2.3.3 Распределение обязанностей между отделами должностями

Для рассмотрения системы управления процессами был выбран процесс доставки нового товара в аптеку, который происходит первого числа каждого месяца. Матрица ответственности, представленная в таблице 2.3, показывает распределение ответственности за функции процесса. При проведении данного процесса взаимодействуют отдел закупок и аптека, на которую поступает товар.

Функции обозначены условными символами: О – ответственный, У  участвует в работе, И  получает информацию о результате.

Таблица 2.3 – Матрица ответственностей

Функция	Сотрудник
	Менеджер по закупке	Заведующая аптекой	Провизор	Кассир
Планирование	О	У	И	И
Вывоз товара со склада и отправка её на торговую точку	О	И	И	И
Приём товара	У	О	И	У
Проверка номеров пломб и в документах	У	У	О	И
Подписание документов, подтверждение печатью	У	О	И	И
Составление приходных накладных на товар	И	И	О	У
Контроль выполнения	О	У	И	И
Управление процессом	О	У	И	И
Отчётность о ходе процесса	О	У	И	И

На основании данной матрицы ответственности можно сделать вывод, что сотрудники разных отделов компании активно взаимодействуют между собой. Деятельность одного отдела в организации невозможна без взаимодействия со всеми другими отделами. Наибольший объём ответственности возложен на работников, которые выше по должности.

2.4Анализ системы мотивации работников предприятия

Документы, регламентирующие систему мотивации в ООО «Цунами»:

• Трудовой кодекс РФ;

• положение об оплате труда;

• положение о премировании;

• правила внутреннего распорядка для работников;

• график работы;

• правила делового поведения персонала.

Экономические методы мотивирования.

Работа штатного персонала подразделений компании оплачивается на основе повременно-премиальной системы оплаты труда.

Общий заработок штатного работника складывается из должностного оклада (повременная часть), выплачиваемого за выполнение должностных обязанностей и премии (премиальная часть), выплачиваемой за конечный результат труда.

Оплата труда кухонного работника, поварской бригады, курьеров, экспедиторов, диспетчеров и других работников (по решению администрации) может исчисляться по сдельному принципу.

Сотрудникам, не вышедшим на работу по причине временной нетрудоспособности (больничный лист), ежемесячная премия за конечный результат не выплачивается.

Сотрудникам, принятым на работу с испытательным сроком, во время прохождения испытательного срока ежемесячная премия за конечный результат труда не выплачивается.

Отпускные выплаты сотруднику складываются из отпускных по должностному окладу и премии к отпускным. Премия к отпускным исчисляется непосредственным руководителем сотрудника.

За профессиональное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную, безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения сотрудников предприятия:

• объявление благодарности;

• награждение ценным подарком;

• внеочередное премирование;

За нарушение трудовой дисциплины руководство предприятия применяет следующие взыскания:

• лишение премии;

• замечание;

• выговор;

• понижение должностного оклада, в результате проведения производственной аттестации;

• увольнение.

Неэкономические методы мотивирования.

• график и режим работы;

• условия труда;

• атмосфера взаимного уважения и признания;

• создание равных условий труда.

Система мотивации будет проанализированна в соответствие с двухфакторной теорией Герцберга.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.[8]

В организации гигиенические факторы удовлетворены, у сотрудников нормированный рабочий день, рабочее место поддерживается в хорошем состоянии, постоянная заработная плата, хороший микроклимат в коллективе.

Мотивирующие факторы также представлены в организации, сотрудникам выплачивается ежемесячная премия, доверие со стороны начальства.