Управленческая решетка р.Блейка и Дж.Мутона (грид). Характеристика традиционных стилей управления
Авторитарный стиль руководства
Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Руководитель такого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается. Руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Отношение автократа к подчиненным основывается на следующих умозаключениях:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работу.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Авторитарный стиль имеет следующие варианты:
• диктаторский стиль. Сотрудники вынуждены следовать строгим единоличным приказом под угрозой санкций;
• автократический стиль. Менеджер имеет обширный аппарат для власти;
• бюрократический стиль. Авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений;
• патриархальный стиль. Менеджер решает с помощью авторитета «главы семьи», сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия;
• доброжелательный (благосклонный) стиль. Авторитет менеджера основан на его личных положительный качествах, в которых уверены сотрудники.
Как правило, руководитель применяет авторитарный стиль тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.
Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива.
Демократический лидер основывается на следующих положениях:
1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если приобщены к реорганизационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Таким образом, руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению и достижению цели. Роль руководителя-демократа сводится к осуществлению связей между целями организации и целями группы, а затем к оценке выполненной работы. Здесь царит атмосфера открытости и доверия, люди решают проблемы самостоятельно, обращаясь к руководителю только в редких случаях.
Для удачного применения демократического стиля управления требуется наличие грамотных, опытных, высококвалифицированных работников в коллективе, способных выразить и обосновать свои мнения по известным им проблемам.
Либеральный стиль
Руководитель с либеральным стилем практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.
Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.
Среди средств воздействия на коллектив основное место занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, «плывет по течению». Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения.
В конечном счете, руководитель данного стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и его управленческая деятельность нерезультативна.
Система ГРИД была предложена Р.Блейком и Д.Мутоном в 1964г. Она представляет собой классификацию, в которой стили управления оцениваются по девятибалльной шкале по двум показателям: забота о производстве и забота о людях (Рис. 4)
В рамках этой классификации выделены следующие основные стили управления:
Не вмешивающийся менеджер (Нищета управления): Девиз: «Не вмешивайся в естественный ход событий». Это пассивный стиль с минимальным влиянием на людей и достижением успехом в работе. Руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным; занимает позицию стороннего наблюдателя, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению. Фактически менеджеры отказались от своей работы, они изолировались или просто передают информацию от своих руководителей к сотрудникам. Нет давления, но нет и заботы. Нет интереса и нет отдачи. Стиль 1.1. - «страх перед бедностью».
Определение типов управления
Х
Рис. 4 . Решетка ГРИД
9.1. Власть руководителя: Максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Девиз: «Производство - любой ценой». При подобном стиле не учитываются интересы сотрудников. Не первом месте результат, а человек - в лучшем случае исполнитель. Типичны приказы и послушание. Большое служебное давление. Личные контакты воспринимаются как помехи. При этом стиле можно достичь большой эффективности, если задачи просты, а сотрудники имеют тоже простые потребности и структуру мотивации. Человеческий фактор в расчет не принимается. Высокие показатели в работе являются следствием хорошей организации. На этом полюсе находятся автократы. Стиль 9.1. - «авторитет - подчинение».
Организация как загородный клуб: Минимальная забота о производстве (1 балл) и максимальная забота о людях (9 балов). Производительность труда у такого менеджера на последнем месте. Во главу угла здесь ставится житейский принцип - «надо быть всюду самим собою». Акцент на интересы сотрудников организации дает приятную рабочую атмосферу - спокойную и дружескую. Шеф - «любимец». Преобладает низкое служебное давление и пренебрежение выполнением задачи. Никто не заботится о координации усилий для достижения целей. Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей, он внимателен к людям, легко находит поддержку подчиненных, но далеко не всегда понимание со стороны вышестоящего руководства. Стиль 1.9. - «дом отдыха».
«Золотая середина»: Девиз: «Не хватать звезд с неба». Главная тактическая линия здесь - «компромисс». Проявляется половинная заинтересованность и в производстве, и в людях, склонность менеджера к манипулированию людьми. В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных. Сочетаются равномерная забота о производстве и забота о людях, причем и то и другое делается с неполной отдачей. Стиль 5.5. - «организация».
9.9. Работа командой: Высокий уровень заботы о производстве синтезирован с высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководителя преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач. Личный интерес сочетается с высоким результатом, преобладает обоюдное внимание, оптимальная согласованность между требованиями к работе и интересами сотрудников.