8. Психологические аспекты мотивации профсоюзного членства

Мотивация - это весь комплекс факторов, направляю­щих и побуждающих поведение человека.

Термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система дейст­вий по побуждению других сделать что-либо, своего рода мотивационный менеджмент.

Прежде чем приступать к мотивации профсоюзного членства, профактивисту необходимо ознакомиться с ос­новными положениями теории мотивации.

• Содержание мотивации: в ее основе лежат потребно­сти, интересы и мотивы.

- Потребность - состояние нужды в определённых объектах или условиях, необходимых для жизни и развития организма, личности, соц. группы, общества в целом. По­требности присущи всем живым существам, однако, наи­большим количеством и разнообразием отличаются потреб­ности человека.

- Интерес - особое отношение к потребности, связан­ное с осознанием ее значимости и поиском способов удов­летворения. Заметную роль в возникновении и развитии ин­тереса могут играть внешние факторы, мнения и действия других людей.

- Мотив - («толкать» с латыни) - движущая сила поведе­ния, интерес, приведший к целенаправленной деятельности.

На мотив влияют

Стимулы Установки личностные

(или внешние побудители) (взгляды, ценности, . идеалы)

Эти факторы могут ускорить трансформацию интереса в мотив, или наоборот, замедлить или даже блокировать ее.

Поскольку мотив формируется непосредственно в чело­веке, а профсоюз является внешней для индивидуума сре­дой, то формировать мотивацию профсоюзного членства мы можем исключительно с помощью стимулов. Стимул - своего рода внешний раздражитель нашего поведения. В качестве стимула могут выступать отдельные предметы (висящая на кусте земляника - стимул наклониться), по­ступки других людей или животных (убежавшая кошка - стимул выйти из дома), обещания (обещание дополнитель­ного вознаграждения - стимул ускорить работу), возможно­сти (возможность получить высшее образование - стимул для поступления в вуз), угрозы (угроза увольнения - стимул соблюдать трудовую дисциплину) и многое другое.

Стимул может побуждать не только к совершению дей­ствия, но и к отказу от него. Так, в ряде компаний на Западе и в России существуют специальные поощрения для со­трудников, отказавшихся от курения, не пользующихся от­пусками по временной нетрудоспособности и т.п.

Важно понимать, что один и тот же стимул способен вызвать неоднозначную реакцию у разных людей, и даже у одного и того же человека, в зависимости от жизненной си­туации и настроения, в котором этот человек находится. Поэтому стимулирование - очень гибкий процесс, требую­щий постоянной обратной связи с его объектом.

Стимулируя людей, очень важно соблюдать меру. Как недостаток, так и избыток стимулов негативно ска­зываются на мотивации человека. Кроме того, необходи­мо удерживать в разумных рамках интенсивность внешнего воздействия. Например, нецелесообразно проявлять преуве­личенно - избыточное внимание к потенциальному члену профсоюза. Не нужно каждый день спрашивать: «А когда ты вступишь в профсоюз?» Лучше однократно задать сле­дующий вопрос: «Тебе когда удобнее к нам присоединиться - в марте или сентябре?» Если человеческий мозг оказыва­ется перед выбором, он пытается выдать наиболее выигрышный, с его точки зрения, ответ. Тем самым обеспечива­ется автоматическое согласие респондента с предложенным ему действием. В нашем случае получается так: работник ещё и не решил, окончательно вступит он в профсоюз или нет. Но уже вынужден выбирать, а когда, собственно, ему удобно это сделать.

В самом общем виде процесс мотивации выглядит, как это показано на рис. 1:

Существует достаточно много научных теорий, объяс­няющих содержание и механизмы мотивационного процес­са. Среди наиболее известных и адаптированных к профсо­юзной тактике - теория А. Маслоу (1908-1970).

Согласно Маслоу, люди постоянно ощущают какие-то потребности, которые побуждают их к действиям. Удовле­творенные потребности не мотивируют людей, на их место выходят другие неудовлетворенные потребности.

Все потребности можно классифицировать по группам. Групп потребностей, по А. Маслоу, насчитывается пять, и они находятся в иерархическом расположении по отноше­нию друг к другу:

Рис. 2. Пирамида потребностей А. Маслоу

Принципы взаимодействия между «этажами» пирамиды потребностей по А. Маслоу, следующие:

а) Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения. «Голодное брюхо к учению глухо» - гласит народная мудрость, созданная за века до появления книг Маслоу.

б) Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как более-менее удовлетворены потребности более низкого уровня.

в) Высшие потребности могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. В качестве иллюстрации подсчитайте, сколько существует способов реализации потребности в общении, в то время как способ утоления голода всего один - еда.

Для чего нам нужно знать классификацию потреб­ностей?

Разумеется, не только с целью расширения собст­венных познаний. Мы вполне можем применять ее в прак­тике профсоюзной работы.

Зная ведущие потребности человека, намного легче строить с ним адресный диалог и убеждать в преимущест­вах профсоюзного членства не «в общих чертах», а исходя из интересов конкретного работника. В приведённой ниже таблице представлен далеко не исчерпывающий перечень средств удовлетворения потребностей работника в рамках профсоюзной организации.

Группы потребностей	Форма проявления потребностей в социально-трудовой сфере	Средства удовлетворения потребностей в рамках профсоюзной работы
Физиологи ческие	Желание хорошо питаться, одеваться и т.д. Стремление иметь нормальные условия труда и возможность полноценного отдыха.	1. Решение через колдоговор вопросов: зарплаты, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, социальной поддержки работников и членов их семей. 2. предоставление материальной помощи остро нуждающимся членам профсоюза.
Безопасность	Желание иметь стабильное место работы, не испытывать постоянный страх «быть выброшенным за ворота», иметь гарантии пенсионного обеспечения и медицинского обслуживания.	1. Решение через колдоговор вопросов занятости, условий найма и увольнения работников. 2. Юридическое и организационное обеспечение защиты индивидуальных и коллективных трудовых прав членов профсоюза.
Принадлеж ность и причастность	Стремление ощущать себя частью социальной группы.	1. Информационная работа в профсоюзах с целью пропаганды профсоюзных ценностей и идеологии. 2. Развитие и поддержание традиций профсоюзной организации (участие в профсоюзных акциях, организация спортивных и культурных мероприятий, празднование коллективом юбилеев, торжественные проводы работников на пенсию и т.д.). 3. Разработка и распространение профсоюзной символики.
Признание и само утверждение	Желание занимать достойное положение в коллективе.	1. Проведение конкурсов и соревнований. 2. Участие профкома в определении круга лиц, поощряемых от имени предприятия. 3. Торжественное награждение профсоюзных активистов. 4. Использование доски объявлений для обнародования благодарности профкома.
Само выражение	Стремление к достижению результатов.	Вовлечение в профсоюзный актив, моральная и - по возможности – материальная поддержка людей, которые могут реализовать свои знания и творческое начало в ходе выполнения порученной им работы.

Направленность мотивации. Типы мотивации.

Начнём с мотивов. Они делятся на осознанные и не­осознанные.

С осознанными мотивами все понятно - «я знаю, за­чем я это делаю». А вот неосознанные мотивы лежат в са­мых глубинных пластах нашей психики, не поддаются кон­тролю разума, но имеют мощное влияние на поведение человека - «сам не знаю, зачем я это делаю, но все равно де­лаю». Осознанные и неосознанные мотивы есть и у мотива­тора, и у мотивируемого. Соответственно, существуют раз­личные варианты осуществления мотивирующего воздейст­вия.

Мотиватор, работающий с энергией неосознанных мо­тивов другого человека, как правило, бывает самым резуль­тативным среди прочих. А если грамотно воздействовать на осознанные мотивы собеседника, то задача Мотиватора да­же упрощается. Ведь всегда легко убеждать другого в том, что осознаётся этим другим как выгода.

Мотивация, в свою очередь, тоже делится на несколько типов.

Мотивация делится на

внешнюю внутреннюю массовую индивидуальную

положительную отрицательную

Если мы считаем мотивацию системой действий по ак­тивизации мотивов определенного человека, то добавим к этому следующее: мотивация подразумевает создание ус­ловий, в которых у человека пробуждаются его собст­венные мотивы. Поэтому цель мотиватора - овладеть ме­тодами активизации (актуализации) мотивов человека и ис­пользования их энергии. Проще говоря, цель мотиватора профсоюзного членства состоит в том, чтобы усилия по вовлечению работника в профсоюз (внешняя мотива­ция) способствовали возникновению у того собственного осознанного желания быть в профсоюзе (внутренняя мотивация или самомотивация). При этом мотиватор мо­жет использовать либо положительную мотивацию - «если ты станешь членом профсоюза, то ты получишь право на..., сможешь..., станешь... и т.д.». либо отрицательную - «если ты не станешь таковым, то теряешь право на..., не получишь..., лишишься... и т.д.». Но какую мотивацию применять результативнее? Психологи считают, что положительную, однако, оговариваются, что это утверждение справедливо для экономически стабильных сообществ с невысоким уровнем социальной тревожности. Вряд ли российская действительность отвечает данным параметрам, поэтому целесообразнее работать по принципу: «У вас не будет...,....,....,если….». Вот, например, каким образом выглядит тематическая листовка: «Что теряют сотрудники, лишаясь профсоюзного членства» (Профсоюз работников здравоохранения).