Литература

1. Грабельников А. А. Работа журналиста в прессе : учеб. пособие / А. А. Грабельников. – М. : РИП-Холдинг : Практическая журналистика, 2001. – 274 с.

2. Корпоративная пресса России : современный опыт и тенденции развития : сборник статей и интервью / сост. : Ю. В. Чемякин ; под науч. ред. М. М. Ковалевой. – Екатеринбург : УрГУ, 2006. – 261 с.

K. Shiryayeva

METHODS OF THE FEEDBACK IN THE CORPORATE EDITION (on the EXAMPLE of Shadrinsk publications)

Abstract. The article draws the readers’ attention to the fact that effective functioning of a corporate publication is impossible without effective methods that enable interaction with the audience. Analyzing newspaper Shadrinsk Auto Aggregate Plant, the author concludes that the publication was able to create the most productive feedback from its readers.

Key words: Corporate Edition; Lufia Auto Aggregate Plant; methods provide feedback; newspaper «Avtoagregat».

Секция «Коммуникационная система и язык в процессе формирования корпоративной культуры»

К.Ю. Арзамасцев, Д.Е. Косаченко, Д.О. Матвеева, Н.П. Матвеева, И.В. Огородникова, О.А. Фоменко, Д.В. Швед

Концепт «корпоративная культура» в современных СМИ

Аннотация. Статья представляет собой итог коллективной работы студентов 5 курса отделения журналистики, имевшей место во время изучения курса «Концептуализация действительности в СМИ». Собранный ими материал позволил описать смысловые составляющие концепта «корпоративная культура».

Ключевые слова: концепт «корпоративная культура»; российские информационные электронные ресурсы; корпоративный кодекс; корпоративная этика.

Явление корпоративной культуры стало предметом теоретических научных описаний относительно недавно: на западе – в 1960-х годах, в России – в 2000-х годах. В силу этого ученые не пришли к единому мнению относительно дефиницирования термина «корпоративная культура». Отсутствие общепринятого толкования создает определенные методологические сложности при осмыслении специфики эмпирического референта: существуют разные подходы к описанию характеристик, функций, механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры и т.д. Тем не менее, следует отметить, что теоретический и практический опыт формирования, поддержания и преобразования корпоративной культуры в организациях уже накоплен. Во многих корпорациях существуют кодексы, позволяющие выстраивать эффективное стратегическое управление персоналом. Теоретики и практики все чаще отмечают целесообразность их создания, поскольку «психологически эффект воздействия корпоративной культуры оказывается сильнее индивидуального воздействия отдельного человека» [5].

Целью нашей работы было описание концепта «корпоративная культура». Материалом послужили российские информационные электронные ресурсы: «Слон.ру», «Российская газета», «Газета.ру», «Сноб», «Эхо Москвы».

Понятийное ядро концепта «корпоративная культура», описанное нами по данным толковых словарей, содержит следующие лексико-семантические варианты:

- организация производственного процесса;

- поведенческие нормы;

- философия и идеология бизнес-процессов;

- знания и умения, характерные для данной организации или профессионального сообщества;

- подходы к решению профессиональных проблем;

- свод наиболее важных положений в деятельности организации;

- совокупность социальных норм и ценностей;

- традиции поведения сотрудников предприятия (компании);

- узкогрупповые ценности, замкнутые в пределах корпорации.

Таким образом «корпоративную культуру» можно определить как исторически обусловленную организацию производственного процесса, содержащую в себе свод наиболее важных положений деятельности корпорации, ее поведенческие нормы, философию и идеологию, знания и умения, ценности, подходы к решению профессиональных проблем. Совокупность правил по организации производственного процесса разделяется всеми сотрудниками корпорации.

Корпоративная культура, как и многие другие явления, имеет свою структуру, которая может быть описана при анализе кодексов фирм и предприятий. Смыслы, выявленные в результате анализа, составляют ближнюю периферию концепта. Ее можно назвать уникальной. Каждый уровень представляет собой насыщенную предметно-понятийную базу.

Уровень 1. Поверхностный. Включает артефакты и этикет. В рамках данного уровня предполагается использование конкретных видимых элементов культуры, таких как язык, форма приветствия, одежда и др.

Уровень 2. Поведенческий. На данном этапе берется во внимание поведение и действия людей, устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решений, а также организацию командной работы и отношение к проблемам и другим людям.

Уровень 3. Ключевой (центральный). В центре внимания находятся мораль, убеждения, ценности.

Каждый из уровней содержит следующие элементы, которые поддерживают достижение стратегических целей организации.

Девизы, лозунги, символы. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании.

Мифы, легенды, герои. Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Она существует в виде историй, анекдотов, которые обычно связаны с руководством предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании. Видное место в мифологии отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это «отцы-основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. Героями могут стать успешные сотрудники, «герои ситуации» – это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии предприятия могут существовать легенды о «героях-экспериментаторах», «героях-новаторах», «героях, все время отдающих компании». Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений.

Ритуалы, традиции, мероприятия

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?». Ритуалы также служат средством для наглядной демонстрации ценностных приоритетов фирмы.

Дальнюю периферию концепта составляют смыслы, присутствующие в сознании современных носителей языка. Проанализировав, взятые из интернет-прессы высказывания, содержащие термин «корпоративная культура», мы увидели, что существуют следующие аспекты осмысления данного понятия.

1. Необходимость формирования корпоративной этики.

По мнению журналистов и интервьюируемых, «корпоративная этика нужна, т.к. она регламентирует нормы человеческого общежития, приучает молодое поколение специалистов к нормам поведения в рамках своей профессии. Именно этика регулирует споры между работодателями и работниками, двигает компанию вперед и дает сотрудникам чувство причастности к чему-то важному. Например: «Корпоративная культура образует благодатную почву для процветания фирмы» [Игорь Гусев, соучредитель…]; «Корпоративная культура – дешевый способ увеличить производительность и лояльность сотрудников» [Корпоративная культура: минус или минусы?]; «Корпоративная культура помогает настроить весь коллектив на единый формат работы, ускорят процесс принятия решений и решения проблем» [Корпоративная культура: плюсы и минусы].

2. Нормы поведения работников компаний.

Этот аспект осмысления составляют высказывания, в которых отражена этика представителя определенной профессии. Однако формулировка предписаний носит универсальный характер и применима сразу ко многим видам профессиональной деятельности. Так, судьям этический кодекс предписывает «быть честным, нравственным, сохранять личное достоинство, дорожить честью, избегать всего, что могло бы умалить авторитет судебной власти и причинить ущерб репутации» [В РФ утвержден новый кодекс судейской этики]. Корпоративные кодексы в бизнес-сфере «охватывают четыре фундаментальных вопроса: «честность в отношении всех держателей акций, подотчетность совета директоров и руководства, прозрачность, точность и регулярность в финансовой и иной отчетности, ответственность за интересы миноритарных и прочих акционеров, а также соблюдение духа и буквы закона» [Без коррупционной составляющей]. В охранных структурах корпоративная этика «исключает использование общего бюджета в корыстных интересах» [Какой поступок вы никогда не совершите]. В кодексах СМИ работникам запрещается критиковать курс, выбранный руководством компании. В одной из публикаций представлен интересный взгляд на корпоративную культуру: говорится, что она бывает «сектантского толка» [Четвертое поколение российских предпринимателей]. Это выражение очень емко, и показывает, что жизнь по корпоративным правилам ведет к поведению, подобному поведению участника религиозной секты. В целом, корпоративная культура предписывает работникам следующее: «Нужно сделать так, чтобы люди гордились своей работой и боролись за ценности, которые есть в этом заведении» [Официанты должны знать всех футболистов…].

3. Специфика реализации норм корпоративной этики в настоящее время и в перспективе.

Данный аспект представлен самой объемной группой высказываний. Следует отметить, что почти все они содержат негативное отношение к «корпоративной культуре». Контексты констатируют: «корпоративная этика у молодежи хромает» [«Сникерс» и офис], «корпоративная культура является синонимом «вынужденных расходов» в большинстве российских компаний» [С. Леонтьев]; «ущемляет в правах младших сотрудников, давая творить произвол начальству [Система выплевывает тех, кого не смогла переварить]. Больше того, она является орудием своеобразного «корпоративного молчания», когда работникам «всегда можно сослаться на корпоративную этику и сказать, что нет смысла обсуждать и оценивать деятельность коллег» [Репортаж с парашютом за плечами]. В некоторых высказываниях, приведенных в прессе, словосочетание «корпоративная этика» представлено как нечто лживое, нечестное: «Не ради корпоративной этики, а потому что знаю точно – все было посчитано и тренерский штаб знал, сколько нужно очков для победы» [Цели на Универсиаду – самые максимальные]; «кодексы корпоративного поведения рекомендуют соблюдать права акционеров, а закон нет» [Без коррупционной составляющей]. Таким образом, формирование корпоративной этики в России подавляющее большинство граждан воспринимает с негативной предвзятостью, как явление несправедливое, ставящее интересы людей ниже интересов корпорации.

4. Наказания за нарушение норм корпоративной этики.

Истории, которые рассказывают о наказаниях за нарушение кодекса корпоративной культуры, касаются в основном западного опыта. В России дело пока ограничивается выговорами, но, многие руководители считают, что те же меры в отношении нарушителей необходимо вводить и у нас [Без коррупционной составляющей]. И если на Западе корпоративная культура ставится работниками в иерархии ценностей выше денег, то у нас есть «некое количество шероховатостей, разногласий стилистических и вопросов», которые не позволяют сохранять верность правилам корпоративной этики [Тагаева Л.].

В целом, явление корпоративной культуры в российских СМИ освещено неоднозначно. С одной стороны, доказывается, что она необходима для организации рабочего процесса, для повышения дисциплины и корректного отношения к своим обязанностям. С другой стороны, она воспринимается людьми, как нечто, подавляющее их права, ставящее интересы корпорации выше общечеловеческих, заставляющее «покрывать» своих коллег даже в случаях их явной неправоты. Выявление сущности корпоративной культуры не только позволит решить профессиональные проблемы коллектива, но и разобрать психологию сотрудников.