмещение должностей