4.2. Программа наставничества для вновь принятых молодых работников

4.2.1. Задачи программы наставничества для вновь принятых молодых работников:

сокращение сроков практического освоения работником трудовых/должностных обязанностей и допуска к самостоятельной работе с учетом соблюдения принципов культуры безопасности;

адаптация работника к корпоративной культуре, усвоение им традиций и правил поведения в организации отрасли;

развитие у молодых работников ответственного и сознательного отношения к работе;

сокращение текучести персонала в первый год работы в организации отрасли, снижение издержек организации отрасли на привлечение и адаптацию нового персонала.

4.2.2. К работе в качестве наставника для вновь принятых молодых работников могут быть привлечены с их согласия профессионально компетентные работники, имеющие трудовой стаж в организации отрасли более 3 лет, стабильно высокие показатели в работе, высокие оценки соответствия корпоративным ценностям по мнению непосредственного руководителя, имеющие способность и желание обучать и передавать свой опыт.

4.2.3. Наставничество в обязательном порядке устанавливается для:

молодых специалистов;

молодых работников, принятых на работу с испытательным сроком.

4.2.4. Решение о целесообразности назначения наставника для вновь принятого работника принимается с учетом предыдущего опыта работы вновь принятого работника и особых требований, предъявляемых к новому рабочему месту, предусмотренных должностной инструкцией по занимаемой должности или инструкцией по профессии.

4.2.5. В зависимости от специфики деятельности за одним наставником может быть закреплено одновременно, как правило, не более 3 вновь принятых работников.

4.2.6. Наставник назначается с даты приема на работу молодого работника сроком до одного года, но не менее чем на период действия испытательного срока. Назначение работника в качестве наставника осуществляется приказом по организации отрасли.

4.2.7. Программа наставничества состоит из следующих основных разделов:

знакомство с организацией (история, стратегия развития, перспективные направления деятельности, производственные планы, основные бизнес-процессы, ключевые подразделения);

знакомство с подразделением (направления деятельности, организационные вопросы и рабочие условия, смежные подразделения);

индивидуальный план наставничества в зависимости от требований должностной инструкции или инструкции по профессии.

4.2.8. Для целей наставничества для вновь принятых молодых работников рекомендуется использовать специально разработанные стандартизированные программы подготовки на занятие должности. При отсутствии таких программ в организации индивидуальный план наставничества разрабатывается совместно непосредственным руководителем молодого работника и наставником (Примерный образец Индивидуального плана наставничества приведен в Приложении № 2 к настоящим Методическим рекомендациям). В индивидуальном плане наставничества должны быть указаны сроки предоставления промежуточной и финальной отчетности и оценки результатов

4.2.9. Примерные формулировки для включения в локальные нормативные акты по организации программы наставничества для молодых работников, определяющие права и обязанности наставников и молодых работников, приведены в приложении № 6 к настоящим Методическим рекомендациям.

4.2.10. Деятельность наставника оценивается непосредственным руководителем молодого работника или руководителем структурного подразделения с учетом степени выполнения плана наставничества и уровня овладения молодым работником необходимыми знаниями и навыками:

способности молодого работника самостоятельно выполнять должностные/трудовые обязанности;

результативности выполнения молодым работником должностных/трудовые обязанностей;

уровня развития профессиональных знаний, навыков и умений молодого работника по сравнению с начальным уровнем.

4.2.11. Примерный образец Отчета о деловых качествах молодого работника по результатам реализации программы наставничества приведен в Приложении № 7 к настоящим Методическим рекомендациям.