По направленности воздействия и распределения полномочий:

• конфликты "по вертикали" (начальник-подчиненный).

• конфликт "по горизонтали" (между коллегами).

Помимо этого, различают также конфликты:

• конструктивные и деструктивные;

• кратковременные и длительные;

• реалистические и нереалистические;

• локальные, региональные и международные и т.д.

Главная цель любой классификации – помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или (еще лучше) предупреждения.

Методы исследования межгрупповых конфликтов

К ним относятся: анализ, синтез, индукция, дедукция, исторический, логический методы, обобщение, сравнение и др.

Анализ. Этот метод состоит в мысленном расчленении изучаемого предмета на составные части или выделении признаков предмета для изучения их в отдельности как части единого.

Синтез. Это метод познания, при котором происходит мысленное соединение составных элементов изучаемого предмета и его свойств и изучение этого предмета как единого целого.

Индуктивный метод. Заключается в том, что общий вывод делается из частных посылок.

Дедуктивный метод. Заключается в определении частного вывода из общего положения.

Исторический метод. Он позволяет изучить те или иные конкретные условия и обстоятельства, в которых зарождался конфликт, осветить роль личностей, социальных групп в его развитии, проанализировать на основе различных примеров формы завершения подобных конфликтов.

Логический метод. Логический метод не существует в отрыве от исторического метода. Одних исторических фактов недостаточно для глубокого познания конфликта; факты необходимо систематизировать, обобщать и делать из них выводы.

Обобщение. Состоит в исследовании свойств, связей и отношений конфликта, которые характеризуют не отдельно взятый конфликт, а целый класс однородных в данном отношении конфликтов.

Сравнительный метод. Предполагает сопоставление ряда аспектов конфликта и выяснение сходства или различия, конфликт изучается в процессе дифференциального управления.

Основными методами, обеспечивающими наиболее полную базу данных о конфликтном взаимодействии, его участниках, причинах и результатах являются:

• структурно-функциональный;

• процессуально-динамический;

• метод типологизации;

• прогностический;

• разрешительный.

Если с помощью первых трех методов конфликтологией решаются объяснительные задачи, то прогностический метод обеспечивает предвидение возможного развития и результатов конфликта, а метод разрешительный нацелен на практические задачи управления конфликтом.

Каждый из указанных методов имеет свои особенности.

1.Структурно-функциональный метод – способствует выявлению основных элементов конфликтного взаимодействия, определению роли каждого из них. Выявление структурных элементов и их функций в конфликте является важнейшей предпосылкой его успешного регулирования.

2. Процессуально-динамический метод - Важнейший инструмент процессуального анализа – определение основных этапов или стадий развития конфликта.

3.Типологизация - метод типологизации служит связующим звеном эмпирического, конкретно-социологического и теоретического уровней исследования, обеспечивающим поиск общего в особенном и единичном.

4.Прогнозирование – прогностический подход вместе с тем описывает оптимальные пути и средства урегулирования конфликта. Прогнозы могут быть подразделены на кратко, - средне- и долгосрочные.

5.Разрешительный метод – или метод регулирования конфликта – в рамках этого метода рассматриваются как основные стратегии, так и тактики улаживания конфликтов.

Стратегия – уход от конфликта, силовое подавления, стратегия компромисса, взаимных уступок.

Тактика – конфликтологического исследования – наблюдение и самонаблюдение, устный и письменный опрос, тестирование, естественный и лабораторный эксперимент, математическое и логическое моделирование.

Внутригрупповые конфликты - традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты.

Вместе с тем, точка зрения психологов, работавших с группами, состояла в том, что конфликты являются негативным явлением для группы и задача состоит в их устранении.

Л. Козер: позитивные функции внутригрупповых конфликтов. В своей работе, о позитивных функциях конфликта Козер уделил довольно много внимания позитивным возможностям внутригрупповых конфликтов. Его основные идеи сводятся к следующему.

Благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было нарушено.

Козер утверждал, что позитивными для группы будут являться те конфликты, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений, принятых в группе, соответственно возникшей необходимости. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Внутренний конфликт служит средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия.

В целом, указав на позитивные возможности конфликта в гибких социальных структурах, Л. Козер называет его важнейшим стабилизирующим механизмом, механизмом приспособления норм к новым условиям.

К. Левин: "пространство свободного движения". Его исходной посылкой является представление о том, что большую часть своей жизни взрослый человек действует не просто как индивид, но как член социальной группы.

В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликта в группах, Левин называет общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту- в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение, по его мнению, при этом приобретают:

1. Степень удовлетворенности – неудовлетворенности потребностей человека.

2. "Количество пространства свободного движения" человека.

3. Внешний барьер: наличие или отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации.

4. Степень совпадения или расхождения целей членов группы.

М. Дойч: зависимость внутригрупповой ситуации от характера взаимосвязей между членами группы. На основе своей теории кооперации и конкуренции Дойч следующим образом характеризует особенности групп с кооперативной взаимосвязей в сравнении с конкурентными:

1.Для кооперативного типа групп характерна более эффективная внутригрупповая коммуникация; члены группы более внимательны друг к другу, более восприимчивы к идеям других и более подвержены их влиянию.

2.В ходе дискуссий проявляются большая дружественность и взаимопомощь.

3.В кооперативных группах проявляется большая координация усилий, большее разделение труда, большая ориентация на решение задачи, прямота в обсуждениях и более высокая продуктивность и т. д.

Отечественные исследования. Для отечественной науки также характерен переход от традиционно негативной интерпретации конфликтов как "болезни коллектива" к более объективному интересу к роли противоречий в существовании и развитии социального целого.

Диалектический закон развития через возникновение и разрешение противоречий в полной мере относится к социальным образованиям, что может быть проилюстрировано примерами из практики внутригруппового взаимодействия. Например, студенты – первокурсники поначалу образуют чисто номинальную группу, объединенную по формальному принципу. Их первые контакты осуществляются на достаточно поверхностном уровне, межличностный выбор обусловлен внешними или случайными причинами. Однако постепенно отсутствие отношений между ними приходит в противоречие с потребностью в этих отношениях, которая обусловлена как эмоциональным стремлением к формированию более устойчивых межличностных связей вызванных необходимостью в информационном обмене, взаимопомощи, связанной с проблемами учебного процесса.

Т. Полозова, автор ряда работ по проблемам внутригрупповых отношений и конфликтов, считает что конфликтообразующие факторы делятся на две категории:

1. несовместимость индивидуально – прагматических намерений, характерезующая поверхностный слой эмоциональных непосредственных отношений в группе, и

2. противоречивость сложной системы предметно-деятельностных взаимосвязей, характерезующая глубинные слои активности в группе. Автором было выделено два вида внутригрупповых конфликтов – предметно-деловые и личностно-прагматические.

Конфликты «индивид-группа».

Этот конфликт возникает из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Основанием квалификации психологических исследований конфликтов является опора на четыре подхода:

• организационный;

• деятельностный;

• мотивационный и когнитивный.

Организационный — этот подход начал формироваться в 70-е годы прошлого столетия. Среди описанных значимых причин и противоречий, вызывающих такие конфликты, отмечены недостатки в структуре и организации управления, сложном морально-психологическом климате в организациях, неправильном стиле руководства, наличии неформальной структуры в коллективе.

Деятельностный — связан с изучением закономерности отражения в конфликтах предметно-деловых связей, характерных для совместной деятельности в коллективе, где эти конфликты имеют место. Исследование этого направления начинают появляться с 1980г.

В настоящее время исследование в рамках данного подхода связаны с изучением целей конфликтной деятельности, применяемых стратегий и тактик.

Что касается мотивационного и когнитивного подходов, то, по мнению А.Я. Анцупова, в отечественной психологии они являются, несмотря на свои различия, частями одного подхода личностного. Теоретической основой этого подхода является рассмотрение личности как центрального звена конфликтного взаимодействия — личности со своими намерениями, целями, ценностями, эмоциональными проявлениями, способами общения.

Функции конфликтов:

Разрушительная,

созидательная,

диагностическая,

информационная или познавательная

Разрушительная или деструктивная функция проявляется в негативных последствиях конфликта: нарушениях закона, психологических травмах, патогенных последствиях, столкновениях, негативном климате в коллективе, текучести кадров.

Созидательная или конструктивная функция конфликта состоит в преодолении кризиса, трудностей, утверждении социально-позитивных форм общения и взаимодействия, отказе от противоправных действий, улучшении психологического климата. По данным А.С. Гусевой основными причинами конструктивных конфликтов являются неблагоприятные условия труда, недостатки в организации труда, несовершенная система оплаты, несоответствие прав и обязанностей, неритмичность труда, низкий уровень дисциплины, конфликтогенные организационные структуры.

Диагностическая функция конфликта – связана с пониманием причин возникновения противоборства, истинных мотивов и целей конфликтного поведения оппонентов, психологических методов ведения противоборства как характеристик личности оппонентов.

Информационная или познавательная функция – конфликт превращается в источник полезных сведений, поскольку в нем в обостренной и концентрированной форме проступают многие явления и свойства, ускользающие от наблюдения при спокойном ходе событий.

В практическом приложении информационная функция распадается на сигнальную и диагностическую.

Сигнальная функция - Конфликт, а тем более повторяющиеся сходные конфликты являются сигналами какого-то неблагополучия в системе, с которой так или иначе связаны конфликты. В этом отношении конфликт можно сравнить с симптомом болезни. Квалифицированный врач не спешит бороться с симптомами, а использует их совокупность для распознавания болезни, которую и будет лечить.

Суть диагностической функции состоит в том, что в конфликтных обстоятельствах значительно ярче, нагляднее и достовернее проявляются свойства личности. В коротком конфликте о человеке можно узнать столько, сколько не удается за время долгого общения с ним в спокойной "обстановке".

Но еще больше возможностей данная функция открывает для самопознания и самосовершенствования. стр. 17.

2. Противоречие – основа конфликта.

Прежде всего необходимо отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. Важно знать, что объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существенных различиях социально-экономических условий их жизни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в обществе.

Хотя следует иметь в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами. Поскольку не всякое противоречия вызывает конфликт, оно может разрешиться и бесконфликтным образом. Примером может служить противоречие между мужчиной и женщиной. Этот противоречие было и будет всегда, но лишь в определенной социальной ситуации оно может приобретать конфликтную форму.

В конфликтологии выделяют два вида конфликтов: реалистический и нереалистический.

Конфликт, служащий средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта, является реалистическим.

Конфликтология в основном изучает именно реалистические конфликты, выступающие средством достижения реальных объектов, лежащих за рамками самого противоборства.

Другой вид – нереалистический конфликт. Нереалистический конфликт, обусловлен не наличием полярных целей у антагонистов, но необходимостью разрядки напряжения для одного из них или для обоих противников.

Как правило, нереалистический конфликт конфликт менее стабилен, чем реалистический.

Говоря о различии между реалистическими и нереалистическими конфликтами, следует иметь в виду, что в реальной жизни они могут взаимодействовать и дополнять друг друга.

Таким образом, каждый конфликт имеет свой объект и свой предмет. В каждом конфликте присутствуют определенные цели, мотивы и интересы сторон, которые вступают в противоречие.

Тема 4 Эволюция, структура и динамика конфликта.

Введение

Вопросы:

1. Эволюционная структура психики человека.

2. Основные виды эволюции конфликтов.

3. Структура и динамика конфликта.

Выводы.

Использованная литература:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 551с.

4. Н. В. Гришина Психология конфликта – СПб.: Издательство "Питер", 2000.-464с.

5. Бородин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новороссийск, 1984.

4. Зазыкин В.Г., Зайцева Е.В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве (психологические аспекты проблемы).

5. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации //Социально - политический журнал, 1995 - № 4.

6. Коваленко Б.В. Психология конфликта. Учебное пособие. М.: МОСУ, 2000 г. 90с.

7.Коваленко Б.В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. Монография.–:МОСУ.-2001 г. –228 с.

3.1. Информационный блок

Введение:

Эволюция конфликтов - одна из основных категорий в понятийной схеме описания конфликтов. Проблема эволюции конфликта пока поставлена только в психологии. Эволюция конфликта это его постепенное, непрерывное, относительно длительное развитие.

Эволюция конфликта может быть исследована на основе результатов изучения эволюции психики человека, как центрального звена конфликтных ситуаций и эволюции социального взаимодействия. Выявление тенденций в эволюции конфликтов – одна из основных задач системно – аналитического анализа конфликтного взаимодействия.

1. Эволюционная структура психики человека.

Эволюция психики представляет собой постепенное, непрерывное, более или менее длительное ее изменение. Можно выделить три уровня эволюции психики: межвидовой, внутривидовой, онтогенетический.

Межвидовой уровень эволюции психики заключается в постепенном изменении ее от простых к более сложным формам по мере развития видов животных от первых рыб к земноводным, рептилиям, птицам, млекопитающим и человеку. Это эволюция психики как явления жизни на Земле.

Внутривидовой уровень эволюции психики состоит в постепенном изменении психики по мере развития человека или животного как вида. Человек как вид млекопитающих существует примерно 1,5 млн. лет. В течение этого периода психика непрерывно изменялась. Эти изменения составляют нашу внутривидовую эволюцию психики.

Онтогенетический уровень эволюции психики в процессе жизни человека ( животного) от рождения до старости и смерти.

Кратко рассмотрим макроэволюцию психики – ее межвидовой уровень. Психика как явление жизни на земле возникла, по приближенной оценке, примерно 500 млн. лет назад. В.И.Вернадский отмечал:

Начиная с кембрия, т.е. в течение 500 млн. лет, - мы видим, что от времени до времени, с большими промежутками … идет увеличение сложности и совершенства строения центральной нервной системы, центрального мозга.

Первоначальный уровень психического отражения является бессознательным. Он представлен главным образом инстинктами. К основным инстинктам можно отнести инстинкты самосохранения, размножения, территориальный, иерархий, агрессии, стремление к обеспечению определенной избыточности жизненных ресурсов и др.

Психика низших животных, таких, как рыбы, земноводные и птицы представляет собой в основном бессознательный уровень психического отражения.

Затем, примерно 500 млн. лет назад, у высших животных появился новый, более совершенный уровень психического отражения – подсознание. Оно в основном представлено эмоциями. Эмоции характеризуются большим разнообразием. Их можно разделить на два больших класса: положительные и отрицательные. К положительным эмоциям относятся: радость, удовольствие, удовлетворение, эйфория и др. В числе отрицательных эмоций можно назвать: неприязнь, гнев, разочарования, неудовлетворенность, подавленность, обиду.

В качестве примера психики, представленной главным образом бессознательным, можно привести психику крокодила. Более сложной, включающей не только бессознательный, но и подсознательный уровни психического отражения, является психика собаки.

Сознание - свойственно человеку, возникло примерно 500 тыс. лет назад. Это высший уровень психического отражения, возникший естественным путем. Сознание присуще только человеку как общественно-историческому существу. Интеллект, такие высшие чувства, как любовь, вдохновение, альтруизм, отличают человека от животных и относятся к сфере сознания.

К надсознанию мы относим психические образования, который способен сформировать у себя человек в результате длительных специальных, целенаправленных тренировок. Возникло оно примерно 5 тыс. лет назад (см. рис1)

Есть люди, которые могут босиком ходить по раскаленным углям. Эта способность определяется возможностями психики таких людей, а не особенностями строения кожи на подошвах их ног. Следовательно, в психике людей, способных ходить босиком по раскаленным углям, есть образования, которых нет у других людей. Эти образования относятся к надсознанию. Путем целенаправленных тренировок каждый человек может сформировать у себя различные сверхспособности.

Один из важнейших выводов, вытекающих из сказанного выше, состоит в том, что бессознательное и подсознание играют в повседневной жизни человека гораздо более значительную роль, чем это кажется на обыденный взгляд.

В принятии человеком решения на выбор того или иного варианта поведения в конфликте участвуют все уровни его психики. Сам человек наиболее полно фиксирует те психические процессы, которые происходят на уровне сознания. Однако необходимо учесть, что сознание гораздо менее устойчиво к воздействию стрессовых факторов по сравнению с бессознательным и подсознанием.

В стрессовых, конфликтных ситуациях регулирующая роль бессознательного и подсознания в поведении и деятельности человека заметно возрастает по сравнению с обычными ситуациями.

Для конфликтолога крайне важно стремиться максимально учесть бессознательное и подсознательные элементы психической деятельности людей при исследовании различных конфликтов.

2. Основные виды эволюции конфликтов

В зависимости от масштабов временных рамок, охватываемых эволюционным процессом, различают 9 (девять) видов эволюции конфликтов: макроэволюция, межвидовая у животных, внутривидовая у животных, в онтогенезе у животных, в антропогенезе, общественно-историческая, эволюция конфликтов в XX в., в онтогенезе у человека, эволюция конкретных конфликтов.

Макроэволюция конфликтов заключается в постепенном изменении конфликтов, происходящих с периода возникновения психики у животных организмов и по конец XX в., включая эволюцию конфликтов у человека. Примерная продолжительность макроэволюции - около 500 млн. лет.

Межвидовая эволюция конфликтов у животных - постепенное, непрерывное, длительное, количественное и качественное изменение характеристик конфликтов, происходящее по мере развития видов животных в течении примерно 500 млн. лет. Животные на Земле развивались в такой последовательности: рыбы – земноводные – рептилии – птицы – млекопитающие – человек. По мере развития видов животных изменялись конфликты между ними. Конфликты у рыб носили иной характер по сравнению с земноводными. Эти изменения составляют межвидовую эволюцию конфликтов. Важно, что сущность типичных конфликтов между животными по мере развития видов скорее всего не изменялась. Подавляющее число конфликтов было связано с борьбой за пищу, территорию, особь противоположного пола, иерархическое место в группе животных. Такой эволюционный процесс продолжается и сегодня.

Внутривидовая эволюция конфликтов у животных – постепенное, медленное изменение характеристик конфликтов, происходящее по мере развития одного конкретного вида животных. Например, акулы насчитывают сегодня около 250 видов, объединенных в 21 семейство. Они обитают в океане уже около 350 млн. лет. За этот период изменение характеристик конфликтов между акулами составляет внутривидовую эволюцию.

Эволюция конфликтов в онтогенезе у животных представляет собой изменение характера конфликтов по мере развития животного от рождения до старости и смерти. Выявление тенденций данного типа эволюции интересно прежде всего для понимания эволюции конфликтов в онтогенезе человека.

Эволюция конфликтов в антропогенезе - изменение характера конфликтов у людей по мере формирования человека до общественно-исторического этапа его развития. Важные тенденции эволюции этого типа, по-видимому, можно обнаружить, изучая конфликты у австралийских аборигенов. Они живут как сообщество уже около 30000 лет и находятся в своем развитии в начале общественно-исторического этапа в эволюции других цивилизаций. Продолжительность этого вида эволюции составляет примерно 500 тыс. лет.

Эволюция конфликтов в процессе общественно-исторического развития человека охватывает период примерно в 10000 лет. Конфликты в группах первобытных людей отличались от конфликтов в древнем Шумере (3000 до н.э.), Греции (2000 до н .э.) Риме (700 до н. э.) и конфликтов в истории средних веков, новой и новейшей истории. Одна из весьма опасных эволюционных тенденций конфликтов в этот исторический период – заметное постоянное увеличение числа людей, гибнущих в результате войн, военных конфликтов, террора, убийств и самоубийств. Темпы постоянного роста количества жертв конфликтов пока не определены. Выдающийся австрийский ученый лауреат Нобелевской премии, один из основоположников этологии, науки о поведении животных, К.Лоренц [ 49] пришел к такому выводу: «Есть веские основания считать внутривидовую агрессию наиболее серьезной опасностью, какая грозит человечеству в современных условиях культурно-исторического и технического развития»

Эволюция конфликтов в ХХ в. выделена нами в самостоятельный вид эволюции в силу, во-первых, существенного изменения характера социальных конфликтов, во-вторых, чрезвычайной значимости для человечества понимания тенденций развития конфликтов в завершающемся столетии. Социальные конфликты в нашем веке претерпели радикальные перемены. Резко возросли их масштабы. Человечество перенесло две мировые войны, борьба за власть внутри государств и террор господствующих социальных групп унесли миллионов жизней. Эволюция всех типов конфликтов в ХХ столетии нуждается в специальном и срочном исследовании.

Эволюция конфликтов в онтогенезе – изменение характера конфликтов по мере развития человека от рождения до старости и смерти. В жизни человека выделяют следующие основные возрастные периоды: младенческий (до 1 года ), детский (до 3 лет), дошкольный (до 6 лет), младший школьный (до 11 лет), подростковый (до 15 лет), юношеский (до 21 года), зрелый ( до 60 лет), пожилой (до 75 лет), старческий (свыше 75 лет). В каждом периоде конфликты, в которые вступает человек, носят отпечаток его возрастных особенностей. Чрезвычайная пластичность, обучаемость - одна из важнейших особенностей человеческого мозга, отличающая его от мозга животных. У животных большая часть мозгового вещества "занята" уже к моменту рождения – в нем закреплены механизмы инстинктов, т. е. форм поведения, передаваемых по наследству. У ребенка же значительная часть мозга оказывается "чистой", готовой к тому, чтобы принять и закрепить то, что ему дают жизнь и воспитание. Ученые доказали, что процесс формирования мозга животного в основном заканчивается к моменту рождения, а у человека продолжается после рождения и зависит от условий, в которых происходит развитие ребенка. Условия не только заполняют " чистые страницы" мозга, но и влияют на само его строение.

В живом мире достигнутый уровень, развития поведения передается от одного поколения к другому путем биологического наследования, то у человека виды деятельности, знания, умение и психические качества передаются другим путем – путем социального наследования.

В процессе усвоения общественного опыта отдельные рефлекторные механизмы объединяются в сложные формы – функциональные органы мозга. В период детства происходит интенсивное созревание нервной системы и мозга. На протяжении первых семи лет жизни масса мозга возрастает примерно в 3,5 раза, изменяется его строение, совершенствуются функции.

Общественный опыт – источник психического развития. Полученные военными конфликтологами данные выявили одну из тенденций эволюции конфликтов в онтогенезе.

По мере взросления юношей и молодых мужчин частота применения ими физического насилия в межличностных конфликтах со сверстниками заметно сокращается. Для возрастов от 17 до 27 лет сокращение составляет примерно 17 раз.

Эволюция конкретных конфликтов – постепенное, относительно длительное изменение характеристик конкретного конфликта по мере его возникновения, развития и завершения. Эволюционными тенденциями обладают длительные конфликты: семейные, служебные, международные и др.

Столетняя война между Англией и Францией длилась 116 лет (1337-1453 гг.). Она имеет свою эволюцию. Первые 35 лет принесли успех Англии, отвоевавшей часть французской территории. Затем в течение десятилетия Англия почти полностью потеряла захваченные территории. Однако в 1415 г. англичане снова захватили север Франции. Почти 40 лет французы воевали за освобождение своих земель. После окончания войны Англия еще 105 лет удерживала за собой французский порт Кале. Фактически это территориальный конфликт длился 221 год. Он имеет не только динамику, но и эволюцию, знание которой является важным условием понимания сути конфликта.

Выводы

1. Основными видами эволюции конфликтов являются: макроэволюция; межвидовая у животных; внутривидовая у животных; в онтогенезе у животных; в антропогенезе; общественно-историческая; эволюция конфликтов в ХХ в.; в онтогенезе у человека; эволюция конкретных конфликтов.

2. Один из важных результатов эволюционного анализа конфликтов состоит в предложении, что в конфликтах человек ведет себя как самое непредсказуемое и беспощадное существо на планете.

3. Структура и динамика конфликта.

Структура конфликта.

Среди понятий, которыми характеризуется структура конфликта, выделяют такие, как конфликтная ситуация, ее образы, объект, а иногда и предмет конфликта, участники, условия протекания, действия сторон, приемы и способы противодействия.

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Кроме понятия "конфликт" часто используется и "конфликтная ситуация" - частное понятие по отношению к конфликту. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации. Основные компоненты структуры конфликта могут быть представлены так:

Конфликтная ситуация, предмет конфликта, объект, мотивы, информационная модель конфликтной ситуации, группа поддержки, стратегия, тактика, оппоненты, другие участники.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим содержание конфликтной ситуации.

Участники конфликта. В любом социальном конфликте основными действующими лицами являются люди. Они могут образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государства.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют элементы конфликта. Такими элементами являются:

• объект конфликта;

• участники конфликта;

• среда конфликта.

Объект конфликта

• под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;

• объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, ресурсные, религиозные, политические и т. д.

• объект конфликта всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;

• объект конфликта может быть явным и латентным.

Основные участники конфликта

Это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии.

Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами (от лат. opponens - возражающий) конфликта. Некоторые авторы выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом – положением, занимаемым в обществе.

К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Среди косвенных участников конфликта следует выделить – группы поддержки. Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники:

• инициаторы (зачинщики);

• организаторы;

• пособники;

• посредники (медиаторы).

1.Инициаторы (зачинщики) – те участники конфликта, которые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами.

2.Организаторы – группа лиц (или отдельное лицо), разрабатывающая общий план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в свою пользу.

3. Пособники – лица, которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и развитии.

3. Посредники (медиаторы) – третья сторона в конфликте и его косвенные участники.

Цель посредничества – добиться прекращения конфликта путем нахождения компромисса между его оппонентами

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы.

Подстрекатель – это лицо, организация или государство, подталкивающее к конфликту.

Организатор – лицо или группа, планирующее конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников.

Предмет конфликта. Ядром любого конфликта является противоречие. Проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится. В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности.

Таким образом, предмет конфликта- это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

3.Среда конфликта.

При анализе конфликта небходимо выделить такой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т. е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт. На необходимость учета социальных условий, в котором протекает конфликт, указывал известный отечественный психолог В. Мясищев. Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации являются устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации.

По природе составляющих ее компонентов можно выделить три вида среды конфликта:

• физическую;

• общественно-психологическую;

• социальную.

Физическая среда конфликта - это совокупность физических, географических, климатических и экологических условий и факторов, в которых протекает противоборство. На микроуровне физическая среда конфликта включает такие внешние условия, как чистота воздуха, уровень освещенности и шума на рабочем месте. На макоруровне физическая среда представлена географическими, климатическими и экологическими факторами, которые могут оказать существенное влияние на развитие конфликта.

Общественно- психологическая среда конфликта - это совокупность тех настроений, мнений, забот, чувств и переживаний, в которых развивается конфликт. Эта среда также, как и физическая, проявляется на микро - и макроуровнях общественной системы. Как показало исследование, доля россиян, характеризующихся благоприятным психологическим настроем составила в марте 2000 года немногим более 15%. Свыше 40% наших сограждан испытывали страх, отчаяние, подавленность и озлобленность, чувство стыда за нынешнее состояние страны (54%). Такой неблагоприятный психологический климат в обществе, безусловно, способствует возникновению конфликтов.

Социальная среда конфликта. Самыми общими и фундаментальными факторами социальной среды конфликта являются тип цивилизации, общественно-экономические условия жизни и социально – политическое устройство общества. В обществе, находящемся в глубоком в социально – экономическом и политическом кризисе, все виды конфликта будут испытывать мощное влияние.

Личностные элементы конфликта

К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации.

Среди личностных элементов конфликта прежде всего следует назвать:

• основные психологические доминанты поведения;

• черты характера и типы личностей;

• установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности;

• неадекватные оценки и восприятия;

• манеры поведения;

• этические ценности.

Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный

характер могут служить основанием конфликта. Важнейшую роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности.

Мотивы сторон. При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях отдельных лиц или групп.

Мотивы в конфликте- это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. Мотивы индивида, группы не возникают сами по себе и часто определяются ситуацией, условиями, в которых он находится.

На базе ценностных ориентаций происходят вычленение и дифферентация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том, следует ли вообще участвовать в конфликте. Ценностные ориентации обнаруживаются прежде всего в целях участников конфликта. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека. Интересы – участников конфликтов – это осознание ими объекта конфликта как своей потребности.

Базисным побудителем активности оппонента в конфликте являются его потребности. Потребности в безопасности, признании, идентичности, социальной принадлежности и т. п. присущи как отдельному индивиду, так и социальным группам. По мнению Д. Бертона, только те организационные усилия, которые полностью удовлетворяют основные человеческие потребности, могут принести подлинные завершения конфликта.

Конфликтное поведение. Состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегии и тактики. Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют: концентрацию сил; координацию сил; нанесению удара; экономию сил и времени.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту.

Основные стратегии поведения в конфликте.

Соперничество - (конкуренция) заключается в навязывании другой стороне предпочтительно для себя решения.

Сотрудничество - позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.

Компромисс – предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон.

Приспособление – основывается на понижении своих стремлений и принятии позиции оппонента.

Избегание (бездействие) участник находится в ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению.

Выводы:

Структура конфликта – это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни.

Конфликтная ситуация представляет собой систему взаимосвязанных взаимообусловленных элементов объективного и субъективного уровня, отражающих актуальное противоречие. Психологические компонента конфликта составляют актуальная мотивация сторон, их стратегии и тактики поведения, а также их информационные модели конфликта.

2. Динамика конфликтов.

Существуют различные описания динамики конфликтов. Прежде всего рассмотрим самую распространенную. Согласно данному описанию, любой конфликт состоит из трех фаз или периодов:

- инкубационного (скрытого);

- открытого противоборства (в том числе и приобретающего глубинный характер:

- постконфликтного (после его разрешения или преодоления).

В инкубационном периоде будущие оппоненты начинают осознавать, что имеет место противоречие, которое может стать для них угрожающим. Будущие конфликтующие стороны в узком кругу выражают свои жалобы и недовольства. Когда конфликт находится еще в скрытом состоянии, очень важно уловить момент осознания ситуации как конфликтной, т. е. момент понимания того, что возникшее противоречие в сложившихся условиях и с применением обычных методов разрешить невозможно.

Если происходит осознание того, что конфликт неизбежен, так как иными путями противоречие не разрешается, то потенциальными оппонентами осуществляется выбор стратегии, определяющей характер взаимодействия в конфликтной ситуации. На этой стадии происходит столкновение индивидуальных стратегий и тактик поведения. Среди таких тактик следует отметить две наиболее часто встречающихся.

1. Уход от конфликтной ситуации. Осознав ситуацию как конфликтную, один из оппонентов может принять решение о выходе из сложившейся системы отношений. Форма выхода — смена работы, распад системы.

2. Переговоры или "торг" (поиски компромиссов).

Надо заметить, что подобные формы поведения могут встречаться на всех этапах конфликта, но наиболее часто отмечаются на его начальной стадии. Нарастая, противоборство нередко принимает и публичный характер: следуют обращения в вышестоящие инстанции, арбитраж, суд, к прессе, телевидению. Иногда динамика развития конфликта столь стремительна, что он воспринимается как внезапный, хотя это далеко не так.

Остановимся на открытой форме конфликта, или открытом противоборстве. Этот момент в развитии отношений является крайне важным, так как именно здесь принимается решение относительно характера взаимодействия. Обычно задачей является усиление собственных возможностей и принуждение оппонента совершать ошибки, что, естественно, снижает его шансы на успех. Перечислим некоторые характерные тактики.

Во-первых, — демонстрация усиления собственных ресурсов. Эта тактика заключается в том, что одна из сторон обязательным образом дает знать другой стороне об имеющейся реальной возможности увеличения собственных ресурсов, с учетом прикрытия ресурсов другой стороны.

Эта тактика будет способствовать выходу оппонента из конфликтной ситуации или склонению оппонента к переговорам и поиску компромисса. Тактика хитрая, требующая от стороны, которая ее применяет, определенных способностей, доброжелательности, убедительности. Цель — вывести оппонента из конфликта. Тактика хорошо опробована и действенна. О ней надо помнить.

Во-вторых - выжидание, удержание предыдущего состояния. Эта тактика, имеющая вид прекращения конфликта, часто применяется с целью получить дополнительную информацию о другой, противоборствующей стороне, ее ресурсах, путях увеличения. Выжидание, отсутствие действий со стороны одного из оппонентов создает своего рода ситуацию неопределенности, а неопределенность порождает напряженность. В этой ситуации оппоненты могут предпринять ошибочные действия.

Прием выжидания применяется достаточно часто в конфликтах, но еще чаще он сопровождается ложными маневрами, дезинформацией. Оппоненты прибегают к ложным маневрам. Если оппонент поверил дезинформации, принял ее за истинное положение дел и расстановку сил, это побуждает его к активным действиям, которые на самом деле являются ошибочными.

Пример:

Во время арабо-израильской войны 1975 г. части 4-й танковой дивизии Египта выдвигались на свои рубежи для нанесения контрудара. Израильтяне, войдя в боевую радиосеть этой дивизии, передали ложный приказ на отход полков дивизии на Суэцкий канал. Приказ был выполнен и контрудар не состоялся. Другой пример. Египтяне готовились к обороне г. Эль-Арми. По просьбе израильтян с корабля ВМС США "Либерти" передавались созданные с помощью специалистов ложные приказы на арабском языке; египтяне приняв их за истинные приказы, без боя отдали город.

В-третьих, - риск. Эта тактика рассчитана на эффект неожиданности. Рискующая сторона предпринимает серию быстро следующих друг за другом максимально эффективных действий, на которые не ответить просто нельзя. Дефицит времени, дефицит информации вынуждает совершать ошибки. Хитрая тактика.

В-четвертых, — принуждение. Оппонент ставится в жесткие условия, не позволяющие ему мобилизовать дополнительные ресурсы. После открытого противоборства конфликт разрешается. Иного варианта просто нет. Разрешение конфликта влияет на дальнейший ход его развития.

Последний период конфликтного противоборства постконфликтный. Большое влияние оказывает справедливость и объективность разрешения конфликта. После справедливого разрешения конфликта у оппонентов сохраняются худшие, чем были до конфликта, взаимоотношения; у побежденных преобладает негативное эмоциональное состояние, чувство обиды. Это в свою очередь, является благодатной почвой для развертывания нового конфликта. Для создания благоприятных отношений в постконфликтный период целесообразна, по прошествии времени, организация сотрудничества в каком-нибудь очень значимом для обеих сторон деле.

Методы конфликтного противоборства.

Психологические исследования конфликтов, свидетельствуют, что оппоненты в процессе своего противоборства часто используют разнообразные методы психологических воздействий, среди которых следует выделить:

1. Суггестия (внушение) — методы вербального воздействия, направленные в сферу личности, подтягивающиеся к неосознанному по запрограммированному выбору. Внушение направленно, прежде всего на оппонентов, чтобы изменить их поведение и отношения. В то же время, внушающие воздействия применяются для увеличения числа своих сторонников. Внушение — это эмоционально-волевое воздействие.

Эффект внушения зависит от возраста: дети лучше поддаются внушению, чем взрослые. Более внушаемы утомленные, физически ослабленные люди. Экспериментально доказано, что решающим условием эффективного внушения является авторитет внушающего.

2. Психологическое заражение — метод воздействия, применяемый для формирования благоприятного для оппонента общественного мнения и способствующий формированию сторонников.

3. Невербальные воздействия. Известно, что общение не исчерпывается устными или письменными сообщениями. В этом процессе важную роль играют эмоции, манеры партнеров, жесты. Психологами установлено, что в процессе взаимодействия людей от 60 до 80 процентов коммуникаций осуществляется за счет невербальных средств выражения и только 24-40 процентов информации передается с помощью вербальных.

Понимание языка мимики и жестов позволяет более точно определить позицию собеседника. Знание языка жестов и телодвижений позволяет не только лучше понимать собеседника, но и предвидеть, какое впечатление произвело на него услышанное еще до того, как он выскажется по данному поводу.

Анализ различных, конфликтных ситуаций, стратегий поведения оппонентов, применяемых действий свидетельствует, что многие оппоненты применяют один и тот же полемический прием — снижение ранга оппонента. Этот прием применяется практически всегда в эмоциональных конфликтах. Случается, что именно из-за снижения ранга оппонента разрешение конфликта существенно затрудняется, более того, оно может закончиться несправедливо.

Близким по содержанию приемом является также дискредитация оппонента, т. е. действие, направленные на снижение авторитета, лишение оппонента доверия. Дискредитация достигается за счет жесткой критики.

Среди распространенных и действенных методов особое место занимает "образ врага". Он встречается при затяжных эмоциональных конфликтах, когда отношение между ними становятся враждебными. В этом случае начинает формироваться образ врага, который отождествляется с образом оппонента.

К синдрому "образа врага" относят следующие характерные признаки:

1. Недоверие.

2. Негативное ожидание.

3. Возложение вины на врага.

4.Отождествление его со злом ("СССР—это империя зла" Р. Рейган).

5.  Представление "нулевой суммы" (все, что выгодно врагу, вредит нам и наоборот).

6. Деиндивидуализация ( кто не с нами, тот против нас).

7. Отказ в сочувствии (чем врагу хуже, тем нам лучше).

Часто в конфликтном противоборстве отмечалась и двойственность поведения оппонентов: с одной стороны, есть намерение действовать всегда вопреки оппоненту, с другой — сильное переживание конфликтной ситуации, возникающее вследствие высокой психологической напряженности, от которой стремятся избавиться.

В конфликтах возрастает агрессивность участников. В основном это агрессия, направленная на оппонента (примерно 75 процентов случаев), для таких людей характерно предпочтение наступательных тактик. Гораздо реже встречается агрессия, направленная на себя (около 20 процентов случаев). В ходе конфликта такой оппонент больше думает об обороне, тяжело переживает противоборство, склонен к компромиссам.

На поведение людей в конфликтах влияет и научение. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо изучают друг друга и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера и типичные эмоциональные реакции противоборствующей стороны.

Выводы

Таким образом, отмеченные факторы оказывают серьезное влияние на выбор стратегии, тактик и методов конфликтного противоборства оппонентов.

Знание психологических причин возникновения конфликтов, их динамики и методов противоборства, психологических характеристик конфликтных личностей позволяет успешно осуществлять их профилактику и разрешение.

Тема 5 . Конфликт как тип трудных ситуаций.

Вопросы:

1. Трудные ситуации в жизнедеятельности человека.

2. Поведение человека в трудных ситуациях.

3. Конфликтоустойчивость как вид психологической устойчивости.

Выводы.

Использованная литература:

1. Анцупов А. Я. Влияние трудных ситуаций на эффективность деятельности воина – оператора ПВО: Дис…канд. психол. наук. М.,1986.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Учебник. Конфликтология.1999г.

3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. – СПб.: Социальная литература. 1996.

4. Василюк Ф. Е. Психология переживания – М.: Изд-во МГУ, 1984.-200с.

5. Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Издательство "Питер",2000. – 464с.

6. Коваленко Б. В. Психология конфликта. Учебное пособие. М.: МОСУ, 2000г. 90с.

7. Ратников В.П., Голубь В. Ф., Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов.

3.1. Информационный блок

Трудные ситуации в жизнедеятельности человека

Если исходить из психологической сущности конфликта, то он может быть рассмотрен как один из типов трудных ситуаций, возникающих в процессе жизнедеятельности человека и социальной группы. Понятие ситуации в психологии недостаточно определено. Ситуация может быть рассмотрена как сложная субъективно-объективная реальность. Существует много классификаций ситуаций в отечественной и зарубежной науке ( простые, кризисные, экстремальные и катастрофические, ситуации физической опасности и информационные). Если обобщить эти подходы, то выделяются два основных вида ситуаций: простая (повседневная), в которой для личности (группы) все обычно, она действует в нормальном режиме, и трудная (напряженная, сложная, экстремальная), в которой требования к личности и группе выходят за пределы "нормы".

Что же такое " трудная ситуация" и чем она отличается от простой? По мнению Б. Шведина, трудная – это " взаимодействие личности со сложной обстановкой в процессе деятельности". Однако трудные ситуации деятельности – лишь один из видов трудных ситуаций. Анализ научных источников и исследования, проведенные авторами, позволяющих определить трудную ситуацию жизнедеятельности как характеризующуюся разбалансированностью системы " задача – личные возможности и мотивы – условия среды", вызывающую психическую напряженность у человека. Степень рассогласования определяет уровень трудности ситуации.

Общие признаки трудной ситуации:

• наличие трудности, осознание личностью угрозы, препятствия на пути реализации каких-либо целей, мотивов;

• состояние психической напряженности как реакция личности на трудность, преодоление которой значимо для субъекта;

• заметное изменение привычных параметров деятельности, поведения, общения, выход за рамки " обыкновенности".

Основными видами трудных ситуаций являются трудные ситуации деятельности, социального взаимодействия и внутриличностного плана. Основным признаком трудной ситуации служат препятствия, которые рассматриваются как угроза реализации, мотивов, поставленных целей.

В зависимости от того, как воспринимается угроза, трудные ситуации могут иметь три уровня:

1) трудность как потенциальная угроза (проблемные ситуации деятельности, проблемные ситуации социального взаимодействия, внутриличностные затруднения);

2) трудность как непосредственная, уже готовая реализоваться угроза (критические, аварийные ситуации деятельности, предконфликтные ситуации взаимодействия и внутриличностные конфликты);

3) трудность как уже реализующаяся угроза (экстремальные, конфликтные ситуации и внутриличностные кризисы).

В трудной ситуации деятельности человеку противостоит среда. В трудной ситуации взаимодействия личности противостоят другой человек или группа. В трудной ситуации внутриличностного плана человек противодействует самому себе.

Трудные ситуации деятельности. Интенсивные исследования деятельности человека в трудных ситуациях начались со второй половины 50-х годов. Объектом исследования становится психика в “экстремальных ситуациях”, “проблемных ситуациях”, “напряженных ситуациях”, “ситуациях стресса” (В.Вилюнас, Б.Вяткин, Ф. Горбов, М.Дьяченко, В Марищук, В. Мерлин, М. Матова, Н. Наенко и др.)

Сегодня трудные ситуации деятельности рассматриваются как ситуации со сложной обстановкой, для которых характерно нарушение соответствия между требованиями деятельности и профессиональными возможностями человека.

Проблемные ситуации деятельности отличаются новой задачей, которая решается в обычных обстоятельствах. Такие ситуации требуют мобилизации познавательных способностей человека и эмоциональной устойчивости.

Критические (аварийные) ситуации связаны с заметно меняющимися условиями, в которых протекает деятельность. Возникает опасность невыполнения задачи или угроза сохранности техники, оборудования, жизни человека.

Экстремальные ситуации представляют собой крайнее проявление трудных ситуаций, требуют максимального напряжения психических и физических сил человека для выхода из них.

Трудные ситуации социального взаимодействия. Эти ситуации вызывают особый интерес как в теоретическом, так и в прикладном плане.

Концептуального видения этого класса трудных ситуаций пока не сложилось. В трудной ситуации социального взаимодействия другой человек (его присутствие, действия или бездействие) рассматривается как препятствие для реализации моего “Я” (желаний, стремлений, интересов, ценностей, целей). Это вызывает психическую напряженность. Отличия трудной ситуации взаимодействия от простой представлены в таблице.

Отличия трудной ситуации социального взаимодействия от простой

Рассмотрим основные трудные ситуации социального взаимодействия.

Проблемная ситуация - характеризуется наличием противоречия и положительным или нейтральным отношением субъектов взаимодействия друг другу. Межличностная напряженность невелика. Рациональная составляющая является основой поведения и общения. Угроза со стороны другого оценивается как потенциальная.

Предконфликтная ситуация - отличается от проблемной более высокой степенью психической напряженности. Сторонами или одной из сторон допущены действия, которые рассматриваются оппонентом как нанесение морального или физического ущерба. Характеризуется началом формирования негативного отношения к другому, готовностью противодействовать. Высока вероятность перерастания в конфликт.

Для конфликтной ситуации свойственно противодействие в виде общения, поведения или деятельности, направленных на защиту своих интересов путем ограничения активности оппонента, нанесения ему морального или материального ущерба, а также негативное отношение друг другу (негативные эмоции и формирование “образа врага”). Преобладает мотивация “на себя”. Эмоции доминируют в определении поведения и манеры общения. В результате стресса все ресурсы индивида мобилизуются для достижения победы над оппонентом.

Трудные ситуации внутриличностного плана. Они представляют собой психические состояния различной интенсивности, вызванные противоречивостью чувств, затянувшейся борьбой различных сторон внутреннего мира личности и задерживающие принятие решения. Основные из них – внутриличностные затруднения, конфликты и кризисы.

Внутриличностные затруднения – относительно несложные проблемы внутренней жизни человека. Представляют собой психические состояния сомнения, нерешительности, ненайденного выхода, отсутствия решения проблемы.

Внутриличностные конфликты - наиболее обширный тип внутриличностных трудных ситуаций. Острота протекания внутриличностного конфликта зависит от восприятия личностью значимости трудной ситуации, ее психологической устойчивости.

Внутриличностные (жизненные) кризисы - выступают как особые относительно продолжительные периоды жизни личности, характеризующиеся заметными психологическими изменениями. Выделяют возрастные, невротические и травматические кризисы [28]. Кроме того, внутриличностные кризисы подразделяются по деятельстному критерию (кризис опреациональной стороны жизнедеятельности: “ не знаю, как жить дальше”; кризис мотивационно-целевой стороны жизнедеятельности: “ не знаю, зачем вообще жить дальше”). Как правило, внутриличностные кризисы являются своеобразными поворотными пунктами жизненного пути личности, сопровождаются перестройкой смысловых структур сознания личности, возможной переориентацией на новые ценности и цели (Ф. Василюк).

Выделенные типы трудных ситуаций редко возникают в изолированном виде. Обычно они как бы наслаиваются друг на друга. Так, трудная ситуация в совместной деятельности может повлечь трудную ситуацию в отношениях с руководителем, что в свою очередь может вызвать внутриличностный конфликт. С другой стороны, жизненные кризисы могут быть причиной возникновения трудных ситуаций в деятельности и взаимодействия с окружающими.

2. Поведение человека в трудных ситуациях

Человек, находящийся в трудной ситуации, получает информацию о разных ее элементах: о внешних условиях; о своих внутренних состояниях; о результатах своих собственных действий. Обработка этой информации осуществляется посредством познавательных и эмоциональных процессов. Результаты обработки этой информации влияют на поведение личности в трудной ситуации.

Эмоциональные переживания представляют собой важнейший компонент адаптивного поведения человека в трудной ситуации.

… Во всех этих случаях эмоциональные переживания и соответствующие им поведенческие проявления возникают в результате субъективной оценки человеком внешних требований и своих внутренних ресурсов [ 73].

По мнению некоторых специалистов (Н. Наенко), трудная ситуация порождается преимущественно объективными обстоятельствами. Однако трудность ситауции в значительной степени определяется также субъективной составляющей:

• объективной угрозы может и не быть, а человек, ошибаясь, воспринимает ситуацию как трудную. Это может произойти из-за его неподготовленности. искаженного восприятия (напрмер, ребенок боится оставаться в темной комнате);

• могут существовать реальные объективные факторы (угроза смерти, опасность аврии), но человек не знает об их существовании и не осознает ситуацию как трудную. Примером такой ситуации может служить привычный ритм жизнедеятельности населения г. Припять в первые дни после аварии на Чернобыльской АЭС;

• личность может осознавать трудность ситуации, но оценивать ее как незначимую для себя. Незначимость ситуации делает ее чисто субъективно “не трудной” (например, “не удается, ну ладно”, “не получается - ничего страшного, в другой раз получится”);

• ситуация может быть очень значима для личности, но, не находя выхода из нее или потеряв веру в ее конструктивное разрешение, человек уходит от реальности посредством активизации механизмов психологической защиты;

• ситуация может быть объективно сложной, но наличие знаний и опыта позволяет преодолевать ее без значительной мобилизации своих ресурсов. Например, трудность боевой операции будет различна для новичка и для бывалого воина.

Таким образом, личность реагирует на ситуацию в зависимости от того, как она ее воспринимает и оценивает ее значение.

Ряд специалистов (В. Небылицын, Б. Шведин, Ю. Ткаченко) отмечают роль свойств нервной системы в определении поведения человека в трудной ситуации. Так, В. Небылицын отмечает, что только в экстремальных условиях, ситуациях, а не в привычных жизненных, происходит редакция выработанных способов поведения и обнажаются закрытые наслоениями опыта природные качества индивидуальной нервной организации, среди которых главное – это основные свойства нервной системы

Следует более подробно остановиться на такой специфической реакции личности на трудную ситуацию, как психическая напряженность. Это психическое состояние личности в трудной ситуации, с помощью которого осуществляется переход от одного уровня регуляции к другому, более адекватному сложившейся обстановке. Психическая напряженность характеризуется активной перестройкой и интеграцией психических процессов в направлении доминирования мотивационных и эмоциональных компонентов.

В структуре психической напряженности выделяют побудительно - регуляционный (мотивационный, эмоциональный, и волевой) и исполнительно-регуляционный (познавательный и моторный) компоненты. В зависимости от влияния напряженности на психические функции выделяют следующие ее формы (М. Дьяченко):

• перцептивную (возникающую при затруднениях в восприятии);

• интеллектуальную (когда человек затрудняется решить задачу);

• эмоциональную (когда возникают эмоции, дезорганизующие поведение и деятельность);

• волевую (когда человек не может управлять собой);

• мотивационную (связанную с борьбой мотивов).

Для психической напряженности свойственны повышенный уровень активации и значительные траты нервно-психической энергии. Исследования показывают, что в наибольшей степени ухудшающее воздействие напряженности сказывается на интеллектуальных и вербальных психических функциях личности (Б. Шведин). Среди отсроченных влияний психической напряженности выделяют возникновение продолжительных отрицательных сдвигов в настроении, повышение утомляемости, развитие фрустрации, переориентацию мотива участия во взаимодействии (деятельности). Уровень психической напряженности у различных людей может быть различным. Это в основном связано с психологической устойчивостью человека. Устойчивые и неустойчивые люди ведут себя в трудных ситуациях по-разному.

Изучение поведения детей в трудных ситуациях показывает, что решающим фактором является ситуативная тревожность. При этом у психологически неустойчивых детей отсутствуют эффективные способы преодоления трудностей и остро переживается личностная угроза. Иногда у них наблюдается явление самоиндукции отрицательного эмоционального напряжения: дезорганизованное поведение усиливает стрессовое состояние, которое еще более дезорганизует поведение, что приводит к возникновению “волны дезорганизации”.

3. Конфликтоустойчивость как вид психологической устойчивости

В последние годы появились работы, посвященные проблемам психологической устойчивости личности в ситуациях социального взаимодействия (С. Ерина, А Анцупов).

Психологическая устойчивость. Это характеристика личности, состоящая в сохранении оптимального функционирования психики в условиях фрустрирущего и стрессогенного воздействия трудных ситуаций. Она не является врожденным свойством личности, а формируется одновременно с ее развитием и зависит от:

• типа нервной системы человека;

• опыта человека, профессиональной подготовки;

• навыков и умений поведения и деятельности;

• уровня развития основных познавательных структур личности.

Среди компонентов психологической устойчивости выделяют: эмоциональный, волевой, интеллектуальный (познавательный), мотивационный и психомоторный. Одни исследователи считают ведущим компонентом познавательный.

Конфликтоустойчивость личности является специфическим проявлением психологической устойчивости. Она рассматривается как способность человека оптимального организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать возникшие проблемы в отношениях с другими людьми. Как вид психологической устойчивости конфликтоустойчивость имеет свою структуру, которая включает эмоциональный, волевой, познавательный, мотивационный и психмоторный компоненты.

Эмоциональный компонент - конфликтоустойчивости отражает эмоциональное состояние личности в ситуации взаимодействия, уровень и характер возбудимости психики и ее влияние на успешность общения в трудной ситуации. Заключается в умении управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях, способности открыто выражать свои эмоции без оскорбления личности оппонента, не переходить в депресивные состояния в случае затяжного конфликта или проигрыша в нем.

Волевой компонент - конфликтоустойчивости понимается как способность личности к сознательной мобилизации сил в соответствии с ситуацией взаимодействия, к сознательному контролю и управлению собой, своим поведением и психическим состоянием. Именно волевой компонент позволяет регулировать свое эмоциональное возбуждение в конфликтной ситуации. Во многом волевой компонент обеспечивает толерантность, терпимость к чужому мнению, несогласию с другим, самообладание и самоконтроль.

Познавательный компонент - это устойчивость функционирования познавательных процессов личности, невосприимчивость к провокационным действиям оппонента. Он включает: умение определить начало предконфликтной ситуации; анализ причин возникновения конфликта; умение сводить к минимуму искажение восприятия конфликтной ситуации и личности оппонента, а также своего поведения; умение дать объективную оценку конфликта, прогнозировать его развитие и возможные последствия; способность быстро принимать правильные решения; способность выделять главную проблему конфликта, выдвигать и обосновывать альтернативные решения проблемы; способность к аргументации и цивилизованной полемике в условиях спора.

Мотивационный компонент – состояние внутренних побудительных сил, способствующих оптимальному поведению в трудной ситуации взаимодействия. Обеспечивает адекватность побуждений складывающейся ситуации, их направленность на совместный поиск путей разрешения противоречия, устремленность на решение проблемы, возможность корректировки отстаиваемых интересов в зависимости от изменения обстановки и расстановки сил.

Психомоторный компонент - обеспечивает правильность действий, их четкость и соответствие ситуации. Заключается в умении владеть своим телом, управлять жестикуляцией и мимикой, контролировать свои позы, положения рук, ног, головы, не допускать тремора рук, дрожания голоса, нарушений координации и скованности движений.

Высокий уровень конфликтоустойчивости предполагает психологически грамотные действия и поведение в проблемных и предконфликтных ситуациях, оптимизацию взаимодействия с оппонентом в конфликте, недопущение втягивания себя в его эскалацию, сосредоточение усилий на конструктивном разрешении конфликта.

Тип людей трудных в общении

Люди вступают в общение с разными уровнями культуры, привычками, правилами поведения. Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом. Но встречаются люди просто трудные в общении.

В своей работе "Общение с трудными людьми" Роберт М. Брэмсон выделил целый ряд таких типов трудных в общении людей. Назовем некоторые из них.

1. "Агрессивисты" – они постоянно задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают.

2. " Жалобщики" – у них всегда найдется что-нибудь, на что

они будут сетовать и не хотят брать на себя ответственность.

2. "Молчуны" – спокойны и немногословны; никто не знает, о чем они думают, или чего хотят.

3. "Сверхпокладистые" – они не выполняют своих обещаний и не оправдывают возложенных на них надежд.

4. "Вечные пессимисты" – всегда предсказывают неудачу в деле и стараются сказать "нет".

5. "Всезнайки" – считают себя выше других, ибо полагают, что знают истину в последней инстанции и все на свете.

Американский конфликтолог Джини Г. Скотт добавляет к этому перечню трудных в общении людей еще целый ряд типов:

1. "Максималисты" – хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости.

2. "Скрытные" – держат все в себе, не говорят о своих обидах, а потом внезапно набрасываются на вас, когда все идет пракрасно.

3. "Невинные лгуны" – заметают следы ложью или серией обманов, так что вы перестаете понимать, во что верить, а во что нет.

4. "Ложные альтруисты" – якобы делают вам добро, но в глубине души сожалеют об этом.

5. "Игроки" - описанные Эриком Берном в своей книге "Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры". Внешне они поступают так, а думают совсем иначе. Вы не будете знать, что происходит, пока не попадете в их ловушку.

ВЫВОДЫ

По своей психологической сущности конфликт может быть рассмотрен как тип трудной ситуации. Трудная ситуация жизнедеятельности характеризуется разбалансированностью системы “задача – личные возможности и (или) стремления – условия среды”, вызывает психическую напряженность у человека. Выделяют трудные ситуации деятельности, социального взаимодействия и внутриличностного плана. Среди трудных ситуаций социального взаимодействия могут быть рассмотрены проблемные ситуации, предконфликтные ситуации и конфликты.

Поведение человека в трудной ситуации зависит от познавательных, волевых и эмоциональных процессов. Эффективность поведения в трудной ситуации зависит от свойств нервной системы и уровня психической напряженности человека. Чем выше уровень психической напряженности, тем более дезорганизовано поведение человека в трудной ситуации.

Специфическим проявлением психологической устойчивости является конфликтоустойчивость – способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия.

Тема 6

ОБЪЕКТИВНЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННО - УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Введение

Вопросы:

1. Объективные факторы возникновения конфликтов.

2. Организационно-управленческие причины конфликтов.

3. Социально-психологические причины конфликтов.

4. Личностные причины конфликтов.

Выводы.

Использованная литература:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 551с.

2. Н. В. Гришина Психология конфликта – СПб.: Издательство "Питер", 2000.-464с.

3. Бородин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новороссийск, 1984.

4. Ратников В. П., Голубь В.Ф., Лукашова Г. С. Конфликтология: Учебник для вузов. 2001. 512 с.

5. Зазыкин В.Г., Зайцева Е.В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве (психологические аспекты проблемы).

6. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации //Социально - политический журнал, 1995 - № 4.

7. Коваленко Б.В. Психология конфликта. Учебное пособие. М.: МОСУ, 2000 г. 90с.

8. Коваленко Б.В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. Монография.–:МОСУ.-2001 г. –228 с.

3.1 Информационный блок Введение

Психологический конфликт представляет собой сложное психическое состояние, в котором осознается противоречие внутренних и внешних условий. Конфликты обычно делятся на внутренние и внешние. Но такое расчленение весьма условно, поскольку всякое внутренне является отражением внешнего и никакое внешнее не может послужить причиной конфликта, если оно не отразилось в сознании человека, не стало внутренним. В этом смысле все конфликты внутренние (поскольку развертываются в психике человека) и одновременно внешние (так как являются психическим отражением существующих противоречий).

Конфликты можно классифицировать по многим признакам:

• по содержанию (характеру) осознаваемых противоречий (что человеку противоречит);

• по остроте и глубине переживаний, связанных с осознанием противоречий;

• по длительности времени, в течение которого актуально конфликтное состояние;

• по социальной значимости поведения, в котором разрешается конфликт.

По признакам можно указать типы конфликтов:

1.Конфликты, вызываемые противоречиями между нравственно ценными потребностями личности и некоторыми неблагоприятными внешними условиями. Такие конфликты возникают, когда сотрудник сталкивается с отрицательными внутриколлективными обычаями, традициями, групповым мнением, внутренне не приемлет их. В условиях безнаказанности сотрудник вынужден нравственно сдаться или вступать в единоборство.

2. Конфликт, в основе которого лежит осознание противоречий между личностными интересами, вкусами, запросами, вполне удовлетворимыми в условиях деятельности, но не удовлетворимыми и неучитываемыми в некоторых учреждениях.

3. Конфликты, содержанием которых является противоречие между самооценкой сотрудника и оценкой, которую дают руководители результатам его труда. Оценочные суждения о поведении и деятельности подчиненных нагляднее всего проявляются в поощрениях и взысканиях.

4.Содержанием следующей группы психологических конфликтов составляют противоречия между притязаниями сотрудника на определенную позицию и их непринятием начальником или общественностью.

5.Следующей разновидностью являются конфликты, возникающие на основе противоречий между большим усердием к выполнению функциональных обязанностей и незначительными успехами в результате деятельности.

6. Встречаются специфические психологические конфликты, связанные с назначением на новую должность и самоутверждением сотрудника в роли начальника тех лиц, которые до этого были равными с ним в служебном положении.

Таковы основные этапы развития конфликтов.

1. Объективные факторы возникновения конфликтов.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах.

Объективные причины возникновение и развитие конфликтов - приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Например, в цехе освобождается должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от желания инженеров, сталкиваются. Такое столкновение может привести, а может и не привести к конфликту. Однако если бы на эту должность был один претендент, то столкновения интересов двух или нескольких инженеров, связанного с назначением на данную должность, не было бы. В такой ситуации был бы исключен и конфликт, связанный с назначением на освободившуюся должность, так как не было бы объективной основы для него.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее:

во-первых, - жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, по-видимому, неправомерно. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов. Например, если бы на заводе была разработана и коллективно одобрена нормативная процедура замещения вакантных руководящих должностей, то количество конфликтов, связанных с борьбой за продвижение по службе, стало бы заметно меньше. Но разработка такой процедуры зависит от личностных качеств руководителей завода, т.е. от субъективного фактора. Поэтому большинство объективных причин в известной степени субъективны. В свою очередь субъективные причины конфликтов часто, в конечном счете, объективно детерминированы. Предположим, человек начал конфликт из-за собственной повышенной агрессивности, казалось бы, по чисто субъективной причине. Однако не исключено, что одной из главных причин повышенной агрессивности человека является повышенная агрессивность социально-экономической среды, в которой он родился, вырос и живет. Таким образом, в основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может, в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т.е. объективный фактор:

во-вторых, пожалуй, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.

Проведенный авторами анализ более 2000 межличностных конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена показывает, что существует много объективных причин, вызывающих конфликты. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации.

Остановимся на некоторых причинах вызывающие конфликты:

1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности.

Сотрудники, работающие в одном коллективе, как правило, тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные служебные задачи. Часто взаимодействие сотрудников продолжается и в свободное от работы время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли и желания, и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.

2. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.

Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные, стандартные, всем известные неконфликтные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников. Подчиненный, конечно, имеет право обжаловать неправильные, по его мнению, действия начальника. Однако процедура такого обжалования мало эффективна. Поэтому подчиненные реально пользуются ею лишь в крайних случаях. В большинстве предконфликтных ситуаций такого рода они предпочитают либо уступить, либо пойти на конфликт.

3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, естественно, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере конфликтов между ними. Основным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками. Особенно я бы остановился на таких направлениях, как распределение жилья, премий, загранкомандировок, других материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

4. Образ жизни многих россиян.

Это объективная причина части межличностных конфликтов, связанных с материально-бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств, для удовлетворения подчас элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой человек не всегда может реализовать свои способности, создающей ограничения для творчества и саморазвития. Очевидно, что бедный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен по сравнению с человеком, у которого перечисленные проблемы успешно решены.

5. Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, СССР, Российской Федерации, способствующие возникновению конфликтов.

Эти стереотипы сформировались за последний век, а возможно и за более продолжительное время. Советский человек с момента своего рождения воспитывался в духе классовой борьбы, нетерпимости и беспощадности к своим классовым противникам и всем, кто не разделял нашу интерпретацию коммунистической идеологии. Практически непрерывная борьба не только с внешними противниками, но и с различными внутренними “вредными элементами” не могла не отразиться на характере межличностных отношений людей в целом. Мы не достаточно терпимы по отношению к другому, легко задеваем чувство собственного достоинства и иные интересы окружающих. Поскольку мы сами унижены и оскорблены государством и нередко окружающими, мы легко и не колеблясь, идем на противодействие. Хорошие взаимоотношения с окружающими имели для советского человека меньшую самостоятельную ценность, чем это необходимо для минимизации конфликтных способов разрешения возникающих противоречий. Все это в той или иной степени характерно для россиян в современных условиях. Объективно такие стереотипы межличностных отношений способствуют более частому возникновению конфликтов.

Кроме названных, существует еще ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека пока не изучено. К ним можно отнести заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах (химически загрязненные воды, воздух, пища), отклонения в характеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами, и т. п.

2. Организационно-управленческие причины конфликтов.

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп (рис 1).

Организационно-управленческие причины конфликтов

Структурно- Функционально- Личностно- Ситуативно-

организацион- организацион- функциональ- управленчес-

ные ные ные кие

Рис. 1. Организационно-управленческие причины конфликтов

1. Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически не возможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

2. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.

Например, поставка некачественного сырья объективно создает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказчиком. Неопределенность функциональных взаимосвязей между администрацией президента и правительством приводит к постоянному возникновению противоречий между этими структурами по поводу распределения прав и ответственности.

3. Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требования занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.

Например, ректор назначает исходя из личностных интересов проректором по хозяйственной части своего двоюродного брата, не имеющего никакого опыта работы в этой сфере. Такое назначение объективно чревато конфликтами между этим проректором и всеми, с кем ему придется взаимодействовать.

4. Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятия ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Например, принятие решения о вводе войск в Чечню унесло десятки тысяч жизней, породило десятки тысяч конфликтов, которые будут разрешаться десятки лет. Качество управленческих решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить.

В результате исследования проведенных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости –33%, из-за неправильного подбора кадров – 15% (В.Рубахин, А.Филиппов). Полученные данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

3. Социально-психологические причины конфликтов.

Существуют различные точки зрения на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов. Одна из них заключается в том, что … «конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Вместе с тем очевидно, с одной стороны, присутствие вторичных социально-психологических аспектов, сторон во всяком конфликте, а с другой – наличие частного класса конфликтов, порождаемых социально-психологическими факторами» (Петровская Л.А.).

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Четкие границы между четырьмя группами причин конфликтов пока не определены. Не существует строгого разграничения между социально-психологическими и организационно-управленческими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными – с другой. Тем не менее, изучение конфликтов позволило выявить несколько типичных причин, носящих социально-психологический характер.

1.Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что сказано, многое не утаивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.

Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникших по иным причинам.

2. Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Теоретической основой анализа данной причины межличностных конфликтов в значительной степени явилась теория американского психолога Э.Берна.

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчиненного, сослуживца, отца, брата, пассажира, покупателя, знакомого, друга и т.п. Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. В отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего.

Когда руководитель общается, например, с подчиненным или собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сына – младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя – старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколько угодно долго.

Взаимодействие начальника с подчиненными осложняется тем, что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как старшего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой.

3. Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.

Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны, имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая различным жизненным опытом и знанием проблемы, они по-разному дополняют свою одностороннюю оценку до целостной. По-разному относясь к проблеме, они даже один и тот же ее аспект могут оценивать далеко неодинаково. В принципе если подходить к оценке совпадения мнений строго, то при обсуждении сложной проблемы будет столько мнений, сколько людей в ее обсуждении участвует. Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отличны от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.

4. Выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение.

Основные способы оценки результатов деятельности:

• сравнение с возможным идеальным положением дел;

• требованиями к данной деятельности нормативных документов;

• степенью достижения цели деятельности;

• результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу;

• положением дел в начале деятельности.

Анализ конфликтов показал, что оценивая других людей, человек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, т. е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликтам.

• внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп;

• присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;

• ограниченные способности человека к децентрации, т. е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей;

• нередко свойственное человеку осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им; стремление к власти;

• источником конфликтов иногда выступает психологическая несовместимость людей; другие причины.

4. Личностные причины конфликтов.

Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки допустимого поведения со стороны партнера у человека заужены в результате его эгоцентрической ориентации, склонности к лидерству и т. п. Рамки допустимого поведения бывают различными по отношению к различным партнерам. То, что позволяют одному, могут не позволить другому. Наконец эти рамки зависят от актуального психического состояния человека. Если он раздражен, то он может посчитать недопустимой обычную шутку в свой адрес.

Конфликтная ситуация – это трудная для человека ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит сама неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Он может не знать о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Человек может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике. Кроме того, он может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Поэтому важнейшим направлением разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных ситуациях.

Помимо низкой конфликтоустойчивости типичной личностной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Недостаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя неадекватно ситуации социального взаимодействия, поступает не так, как этого ожидают партнеры по общению. Оценка поведения человека, который не понимает эмоций и чувств партнера по взаимодействию, как нежелательного или недопустимого может вызвать конфликтную реакцию.

Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний характеризует, во-первых, уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий (идеальная перспективная цель); во-вторых, выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате успеха или неудачи прошлых действий; в-третьих, желаемый уровень самооценки личности. Человек нередко переживает внутриличностные конфликты, связанные с завышенными желаниями и недостаточными возможностями для их удовлетворения. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т.д.

Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конфликтов являются различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями.

5. Вывод

1. Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом главным образом системно-генетического анализа конфликтов. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках. Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены, в четыре группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

2. Основными объективными факторами возникновения конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; слабая разработанность и использование в России нормативных процедур разрешения социальных противоречий; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; сам образ жизни россиян, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами; традиционные для нас стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и др.

3.Основными организационно-управленческими причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

4. К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации; разбалансированное ролевое взаимодействие людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности; разный подход к оценке одних и тех же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм; соревнование и конкуренция; ограниченная способность к децентрации и др.

5. Основными личностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость; плохое развитие эмпатии; неадекватный уровень притязаний; акцентуации характера и др.

Тема 7 Психологические причины конфликтов Введение

Учебные вопросы:

1. 1.Взгляды психологов на конфликт: Фрейд З., Хорни К., Эриксон Э., Л. С. Выготский.

2. Методы исследования конфликтной личности. Психологические характеристики и ее системное описание.

3. Конфликтное противоборство: психологические причины, динамика, методы.

4. Тесты как возможность определения конфликтности человека.

Выводы

Использованная литература:

Литература:

1. Анцупов А. Я. Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. 551с.

2. Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Издательство "Питер", 2000.- 464с.

3. Гусева А.С., Васильев А.А., Козлов В.В., Хомяков Б.В. Педагогический конфликт: теория и технология. – М., 1997.

4. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. – М., 1985.

5. Ганзенке В.А. Системные описания в психологии. – Л., ЛГУ, 1984.

6. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М.: Наука, 1984.

7. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. – М., НИИВО, 1993.

8. Платонов К.К. Система психологии и теория отражения. - М., Наук, 1982.

9. Коваленко Б. В., Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. Москва 2001г. МОСУ.

10. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. – М., 1990.

3.1. Информационный блок

Введение.

Важнейшей задачей исследований психологии конфликтов является изучение конфликтующих личностей. При анализе психологических исследований конфликтов и конфликтных взаимодействий неоднократно отмечалось, что непосредственное изучение конфликтной личности связано с немалыми трудностями.

1.Фрейд Зигмунд: конфликт как постоянный элемент

душевной жизни человека.

Зигмунд Фрейд (1856-1939) - австрийский психолог, психиатр и невропатолог, создатель психоанализа, "первым охарактеризовал психику как поле боя между непримиримыми силами инстинкта, рассудка и сознания". По Фрейду, человек находится в состоянии постоянного внутреннего и внешнего конфликта с окружающими и миром в целом.

Конфликты – часть внутренней жизни индивида, их возникновение естественно сопутствует его развитию. Понятно, что из всех потенциально возможных конфликтов, которые может переживать человек, для психоанализа первичным является внутренний, или так называемый "психический конфликт", который есть "постоянный элемент душевной жизни человека, характеризующийся беспрерывными столкновениями влечений, желаний, психических систем и сфер личности".

В соответствии с психодинамической ориентацией, конфликты, не нашедшие разрешение в детстве, потенциально чреваты паталогией поведения в более зрелом возрасте.

Известно суждение Л. С. Выготского по поводу взглядов Фрейда: "Человек как бы раб своего раннего детства, он всю жизнь разрешает и изживает те конфликты, которые создались в первые месяцы его жизни".

В общем, классический психоанализ исходил из идей "обреченности" человека на конфликт, разрушительного влияния на личность патогенных конфликтов и из необходимости избавить человека от этих конфликтов. В принципе его избавить от них полностью нельзя, речь идет лишь о смягчении конфликтов при помощи целенаправленного воспитания, социализации и "окультуривания" человека, с помощью психоаналитика, который пусть и не избавит от всех проблем, но все же с помощью своего искусства может ослабить их и их разрушительное влияние на жизнь человека.

Таково общее отношение к конфликтам в психоанализе.

Карен Хорни: "Наши внутренние конфликты"

Карен Хорни (1885-1952) - немецко-американский психолог на основании большого клинического опыта работы пришла к выводу о несостоятельности классического психоанализа в понимании причин невротических расстройств (как известно, Фрейд искал их в нарушении сексуального развития). Согласно Хорни, неврозы развиваются из противоречий во взаимоотношениях людей, порождающих у индивида чувство "коренной тревоги".

Особенно большую роль в невротическом развитии играют взаимоотношения с родителями в детстве, поскольку ребенок изначально беспомощен, зависим от взрослых и его "коренная тревога" при неправильном воспитании (запугивание, недостаток любви или, наоборот, чрезмерное восхваление) приводит возникновению стойких черт невротического характера (неуверенность в себе, враждебно-боязливое отношение к миру).

К. Хорти в работах "Наши внутренние конфликты", "Невротическая личность нашего времени" проведены исследования по проблемам внутренних конфликтов.

При разрешении личностных конфликтов и в борьбе с негативными чувствами невротик, согласно Хорти, следует

трем основным "защитным " стратегиям поведения:

1. он стремится к другим людям;

2. бежит от людей, желая независимости;

3. идет против людей, агрессивен по отношению к ним.

Работы Карен Хорти оказали большое влияния на последующее развитие психологии личности, возрастной психологии и психотерапии.

Эриксон Эрик: новый взгляд на конфликты

Эриксон Эрик (р. 1902) - американский психолог, один из основателей эго-психологии. В отличие от классического психоанализа, противопоставляющего индивида и общество, в концепции Эриксона на большом эмпирическом материале доказывается социокультурная обусловленность психики индивида.

Важнейшим в концепции Эриксона раскрываются способы поведения личности , которые вырабатываются в течение жизни личности и являются условием психического здоровья; при значительных социальных потрясениях (война, катастрофы насилие, безработица) психосоциальная идентичность индивида может быть потрясена (так произошло, например с американцами, воевавшими во Вьетнаме: будучи пациентами Э., они признавались ему, что не знают, кто они такие, они потеряли себя. Идентичная обстановка складывалась и с представителями ВС СССР находящимися в Афганистане). На восстановление утраченной идентичности и должны быть направлены основные усилия психотерапавта.

Эриксон выделяет в общем жизненном цикле восемь психосоциальных стадий. Каждая из этих стадий развития сопровождается кризисом, который Эриксон рассматривает как поворотный момент, возникающий вследствие достижения определенного уровня психологической зрелости.

Таблица 1.

Восемь стадий психосоциального развития по Эриксону

2. Методы исследования конфликтной личности. Психологические характеристики и ее системное описание.

Конфликтные личности с недоверием и подозрительностью относятся к любому психологическому обследованию, особенно, если оно включает в себя психологическое тестирование. В связи с этим основным методом непосредственного исследования конфликтной личности является наблюдение.

Наблюдение должно быть направлено на изучение характера трудового процесса, трудовых и межличностных взаимодействий, в которых участвует конфликтная личность, и, естественно, личностных проявлений в общении взаимодействий.

Конфликтные личности выявляются при сплошных опросах с использованием тестов К. Томаса, Розенцвейга. В проведенных исследованиях конфликтов в ряде образовательных учреждений г. Москвы было отмечено, что причинами конфликта часто являются негативные личностные черты педагогов и руководителей, а также несложившиеся отношения в системах: "учитель-руководитель" (66 %), "учитель-учитель" (18 %), "учитель - родитель" (22 %) и "учитель-ученик" (48 %).

Весьма перспективным путем изучения конфликтной личности является содержательный анализ экспериментальных психологических исследований личности.

Еще Г. Оппорт и Х. Одберт составляли словарь терминов для описания личности — 18000 слов, из которых 4500 обозначали черты личности и характеристики поведения. Р. Кэттел осуществил дальнейший анализ этих характеристик и на их основе выделил несколько психологических типов личности: гибкий, ригидный, эмоциональный, стабильный, сознательный и бессовестный.

В типологических описаниях акцентированных личностей также можно встретить признаки конфликтных личностей. Акцентированной является личность с характерологическими отклонениями от нормы, выраженными в чрезмерном усилении отдельных черт характера.

К. Леонгард выделяет десять основных типов акцентуаций, в основном соответствующих систематике психопатий в пограничной психиатрии.

1. Демонстративный тип. Сущность демонстративного типа, или, при более выраженной акцентуации, истерического, по мнению К. Леонгарда, заключается в повышенной способности и вытеснению.

2. Педантичный тип. Педантичная личность в некотором смысле является противоположностью демонстративной. Лица этого типа отличаются повышенной ригидностью, инертностью психических процессов, неспособностью к вытеснению травмирующих переживаний.

3. Застревающий тип. Основой застревающего типа является чрезмерная стойкость аффекта со склонностью к формированию паранояльных и сверхценных идей.

1. Возбудимый тип. Ядром возбудимого типа является повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечением и побуждениями.

2. Гипертимический тип. Основной особенностью гипертимического типа личности является повышенный фон настроения в сочетании с жаждой деятельности.

6. Дистимический тип. Дистимическая личность, в противоположность гипертимической, характеризуется снижением основного фона настроения, пессимизмом, фиксацией на мрачных сторонах жизни, идеомоторной заторможенностью.

7. Тревожно-боязливый тип — склонность к страхам, повышенная робость и пугливость.

8. Циклотимический тип — это люди, для которых характерна смена гипертимических и дистимических фаз.

9. Аффективно-экзальтированный тип. Он может быть также назван типом "тревоги и счастья". Лица этого типа легко приходят в восторг от радостных событий и в отчаяние — от печальных.

10. Эмотивный тип. Эмотивные личности реагируют не столь бурно, и их эмоции развиваются с меньшей быстротой, чем аффективно-экзальтированный тип.

О конфликтности личности можно судить по характеристикам фрустрационных реакций.

Фрустрация — это особое психическое состояние, выражающееся в характерных особенностях переживания и поведения, вызываемых объективно непреодолимыми трудностями, возникающими на пути к достижению поставленной цели. Важной характеристикой поведения является способность противостоять различным жизненным трудностям, способность переживать неудачи.

Анализ психологических исследований личности позволяет говорить о наличии множества разноуровневых характеристик конфликтной личности. Для выявления психологических характеристик конфликтной личности был проведен экспертный опрос. Основным методом в экспертной оценке стало индивидуальное акцентирование. Все эксперты отметили, что реально существуют лица, имеющие психологическую предрасположенность к конфликтному поведению — конфликтные личности (73 % ответили "верно", 27 % — "пожалуй").

Подавляющее большинство экспертов считают, что люди с сильным внутриличностным конфликтом часто создают или активно включаются в конфликты межличностные или конфликты типа "индивид - группа": 40 % "согласен", 47 % — "пожалуй", 6,5 % — "скорее да, чем нет".

По мнению большинства экспертов, хордический тип темперамента входит в систему внутренних условий конфликтной личности (87 % —"да").

Таким образом, по результатам экспертной оценки можно дать качественно строгое описание характеристик конфликтной личности.

48

Таково общее описание психологических характеристик конфликтной личности.

Рассмотрим системное описание конфликтной личности.

Системное описание — это форма представления информации, в которой отражаются состав, структура, функции, связи и другие характеристики сложного объекта. В психологии системные описания позволяют систематизировать и интегрировать накопленные знания, преодолевать их избыточность, находить психологические инварианты. Системные описания конфликтной личности позволяют также повысить эффективность кадровой работы, сделать более продуктивным разрешение конфликтов в коллективах.

Системные описания базируются на системном подходе или принципе системности. Системный подход — это единство интеграции и дифференциации при доминировании тенденции объединения.

Б.Ф. Ломовым были сформулированы основные принципы системного подхода в психологии:

• рассмотрение системы как части более сложной макросистемы, в плане внешних взаимодействий;

• рассмотрение явления как многомерного;

• как иерархически организованного;

• как связанного множественностью отношений.

Разновидностями системного подхода являются: комплексный, структурный и целостный.

Комплексный подход обусловливается необходимостью рассмотрения психического с точки зрения различных наук или различных направлений психологии.

Структурный — позволяет определить элементный состав и виды связей в системе.

Целостный — предполагает рассмотрение системы как единого целого, а не отдельных составляющих, входящих в систему.

Практика психологических исследований свидетельствует, что наилучшие результаты дает сочетание данных разновидностей системного подхода.

Применение системных методов в психологических исследованиях позволяет осуществлять системные описания. В силу того, что человек рассматривается как сложная система, необходимы описания общего в человеке на основании данных по всей выборке, особенных характеристик при описании конкретно- индивидуального.

Виды системных описаний многообразны: вербальное или лингвистическое (качественно строгое), символическое (формулы, знаки), структурно-функциональное, предметное (макеты, вещественные модели), — главное не в виде, а характере отражения признаков системы. Первичным материалом для системных описаний в психологии являются экспериментальные данные и психологические шкалы (в том числе данные психологического тестирования, наблюдение, интервьюирования, (анкетирования), психологические свойства, категории, более частные системные описания.

Итак, уровни системного описания конфликтной личности.

1. Биологический уровень описания конфликтной личности. Конфликтные личности в большинстве своем обладают холерическим типом темперамента, значительно меньше среди них сангвиников, флегматиков. Меланхолики, как правило, неконфликтны.

По подструктурам пола и возраста не найдено убедительных данных о закономерных тенденциях конфликтности.

Конфликтность личности на данном уровне определяется в основном силой, подвижностью и уравновешенностью нервных процессов.

2. Уровень психологических процессов в описании конфликтной личности.

Конфликтные личности обладают развитыми волевыми качествами, что позволяет вести длительное противоборство в условиях сильной психической напряженности, негативных эмоций и высокой психофизиологической " цены " деятельности.

У конфликтных личностей часты проявления амбивалентных эмоциональных реакций: от бурных негативных эмоций до твердости и сдержанности ("умение держать удар"). Важно отметить, что эмоциональность конфликтной личности тесно связана с преобладанием экстранунитивных форм реагирования.

По мнению экспертов и по данным наблюдений, конфликтные личности часто стремятся принимать нестандартные решения, направленные против оппонентов. Однако их личностные особенности, направленность на противоборство, доминирующие эмоциональные состояния все же делают их мышление стереотипным.

Воображение конфликтных личностей характеризуется доминированием "образа врага", т.е. оппоненты представляются им исключительно как враги, а не личности, отстаивающие свои точки зрения или преследующие свои цели, не связанные с нанесением ущерба другим, хотя данный "образ врага" провоцирует различную степень "враждебности". "Образ врага" провоцирует следующие поведенческие реакции: недоверие, негативное ожидание, отождествление со злом, отказ в сочувствии (Зазыкина В.Г. Нечаева Н.С.).

На данном уровне больше проявления социального, чем биологического в конфликтной личности. Регулятором являются формы психического отражения, в основном через осознание настоящего сквозь призму внутренних условий. Активность конфликтной личности проявляется с преобладанием волевых и эмоциональных поведенческих актов.

3. Уровень опыта конфликтной личности.

Психологические исследования конфликтных личностей, беседы с ними, наблюдение за их общением, поведением и деятельностью, мнение экспертов свидетельствуют, что они обладают значительным опытом конфликтного противоборства. Этот опыт складывается из многих компонентов. В частности, хорошего знания текущего законодательства, правовых документов. Они хорошо знакомы с правилами ведения делопроизводства, системой социальных институтов власти, порядком рассмотрения ими жалоб и обращений. Данные знания подкреплены соответствующими умениями.

Особенно хотелось бы отметить их знания и умения как практических психологов. В общении они часто применяют различные методы психологических воздействий, в том числе и суггестивных (внушение). Основная их направленность — подавление оппонента, выведение его из равновесия.

Конфликтная личность отличается умением захватывать психологическую инициативу и сохранять ее. Тем самым она стремится создать отношение типа "господство - подчинение". Активность — через волевые навыки.

4. Уровень направленности конфликтной личности.

У конфликтной личности ярко выражены мотивы самоутверждения, самовыражение через противоборство, жажда признания. Однако высокий уровень признаний часто не соответствует реальным возможностям, что ведет к деформации личности. В то же время следует отметить, что не все мотивы конфликтного поведения осознаются личностями. Среди неосознаваемых мотивов конфликтного поведения следует выделить неосознаваемые желания, имеющие амбивалентный характер (З. Фрейд), подсознательное ощущение своей незащищенности (А. Адлер).

У конфликтных личностей невысокий уровень нравственного развития и рефлексии, низкая моральная нормативность. Это было подтверждено экспертами и данными психологического тестирования.

Идеалы, как правило, либо отсутствуют, либо четко не определены. В отношении к другим конфликтные личности проявляют "соперничество", они плохие партнеры. Нетерпимы к недостаткам других, неуступчивы. В спорах и полемике отличаются непримиримостью позиций, стремлением самоутвердиться за счет других.

В отношении к себе у конфликтных личностей отмечается завышенная самооценка, самомнение, эгоцентричность. Склонны потворствовать своим желаниям. Свое конфликтное поведение рассматривают как проявление силы личности.

В коллективе конфликтные личности часто выбирают и конфликтные социальные роли — "бунтаря", "критика", "поборника справедливости". В любом случае конфликтные личности не дорожат мнением группы или коллектива, часто ведут себя обособленно или бестактно, вызывающе. Но в то же время в групповом взаимодействии претендуют на функции неформальных лидеров или "ведущих". Исследования позволили выявить общие черты конфликтной личности: целеустремленность, настойчивость в достижении цели, внутренняя организованность, нетерпимость, демонстративность, непостоянство, недоверчивость, независимость, вспыльчивость, грубость, бесцеремонность.

Отмеченные в данном системном описании конфликтной личности ее свойства, качества и характеристики несут обобщающий характер. В реальности далеко не всегда можно встретить конфликтную личность с "полным набором" отмеченных характеристик, но, как показывают психологические исследования, мнения экспертов, обычно конфликтной личности присущи многие из отмеченных свойств и качеств. Следует отметить, что данное системное описание конфликтной личности целесообразно дополнить еще одной подсистемой — профессиональной, ведь конфликтные личности существуют не изолированно, значительную часть своего конфликтного потенциала они реализуют именно по месту

своей работы, в процессе осуществления профессиональной деятельности и взаимодействия. Недаром в психологии преобладают исследования межличностных и межгрупповых конфликтов. По мнению экспертов, как профессионалы конфликтные личности редко добиваются больших успехов. Это объясняется тем, что рост профессионализма связан с обширными профессиональными взаимодействиями и саморазвитием. В силу конфликтности эффективные профессиональные взаимодействия затруднены.

К тому же конфликтная личность много сил тратит собственно на конфликтное, на противоборство.

2. Конфликтное противоборство: психологические причины,

динамика, методы

Конфликты, порождаемые конфликтными личностями, безусловно, встречаются весьма часто, но в то же время существует множество противоречий, приводящих к конфликтам. Они могут иметь субъективный и объективный характер, связанный с жизнедеятельностью отдельных личностей, групп, коллективов, организаций и даже наций и народностей.

В большинстве конфликтологических и психологических исследованиях упор делался на объективную сущность, в то же время причинам, носящим субъективный характер, внимание уделялось существенно меньше, а часто они на самом деле и были главными. Центральной из них, как было рассмотрено ранее, является сама конфликтная личность, обладающая системой специфических внутренних условий, часто побуждает ее к конфликтному противоборству. В то же время существует немало и других психологических причин. Рассмотрим некоторые из них.

1. Среди психологических причин возникновения конфликтов, безусловно, следует назвать психологическую несовместимость. Психологическая несовместимость является одной из причин межличностных конфликтов.

Психологическая несовместимость часто возникает вследствие различных ценностных ориентаций личностей. Ценностные ориентации — это идеологические, политические, эстетические, моральные и иные основания оценок субъектом окружающей действительности и ориентации в ней. Ценностные ориентации формируются при условиях социального опыта и проявляются в целях, интересах, убеждениях личности. Совпадение важнейших ценностных ориентаций является важным условием сплочения группы или коллектива.

Ценностные ориентации оказывают существенное влияние на формирование так называемых социальных типов личности. Такие типы были описаны еще Э. Фроммом и К. Юнгом. В настоящее время проблемы психологической несовместимости приобрела особую остроту из-за особенностей переходного периода в развитии российского общества. С формированием рыночных отношений (пока что диких, нецивилизованных) появились и активно действуют новые для нашей страны типы личности со своими специфическими, ценностными ориентациями. Например, "рыночный тип" личности (по типологии Э. Фромма), для которой характерны ориентации на отношения "выгодно-невыгодно", а остальное несущественно. Активизировались представители эксплуататорского типа личности, их роль в обществе стала весомой.

Очевидно, что у таких личностей обязательно возникнут сложные отношения с другими, особенно с теми, чьи мировоззрения, идеалы и социальные установки сформировались в то время, когда "человек человеку был другом, товарищем и братом". У них не просто иные, а противоположные ценностные ориентации. Ситуация особенно усложняется, если личности выбирают себе высококонфликтные социальные роли. Что такое социальные роли и почему их склонны выбирать и "играть"?

Социальная роль — это социальная функция личности, соответствующая ее положению и статусу в системе межличностных отношений. Почему люди склонны играть социальные роли? Роли бывают межличностные, профессиональные, официальные, конфиденциальные и стихийные. Психологические исследования, про-веденные в организациях со сложным психологическим климатом, в которых часто возникают межличностные конфликты, показали, что их сотрудники выполняют до четырнадцати ролевых функций. При этом существуют неконфликтные, низкоконфликтные, среднеконфликтные и высококонфликтные роли. Остановимся на психологических особенностях ролевого поведения.

"Генератор идей". Это очень значимая социальная роль.

Генераторы идей склонны к инновационной деятельности. Они стремятся к поиску новых способов решения профессиональных задач, весьма эрудированы, хорошо ориентируются в достижениях в своей области.

"Учитель". Он обеспечивает стабильность деятельности, формируя единый стиль деятельности, как правило, консервативен, может быть как стабилизирующим, так и тормозящим фактором.

"Мастер" — это, как правило, высококвалифицированный специалист, берущий на себя ответственность в решении задач. "Мастера" стремятся работать самостоятельно, выполняют самые сложные обязанности.

"Организатор" обеспечивает реализацию принятых решений, координирует совместную деятельность, создает положительную мотивацию.

"Администратор" добровольно берет на себя контрольные функции.

"Исполнитель" обеспечивает выполнение распоряжений начальников и неформальных лидеров.

"Бунтарь". Своим поведением дестабилизирует работу, не признает традиций коллектива, принятых норм поведения и отношений.

"Хранитель традиций" является полной противоположностью бунтаря.

"Проходимец". Такие люди в основном стремятся к получению личной выгоды за счет других, при этом нещепетильны в выборе средств.

"Критик" часто подвергает сомнению принятые решения, мнения коллектива, но при этом не предпринимает никаких действий к изменению существующего положения, отличается скептицизмом, внутренней оппозиционностью.

"Поборник справедливости" склонен искать в действиях руководства "ущемление прав и достоинства людей", часто берет на себя функции общественного защитника.

"Миротворец". Такой человек постоянно стремится улаживать конфликты и ссоры, выступая в качестве посредника.

"Пересмешник". Влияет на настроение группы или коллектива, повышая настроение с помощью шуток, розыгрышей.

"Лентяй". Постоянно уклоняется от выполнения совместных задач, стоящих перед коллективом.

К высококонфликтным, как показали исследования, относятся социальные роли "организатора", "генератора идей, "учителя" и "мастера".

Весьма конфликтными являются роли "бунтаря", т. к. они не признают сложившихся норм поведения и отношений, стремятся их изменить и поэтому являются дестабилизирующим, а то и разрушительным фактором.

Психологическая несовместимость может явиться следствием так называемой профессиональной деформации личности.

Что из себя представляет профессиональная деформация?

Любая профессия у людей формирует профессиональное мышление, профессиональное общение. В то же время развивается и однобокое восприятие реальности как бы сквозь призму профессии, влияющие на личностные характеристики субъекта. Если в коллективе собрались представители разных профессий, имеющие опыт работы в своей области, то их психологические профессиональные деформации могут стать источником психологической несовместимости, потому что они совершенно по-разному, с позиций своего профессионального менталитета, будут воспринимать и объяснять поступки и деятельность других людей, проявляя при этом высокую убежденность в своей правоте.

Весьма распространенной причиной психологической несовместимости являются "ложные образы" других людей, партнеров по взаимодействию. Данные ложные образы порождают взаимное недопонимание, неадекватное реагирование на ситуацию, эмоции или поведение. Отчего возникают такие "ложные образы"?

Одна из причин — фрагментарность делового общения, в процессе которого мы познаем другую личность как бы с одной стороны, только связанной с деловым характером взаимодействий.

Другая причина недопонимания — психологическая скованность, неумение или опасение продемонстрировать свои истинные качества.

Психологическая несовместимость может возникнуть из-за доминирующих негативных психических состояний. Уже отмечалось, что оппоненты в процессе длительного эмоционального конфликта находятся в стрессовом состоянии, что серьезно влияет на их отношения, поведение и деятельность. Негативные психические состояния с их характерными эмоциональными проявлениями сами могут стать психологическими причинами конфликтов. Особенно этому способствует психическое насыщение, когда однообразие лиц, условий работы, ритма труда вызывают отрицательные эмоции.

Следующей важной психологической причиной возникновения конфликтов является недостаток психологической компетентности, особенно, если данный недостаток присущ руководителю или субъекту управленческой деятельности. Компетентность — это сфера ведения, обладание знаниями, позволяющая авторитетно судить о чем-либо. Психологическая компетентность включает в себя следующие виды:

•  дифференциально-психологическая, проявляющаяся в знании людей (проницательности);

•  социально-психологическая (знание психологической специфики поведения, деятельности, отношений и общения людей в группе; групповое поведение и отношения и многое другое);

•  коммуникативная (способность эффективно взаимодействовать, ориентированность в различных ситуациях общения, освоение различных стратегий общения);

•  психолого-педагогическая (умение осуществлять влияние, различные психологические воздействия);

•  аутопсихологическая (саморегуляция, самовоздействие, умение управлять своим состоянием);

•  профессионально-управленческая компетентность, проявляющаяся в умении использовать индивидуальные особенности персонала с учетом специфики персонала.

Рассмотрим типичные конфликты, связанные с недостаточной психологической деятельностью.

Ошибки в оценке труда персонала.

При неправильной оценке труда, предвзятых отношениях возникает много обид, ведь несправедливость всегда переживается очень тяжело, в итоге возникают самые тяжелые конфликты. Обычно они бывают эмоциональными, затяжными, всеобъемлющими, нередко имеющими разрушительные последствия. Обиды из-за несправедливости долго не забываются, они очень стойкие и часто бывают главным результатом поведения и отношений между людьми. Это сказывается на эффективности работы и отношениях, приводит к конфликтам.

Ошибки допускаются в результате недостаточной психологической компетентности. Психологи выявили, что их как минимум шесть:

1. Ошибка "центральной тенденции". Суть ее состоит в том, что оценивающие избегают применять крайние деления на шкале, то есть давать очень низкие или очень высокие оценки, пользуются оценками средних значений. Эта ошибка приводит к уравниловке: хорошо и плохо работающие оцениваются практически одинаково.

2) Ошибки "контраста и подобия". Ошибка "контраста" возникает в том случае, когда оценивающий стремится рассматривать качества персонала с противоположных, нежели собственные, позиций. Искусственно занижаются оцениваемые качества, умения и профессиональные достижения персонала. В отличие от ошибки "контраста" ошибка "подобия" возникает, когда оценивающей завышает результаты работы персонала и их личностно-деловые качества, как бы приравнивая их к своим.

3) "Галло-эффект". Эта ошибка встречается чаще других. Оценивающий, основываясь на общем мнении о работнике, оценивает отдельные его деловые качества, умение и результаты работы. Например, в коллективе есть человек, отличающийся обаянием, общительностью, готовый прийти на помощь, но его квалификация не очень высока. При оценке же ему завышают квалификацию и результаты труда, руководствуясь тем, что он прекрасный товарищ, душа коллектива.

4) Ошибка "снисходительности". Это также распространенная ошибка, она довольно простая и связана с личными симпатиями оценивающего. Существует и другая, возникающая вследствие антипатии (снисходительность).

5) Ошибка "близости". Она возникает вследствие сравнения оцениваемого с кем-то другим. Чаще всего она возникает при аттестации сотрудников. Ошибкой она является потому, что сравнивать надо не конкретных исполнителей друг с другом, а с требованием или моделью профессионализма.

6) "Логическая" ошибка. Как правило, дается оценка одному качеству, а остальные "логически выстраиваются". Например, работник пунктуален, а раз пунктуален, значит, организован, а раз организован, значит. . . и т.д.

Психологические причины конфликтов, вызванные психологической некомпетентностью, часто проявляются в недостатках стиля руководства персоналом.

Стиль руководства — индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Самой распространенной классификацией стилей руководства является использование следующих: а) авторитарный; б) демократический; в) либеральный.

Стили руководства.

1. Авторитарный стиль — руководитель часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми. Официален в общении. Не склонен считаться с мнением других. Отсутствие доверительности, враждебность, повышенная конфликтность.

2. Демократический стиль — руководитель активен, ровен в общении, самокритичен. Главная черта — постоянный контакт с людьми. Склонен к делегированию власти, поощрению самостоятельности. Минимум агрессивности друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов, поощрение творчества.

3. Либеральный (попустительный, анархический) стиль — руководитель недостаточно активен, боится конфликтов, отличается безответственностью. Проявляет панибратсво в отношениях, согласие с мнением подчиненных. Обязанности в группе не распределены. Оценка деятельности людей основана на стихийности, по характеру, в состоянии неуверенности, отсутствия целеустремленности. " Все плывет по течению".

Недостаточная психологическая компетентность приводит к просчетам в работе с кадрами, особенно при отборе и расстановке кадров, планировании их профессиональной карьеры.

В психологических исследованиях было показано, что если у персонала нет четких и явных представлений о своем личностно-профессиональном и кадровом росте, перспективах движения по "служебной лестнице", у них снижается мотивация труда, что негативно сказывается на его качестве. Правильная кадровая политика, планирование кадров необходимы для любой среды деятельности.

Управление кадрами включает в себя ряд важнейших этапов:

1. Планирование для каждой отдельной отрасли. В этих целях должна проводиться оценка потребностей в людских ресурсах.

2. Оценка трудовой деятельности. Разработка критериев и методов оценки трудовой деятельности персонала.

3. Обучение, разработка конкретных программ для обучения знаниям, умениям, навыкам в целях эффективного выполнения конкретного вида деятельности.

4. Набор персонала. Цель — создать потенциальных кандидатов по ряду должностей.

5. Отбор. Отбор лучших из кандидатов с учетом профессиональной пригодности.

6. Профориентация и адаптация. Понимание у набранного контингента лиц, что представляет собой их деятельность, задачи и обязанности.

7. Подбор персонала. Этот этап строится на тщательном психологическом отборе лиц.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение. Разработка методов перемещения персонала на должности, а также развитие профессионального опыта путем перемещения на другие должности.

9. Подготовка руководящих кадров, а также управление продвижением по службе.

10. Прогнозирование численности необходимого персонала для выполнения не только текущих но и перспективных целей.

Недостаточность психологической компетентности проявляется и в деловом общении, особенно его полемических формах. В данном случае неумение выслушать оппонента, четко и аргументировано высказать свои претензии или видение проблемы, эмоциональные оценки, их образность и тональность могут привести к обидам, к эмоциональным конфликтам.

Деловое общение — это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию определенной цели. Деловое общение можно условно разделить на прямое и косвенное.

Деловое общение реализуется в различных формах:

- деловая база;

- деловые переговоры;

- деловые совещания;

- публичные выступления.

Важно исследовать психологические особенности непосредственных участников делового общения, их умение и возможность влиять на партнера, способность добиваться эффективных результатов.

Основными этапами деловой беседы являются:

- начало беседы;

- информирование партнеров;

- аргументирование выдвигаемых положений;

- принятие решения;

- завершение беседы.

Таким образом, одна из главных задач деловой беседы — убедить партнера принять конкретные предложения.

Психологическая практика свидетельствует, что очень часто конфликты возникают из-за критики или критических высказываний. Особенно часто это происходит в диаде "начальник-подчиненный". По данным Моисеева Д.П., в организациях вообще доминируют конфликты  "по вертикали" (69 процентов всех конфликтов), а среди них конфликты между подчиненными и непосредственным начальником составляет  46, 9 процента; между подчиненными и прямым начальником — 22 процента. При этом грубость как форма общения и полемики допускаются начальниками в три раза чаще, чем подчиненными.

Критиковать надо уметь. В психологическом отношении критика или критическое высказывание должны быть:

- эмоциональными, но адекватными ситуации;

- выражающими конкретный смысл и значение;

- содержащими волевой посыл, направленный на изменение ситуации, личностных характеристик.

Наблюдение данных условий и требований к критике или критическим высказываниям порождает негативное отношение к ней, что делает восприятие критики как необъективной, приводит к стрессам, обидам. А это психологически благоприятная почва для развертывания конфликта.

Среди других важнейших причин конфликтов следует упомянуть борьбу за самореализацию в профессиональной деятельности. Такие конфликты, по данным Анцупова А.Я. и Моисеева Д.П., составляют примерно половину всех конфликтов в организациях. Близкими к ним являются конфликты, связанные с инновациями (конфликт "новатор-консерватор"), а также психологическими барьерами в инновационной деятельности.

Динамика конфликтов.

Существуют различные описания динамики конфликтов. Прежде всего рассмотрим самую распространенную. Согласно данному описанию, любой конфликт состоит из трех фраз или периодов:

- инкубационного (скрытого);

- открытого противоборства (в том числе и приобретающего глубинный характер;

- постконфликтного (после его разрешения или преодоления).

В инкубационном периоде будущие оппоненты начинают осознавать, что имеет место противоречие, которое может стать для них угрожающим. Будущие конфликтующие стороны в узком кругу выражают свои жалобы и недовольства. Когда конфликт находится еще в скрытом состоянии, очень важно уловить момент осознания ситуации как конфликтной, т. е. момент понимания того, что возникшее противоречие в сложившихся условиях и с применением обычных методов разрешить невозможно.

Если происходит осознание того, что конфликт неизбежен, так как иными путями противоречие не разрешается, то потенциальными оппонентами осуществляется выбор стратегии, определяющей характер взаимодействия в конфликтной ситуации. На этой стадии происходит столкновение индивидуальных стратегий и тактик поведения. Среди таких тактик следует отметить две наиболее часто встречающихся.

1. Уход от конфликтной ситуации. Осознав ситуацию как конфликтную, один из оппонентов может принять решение о выходе из сложившейся системы отношений. Форма выхода — смена работы, распад системы.

2. Переговоры или "торг" (поиски компромиссов).

Надо заметить, что подобные формы поведения могут встречаться на всех этапах конфликта, но наиболее часто отмечаются на его начальной стадии. Нарастая, противоборство нередко принимает и публичный характер: следуют обращения в вышестоящие инстанции, арбитраж, суд, к прессе, телевидению. Иногда динамика развития конфликта столь стремительна, что он воспринимается как внезапный, хотя это далеко не так.

Остановимся на открытой форме конфликта, или открытом противоборстве. Этот момент в развитии отношений является крайне важным, так как именно здесь принимается решение относительно характера взаимодействия. Обычно задачей является усиление собственных возможностей и принуждение оппонента совершать ошибки, что, естественно, снижает его шансы на успех. Перечислим некоторые характерные тактики.

Во-первых, — демонстрация усиления собственных ресурсов. Эта тактика заключается в том, что одна из сторон обязательным образом дает знать другой стороне об имеющейся реальной возможности увеличения собственных ресурсов, с учетом прикрытия ресурсов другой стороны.

Эта тактика будет способствовать выходу оппонента из конфликтной ситуации или склонению оппонента к переговорам и поиску компромисса. Тактика хитрая, требующая от стороны, которая ее применяет, определенных способностей, доброжелательности, убедительности. Цель — вывести оппонента из конфликта. Тактика хорошо опробована и действенна. О ней надо помнить.

Во-вторых, — выжидание, удержание предыдущего состояния. Эта тактика, имеющая вид прекращения конфликта, часто применяется с целью получить дополнительную информацию о другой, противоборствующей стороне, ее ресурсах, путях увеличения. Выжидание, отсутствие действий со стороны одного из оппонентов создает своего рода ситуацию неопределенности, а неопределенность порождает напряженность. В этой ситуации оппоненты могут предпринять ошибочные действия.

Прием выжидания применяется достаточно часто в конфликтах, но еще чаще он сопровождается ложными маневрами, дезинформацией. Оппоненты прибегают к ложным маневрам. Если оппонент поверил дезинформации, принял ее за истинное положение дел и расстановку сил, это побуждает его к активным действиям, которые на самом деле являются ошибочными.

Пример:

Во время арабо-израильской войны 1975 г. части 4-й танковой дивизии Египта выдвигались на свои рубежи для нанесения контрудара. Израильтяне, войдя в боевую радиосеть этой дивизии, передали ложный приказ на отход полков дивизии на Суэцкий канал. Приказ был выполнен и контрудар не состоялся. Другой пример. Египтяне готовились к обороне г. Эль-Арми. По просьбе израильтян с корабля ВМС США "Либерти" передавались созданные с помощью специалистов ложные приказы на арабском языке; египтяне приняв их за истинные приказы, без боя отдали город.

В-третьих, — риск. Эта тактика рассчитана на эффект неожиданности. Рискующая сторона предпринимает серию быстро следующих друг за другом максимально эффективных действий, на которые не ответить просто нельзя. Дефицит времени, дефицит информации вынуждает совершать ошибки. Хитрая тактика.

В-четвертых, — принуждение. Оппонент ставится в жесткие условия, не позволяющие ему мобилизовать дополнительные ресурсы. После открытого противоборства конфликт разрешается. Иного варианта просто нет. Разрешение конфликта влияет на дальнейший ход его развития.

Последний период конфликтного противоборства постконфликтный. Большое влияние оказывает справедливость и объективность разрешения конфликта. После справедливого разрешения конфликта у оппонентов сохраняются худшие, чем были до конфликта, взаимоотношения; у побежденных преобладает негативное эмоциональное состояние, чувство обиды. Это в свою очередь, является благодатной почвой для развертывания нового конфликта. Для создания благоприятных отношений в постконфликтный период целесообразна, по прошествии времени, организация сотрудничества в каком-нибудь очень значимом для обеих сторон деле.

Методы конфликтного противоборства.

Психологические исследования конфликтов, свидетельствуют, что оппоненты в процессе своего противоборства часто используют разнообразные методы психологических воздействий, среди которых следует выделить:

1. Суггестию (внушение) — методы вербального воздействия, направленные в сферу личности, подтягивающиеся к неосоз-нанному по запрограммированному выбору.

Внушение направленно прежде всего на оппонентов, чтобы изменить их поведение и отношения. В то же время, внушающие воздействия применяются для увеличения числа своих сторонников. Внушение — это эмоционально-волевое воздействие.

Эффект внушения зависит от возраста: дети лучше поддаются внушению, чем взрослые. Более внушаемы утомленные, физически ослабленные люди. Экспериментально доказано, что решающим условием эффективного внушения является авторитет внушающего.

2. Психологическое заражение — метод воздействия, применяемый для формирования благоприятного для оппонента общественного мнения и способствующий формированию сторонников.

3. Невербальные воздействия. Известно, что общение не исчерпывается устными или письменными сообщениями. В этом процессе важную роль играют эмоции, манеры партнеров, жесты. Психологами установлено, что в процессе взаимодействия людей от 60 до 80 процентов коммуникаций осуществляется за счет невербальных средств выражения и только 24-40 процентов информации передается с помощью вербальных.

Понимание языка мимики и жестов позволяет более точно определить позицию собеседника. Знание языка жестов и телодвижений позволяет не только лучше понимать собеседника, но и предвидеть, какое впечатление произвело на него услышанное еще до того, как он выскажется по данному поводу.

Анализ различных конфликтных ситуаций, стратегий поведения оппонентов, применяемых действий свидетельствует, что многие оппоненты применяют один и тот же полемический прием — описание ранга оппонента. Этот прием применяется практически всегда в эмоциональных конфликтах. Случается, что именно из-за снижения ранга оппонента разрешение конфликта существенно затрудняется, более того, оно может закончиться несправедливо.

Близким по содержанию приемом является также дискредитация оппонента, т. е. действие, направленные на снижение авторитета, лишение оппонента доверия. Дискредитация достигается за счет жесткой критики.

Среди распространенных и действенных методов особое место занимает "образ врага". Он встречается при затяжных эмоциональных конфликтах, когда отношение между ними становятся враждебными. В этом случае начинает формироваться /образ врага, который отождествляется с образом оппонента.

К синдрому "образа врага" относят следующие характерные признаки:

1. Недоверие.

2. Негативное ожидание.

3. Возложение вины на врага

4.Отождествление его со злом ("СССР—это империя зла" Р. Рейган )

5.  Представление "нулевой суммы" (все, что выгодно врагу, вредит нам и наоборот).

6. Деиндивидуализация ( кто не с нами, тот против нас).

7. Отказ в сочувствии (чем врагу хуже, тем нам лучше).

Часто в конфликтном противоборстве отмечалась и двойственность поведения оппонентов: с одной стороны, есть намерение действовать всегда вопреки оппоненту, с другой — сильное переживание конфликтной ситуации, возникающее вследствие высокой психологической напряженности, от которой стремятся избавиться.

В конфликтах возрастает агрессивность участников. В основном это агрессия, направленная на оппонента (примерно 75 процентов случаев), для таких людей характерно предпочтение наступательных тактик. Гораздо реже встречается агрессия, направленная на себя (около 20 процентов случаев). В ходе конфликта такой оппонент больше думает об обороне, тяжело переживает противоборство, склонен к компромиссам.

На поведение людей в конфликтах влияет и научение. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо изучают друг друга и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера и типичные эмоциональные реакции противоборствующей стороны.

Таким образом, отмеченные факторы оказывают серьезное влияние на выбор стратегии, тактик и методов конфликтного противоборства оппонентов.

Знание психологических причин возникновения конфликтов, их динамики и методов противоборства, психологических характеристик конфликтных личностей позволяет успешно осуществлять их профилактику и разрешение.

3. Возможности методов и тестов в определении конфликтности человека

В настоящее время имеется ограниченное количество методов, пригодных для информативного системного описания конфликтной личности.

Методы изучения каких-либо явлений – это принципиальный вопрос любой науки, во многом определяющий ее развитие, поскольку получаемые результаты в немалой степени зависят от того, насколько эффективны используемые наукой методы.

Традиционными для психологии являются возможности либо экспериментального воссоздания изучаемых явлений, либо наблюдения и описания их естественного существования. Соответственно и в исследовании конфликта можно различать методы его экспериментального изучения и методы описания естественно возникающих конфликтов. В свою очередь, экспериментальное исследование конфликта может осуществляться как в лабораторных, так и в естественных условиях человеческого взаимодействия.

Рассмотрим методы изучения конфликтной личности.

Методики определения уровня внутриличностной конфликтности

Наиболее часто в психологической практике, в частности в психологии, используется индивидуальная беседа, осуществляемая с помощью различных техник. В комплексных исследованиях применяется блок методик, которые по косвенным показателям могут выявить внутриличностный конфликт человека.

С целью оценки конфликтности личности применяются психологические тесты.

Тесты - опросники темперамента.

Темпераментом в психологии называют закономерное отношение устойчивых индивидуальных особенностей личности, характеризующие различные стороны динамики ее психической деятельности. Традиционное понимание сущности темперамента тесно связано с учением Гиппократа, считавшего, что пропорции четырех элементов, из которых состоит тело человека — огонь, воздух, земля и вода — определяют течение духовных и физических болезней.

Свойства темперамента проявляются в устойчивых индивидуальных особенностях и сохраняются многие годы, нередко даже на протяжении всей жизни.

Различные сочетания свойств темперамента - сангвиник, холерик, флегматик, и меланхолик. На этом основан известный тест Г. Айзенка. Тип темперамента наиболее отчетливо проявляется в деятельности человека и его отношениях. Человек с высокой активностью, быстро откликающийся на события, контактный, подвижный, впечатлительный, общительный, легко переживающий неприятности и неудачи, быстро мобилизующий свою энергию является по типу темперамента сангвиником. Для флегматика характерна невозмутимость, устойчивые настроения, постоянство и глубина чувств, слабое проявление эмоций, размеренность деятельности и речи. Холерики очень энергичны, способны отдаваться делу со всей страстью, порывисты, быстры, склонны к сильным реакциям, импульсивному поведению, частым сменам настроений. Как было отмечено ранее, среди холериков чаще всего встречаются конфликтные личности. Меланхолики чрезвычайно впечатлительны и ранимы, глубоко переживают неудачи и неприятности, хотя внешне это может слабо проявляться, аутичны, нередко бывают мало общительны. Эти поведенческие реакции и являются броским признаком, на который и надо обращать внимание. Данные признаки помогут и строить прогнозы. Наиболее распространенным методом определения типа темперамента является тест–опросник Г. Айзенка. Данный опросник разработанный английским психологом Г. Айзенком в 1963г. реализует типологический подход к изучению личности.

Тест К. Томаса используется для определения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются факторы, связанные с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защиту собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1)   соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

67

3) компромисс;

4)  избегание, для которого характерно как отсутствие стремления и координации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса:

Напористость (внимание к своим интересам)

Соревнование Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации.

66

Тест возможно использовать в групповом варианте, как и в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени – не более 15 – 20мин.

3.2. Дополнительный блок

Представим один из сокращенных вариантов теста Айзенка, который часто используется для экспресс - оценки типа темперамента. Перед вами 12 утверждений. Внимательно прочтите каждое из них и решите, как относится конкретное утверждение к Вам лично. Если относится — ставьте " да ", если не относится, ставьте “ нет”. Долго не раздумывайте. Самым верным ответом будет тот, который быстро придет Вам на ум.

1. Обычно Вы осуществляете свою деятельность без предварительного планирования.

2. Случается, что чувствуете себя то счастливым, то несчастливым, то несчастным без видимых причин.

3. Вы чувствуете себя счастливым, когда занимаетесь делом, требующим немедленных действий.

4. Для Вас характерна подверженность колебаниям настроения от плохого к хорошему без видимых причин.

5. При завязывании новых знакомств Вы обычно первым проявляете инициативу.

6. Вы часто бываете в плохом настроении .

7. Вы склонны действовать быстро и решительно.

8. Бывает, что пытаетесь на чем-то сосредоточиться, но не можете.

9. Вы являетесь пылким человеком.

10  Часто бывает так, что в беседе с другими присутствуете лишь как бы физически, а мысленно отсутствуете.

11. Обычно Вы чувствуете себя неуютно, когда лишены возможности общаться.

12. Временами Вы полны энергии, а порой очень пассивны.

Обработка данных тест - опросника

Сумму "да" всех нечетных утверждений отложите по оси абсцисс. Сумму "да" всех

четных по оси ординат, затем определите координаты своих показателей, а по ним и присущий Вам темперамент. Если точка координат расположена рядом с осями, то у Вас вероятнее всего смешанный тип темперамента. Помните, что ярко выраженные специфические типы темпераментов встречаются редко.

Опросник К. Томаса.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуация

Ключ

Тема 8 Особенности конфликтов в отношениях "руководитель – подчиненный"

Вопросы:

Введение

1. Причины конфликтов в звене "руководитель-подчиненный"

2. Условия и способы предупреждения

конфликтов "по вертикали"

3. Разрешение конфликтов между руководителем и

подчиненным

Выводы:

Использованная литература:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов.-: ЮНИТИ, 1999. – 551с.

2.Гришина Н. В. Психология конфликта. Санкт-Петербург. Москва –Харьков – Минск. 2000.

3.Джини Грехен Скотт: Конфликты пути их преодоления. Киев. 1991.

4.Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. "Питер", Санкт-Петербург – Москва - Харьков-Минск. 2000.

5.Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве ( психологические аспекты проблемы) М., 1998.

3.1. Информационный блок

Введение

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.

1. Причины конфликтов в звене "руководитель-подчиненный"

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные.

Объективные причины:

1.Субординационный характер отношений. Они характеризуются двумя сторонами - функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает, одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене "руководитель-подчиненный" зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств.

Противоречие в звене "руководитель-подчиненный" заложено в обязанности выполнять распоряжения т. е. подчинятся, что порождает конфликт. Наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными.

2. Деятельность в системе "человек - человек" конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности ("человек-человек", "человек- природа", "человек-машина", "человек- знак") наиболее конфликтны профессии типа "человек-человек".

3.Предметно-деятельностное содержание межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую – 9 и общественную – 3% конфликтных итуаций.

4.Интенсивность совместной деятельности оппонентов.

Наиболее "спокойный" месяц в отношениях руководителей и подчиненных – июнь, а наиболее "конфликтные"- май и январь.

5.Наиболее конфликтно звено "непосредственный руководитель - подчиненный": на него приходится более 53% конфликтов. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

6.Разбалансированность рабочего места. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов "по вертикали".

7.Рассогласованность связей между рабочими местами в организации.

а) подчиненному дают указания много начальников, в результате подчиненный хватается за все подряд и отказывается от выполнения указаний и распоряжений.

б) у руководителя много непосредственных подчиненных – более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Субъективные причины:

У п р а в л е н ч е с к и е п р и ч и н ы: ошибочные решения; излишняя опека и контроль; неэффективный стиль руководства; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

Л и ч н о с т н ы е п р и ч и н ы: низкая культура общения, грубость; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка).

2. Условия и способы предупреждения конфликтов "по вертикали"

Условия способствующие бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными:

психологический отбор специалистов в организацию;

стимулирование мотивации к добросовестному труду;

справедливость и гласность в организации деятельности;

снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста.

Руководителю целесообразно руководствоваться следующими правилами:

3. Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным

В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты “ по вертикале”. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с

подчиненными.

Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.

• Не спешите противодействовать руководителю в конфликте.

• Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.

• Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

• Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении.

• Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.

• Не переходите на оскорбления или резкие выражения.

• Вызывайте руководителя на откровенный разговор.

• Справедливость позиции в конфликте “по вертикали” не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя.

• Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.

• Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

• Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.

• Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешать конфликт с ним.

ВЫВОДЫ:

1. Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений. Управленческие и личностные предпосылки составляют субъективные предпосылки конфликтов “по вертикали”.

2. Предупреждению конфликтов в звене “руководитель-подчиненный” способствуют грамотная организация управленческой деятельности, бесконфортное взаимодействие и общение с подчиненными.

3. Конструктивному разрешению конфликта в отношениях руководителя и подчиненного способствуют учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон.

Тема 9 Семейные конфликты Учебные вопросы:

Введение

1. Типичные межличностные конфликты у супругов.

2. Возможные пути предотвращения и разрешения супружеских конфликтов.

3. Конфликты во взаимодействии родителей и детей.

4. Психологическое консультирование конфликтных семей.

Выводы

Использованная литература:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 551с.

2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. Учебное пособие. – М.: Гуманит.издател. центр ВЛАДОС, 1999.–176с.

3. Роян А.А. Психологический конфликт и особенности индивидуального развития ребенка. – М.: Педагогика. 1999. – 118с.

4. Сатир В. Как строить себя и свою семью. М.: Педагогика – Пресс.1992. – 192с.

5. Славина Л.С. Дети с аффективным поведением. – М.: Просвещение, 1965.

6. Сысенко В.А. Супружеские конфликты. – М.: Мысль, 1989. – 173с.

7. Коваленко Б. В. Конфликы: психологический анализ, диагностика и разрешение. Монография. - МОСУ.- 2001 г.-228с.

3.1. Информационный блок

Введение

Семья – это микрокосмос всего мира. Семейная жизнь напоминает айсберг. Большинство людей видит лишь его малую надводную часть и обманывает себя, думая, что видит его целиком. Некоторые догадываются, что айсберг – несколько больше, но не знают, что же именно представляет собой его невидимая часть. Не зная всех тонкостей семейной жизни, можно направить ее опасным курсом.

Семья – древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное явление. Ее уникальность состоит в том, что несколько человек самым тесным образом взаимодействуют в течение длительного времени, насчитывающего десятки лет. В такой системе интенсивного взаимодействия не могут не возникать споры, конфликты и кризисы.

Проблемой возникновения конфликтов интересовались многие исследователи психики человека ( К. Маслоу, К. Левин, В. Н. Мясищев, А. И. Захаров, З. Фрейд, К.Г. Юнг, А. Адлер, К. Хорни.) Русский мыслитель В.Г. Белинский писал: " … без страстей и противоречий нет жизни, нет поэзии. Лишь бы только в этих страстях и противоречиях была бы разумность, и их результаты вели бы человека к его цели".

1.Типичные межличностные конфликты у супругов

Семейные конфликты подразделяются на конфликты между: супругами; родителями и детьми; супругами и родителями каждого из супругов; бабушками, (дедушками) и внуками. Ключевую роль в семейных отношениях играют супружеские конфликты. Они чаще возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов.

Основные причины супружеских конфликтов:

• психосексуальная несовместимость супругов;

• неуважение чувства достоинства со стороны партнеров;

• неудовлетворение потребности в положительных эмоциях: отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания;

• пристрастие одного из супругов к чрезмерному удовлетворению своих потребностей (алкоголь, наркотики, финансовые расходы только на себя и т.д.);

• неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании по вопросам ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении к родителям и т.д.;

• различие в потребностях по проведению досуга, увлечениях.

Кроме того, выделяют факторы, влияющие на конфликтность супружеских отношений. К ним относят кризисные периоды в развитии семьи. (С. Кратохвил).

Первый год супружеской жизни характеризуется конфликтами адаптации друг к другу, когда два “Я” становятся одним “Мы”. Происходит эволюция чувств, влюбленность исчезает, и супруги предстают друг перед другом такими, какие они есть. Известно, что в первый год жизни вероятность развода велика, до 30% общего числа браков (И. Дорно).

Второй кризисный период связан с появлением детей. Еще неокрепшая система “Мы” подвергается серьезному испытанию. Что же лежит в основе конфликтов в это период?

• Ухудшаются возможности профессионализма роста супругов.

• Становится меньше возможностей для свободной реализации в лично- привлекательной деятельности (увлечение, хобби).

• Усталость жены, связанная с уходом за ребенком, может привести к временному снижению сексуальной активности.

• Возможны столкновения взглядов супругов и их родителей по проблемам воспитания детей.

Третий кризисный период совпадает со средним супружеским возрастом, который характеризуется конфликтами однообразия, наступает насыщение друг другом. Это состояние называют голодом чувств, когда наступает “сытость” от старых влечений и “голод” по новым (Ю. Рюриков).

Четвертый период конфликтности отношений супругов наступает к 18-24 годам совместной жизни. Его возникновение часто совпадает с приближением периода инволюции, возникновением чувства одиночества, связанного с уходом детей, усиливающимся чувством эмоциональной зависимости жены, ее переживаниями по поводу возможного стремления мужа сексуально проявить себя на стороне, “пока не поздно”. (С. Кратихвил).

Одной из важнейших потребностей человека является потребность в самоактуализации своего “я”, которая проявляется в самых разнообразных сферах деятельности. Например, в повышении уровня образования, социального статуса, росте материального благосостояния, общественном признании. И если один или оба супруга считают, что их стремление к самоактуализации своего Я не находит понимания и поддержки в семье, то вероятность конфликта очень велика. Проблема таких конфликтов особенно актуальна в современном обществе. Нередко открывающиеся в рыночных условиях возможности самоактуализации своего “я” приходят в противоречие с интересами семьи. Конфликты подобного рода могут быть вызваны и чрезмерным эгоизмом одного из супругов.

Значительное влияние на вероятность возникновения супружеских конфликтов оказывают внешние факторы: ухудшение материального положения многих семей; чрезмерная занятость одного из супругов (или обоих) на работе; невозможность нормального трудоустройства одного из супругов; длительное отсутствие своего жилья; отсутствие возможности устроить детей в детское учреждение и др.

Макрофакторы значительно влияют на конфликтность отношений в семье, а именно: рост социального отчуждения; ориентация на культ потребления; девальвация моральных ценностей; изменение традиционного положения женщины в семье (полная экономическая  самостоятельность  женщины и синдром домохозяйки); кризисное состояние экономики, финансов, социальной сферы государства.

В. Сатир в свой книге "Как обустроить себя и свою семью" пишет, что существует как бы два типа семей: зрелая семья и проблемная. Каждая зрелая семья живет своей особой и неповторимой жизнью.

Атмосферу проблемной семьи чувствуешь очень быстро. Как только я попадаю в такую семью, я сразу начинаю испытывать особое неудобство и дискомфорт. Иногда я ощущаю, как будто все оказались на морозе: члены семьи чрезвычайно вежливы друг с другом, и каждому очень тоскливо.

В проблемных семьях лица и тела людей говорят об их страданиях. Их тела скованы и напряжены или неуклюже сутулятся. Их лица кажутся мрачными, угрюмыми или печальными или могут ничего не выражать, словно маски. Глаза смотрят в пол, они не видят других людей. Кажется, что они не только не видят, но и не слышат. Голоса их звучат резко и скрипуче или почти не слышны. Кажется, что эти люди живут друг сдругом исключительно по обязанности.

В зрелых семьях совсем другая атмосфера!

Исследования психологов показывают, что в 80-85 процентах семей есть конфликты; оставшиеся 15-20 процентов семей фиксируют наличие “ссор” по различным поводам (В. Поликарпов, И. Залыгина). В зависимости от частоты, и остроты конфликтов выделяют кризисные, конфликтные, проблемные и невротические семьи (В. Торохтит).

Кризисная семья. Супруги занимают непримиримые, и даже враждебные позиции по отношению друг к другу, не соглашаясь ни на какие уступки. Это семьи, которые распадаются или на грани развода.

Конфликтная семья. Между супругами имеются сферы, где их интересы сталкиваются, порождая сильные и продолжительные отрицательные эмоциональные состояния. Однако брак может сохраниться, благодаря уступкам и компромиссным решениям конфликтов.

Проблемная семья. Существование трудностей. Отсутствие жилья, продолжительная болезнь одного из супругов, отсутствие средств на содержание семьи, осуждение на длительный тюремный срок. В итоге появляются психические расстройства у одного или обоих супругов.

Невротическая семья. Накопление воздействия психологических трудностей, повышенная тревожность, расстройство сна, эмоции по любому поводу, повышенная агрессивность.

Конфликтное поведение супругов может проявляться в скрытых и открытых формах.

Показателями скрытого конфликта являются: демонстра-тивное молчание, резкий жест или взгляд, говорящий о несогласии; бойкот взаимодействия в какой-либо сфере семейной жизни; подчеркнутая холодность в отношениях.

Открытый конфликт проявляется или в разговорах в подчеркнуто корректной форме, или во взаимных словесных оскорблениях; демонстративных действиях (хлопанье дверью, битье посуды, стучание кулаком по столу); оскорблениях физическими действиями.

Психотравмирующие последствия. Конфликты в семье могут создавать психотравмирующую обстановку для супругов, их детей, родителей, в результате чего они приобретают ряд отрицательных свойств личности. В конфликтной семье закрепляется отрицательный опыт общения, накапливаются отрицательные эмоции, появляются психотравмы.

Состояние полной семейной неудовлетворенности возникает в результате конфликтных ситуаций, в которых проявляется заметное расхождение между ожиданиями индивида по отношению к семье и ее действительной жизнью. Скука, отсутствие радости, ностальгические воспоминания о времени до брака, жалобы окружающим на трудности семейной жизни. Накапливаясь от конфликта к конфликту, такая неудовлетворенность выражается в эмоциональных взрывах и истериках.

Семейная тревога чаще проявляется после крупного семейного конфликта. Признаками тревоги являются сомнения, страхи, опасения.

Нервно-психическое напряжение — одно из основных психотравмирующих переживаний. Оно возникает в результате: создания для супруга ситуаций постоянного психологического, трудного или даже безвыходного положения; создания ситуации постоянного внутреннего конфликта у супруга, проявляется в раздражительности, плохом настроении, нарушении сна, приступах ярости.

Состояние вины зависит от личностных особенностей супруга.

Человек чувствует себя помехой для окружающих, виновником любого конфликта, ссор и неудач, склонен воспринимать отношения других членов семьи и себя как обвиняющего, укоряющего, несмотря на то, что в действительности они такими не являются.

2. Возможные пути предотвращения и разрешения супружеских конфликтов

Необходимо отметить, что не всякий супружеский конфликт имеет отрицательное значение. Есть конфликты, которые помогают супругам выработать единые позиции по спорным вопросам, узнать и учитывать потребности и интересы друг друга. Иногда мелкие ссоры могут предотвратить более крупный конфликт. Лучший способ разрешения супружеских конфликтов — это предупреждение их возникновения.

Браки заключаются по двум основным критериям: по любви и по расчету со множеством промежуточных вариантов. Несколько слов о любви. Согласно статистике, у нас в России 70-75 процентов молодых людей образуют семьи по любви. И несмотря на это половина браков распадается в первый год совместной жизни, а две третьих — в последующие пять лет. Настоящая любовь, по мнению Макса Люшера, — “это искусство, которому необходимо научиться и в котором, как и во всяком другом искусстве, необходимо постоянно упражняться”.

Кроме того, у партнеров должна быть соответствующая установка на совместную супружескую жизнь и способность жить в гармонии с другим. “Сам по себе внешний фактор, — пишет известный польский исследователь проблемы “счастья”, В. Татариевич – не дает счастья, не поможет даже самая благосклонная судьба, если мы не имеем соответствующей внутренней основы, чтобы семья или работа могли быть для человека действительно фактором счастья, нужно, чтобы он любил семейную жизнь, любил свою профессию”.

В основе супружеской любви, как утверждают древние индийские мудрецы, лежат три источника — влечения-душа, разум, тело. “Влечение душ порождает дружбу. Влечение ума – уважение. Влечение тела – желание. Соединение трех влечений рождает любовь”.

Разработано много рекомендаций по предупреждению супружеских конфликтов. Большинство из них сводится к следующему:

Уважай себя, а тем более другого. Помни, что он (она) самый близкий для тебя человек, отец (мать) твоих детей.

Исключи сексуальные упреки, так как они не забываются.

Не делайте замечаний друг другу в присутствии других (детей, знакомых, гостей и т.д.).

Никогда не обобщай даже явные недостатки супруга, ведя разговор только о конкретном поведении в конкретной ситуации.

Не опускайся, заботься о своей физической привлекательности, преодолевай свои недостатки.

Относись к увлечениям супруга(супруги) с интересом и уважением.

В семейной жизни иногда лучше не знать правду, чем во что бы то ни стало пытаться установить истину.

Не переноси служебные конфликты на супружеские.

Всегда помни, что нежность, ласка, внимательное отношение, соучастие, доброе слово шутка, юмор могут уладить немало конфликтных ситуаций.

Одно из условий завершения конфликта любящих супругов — не добиваться победы.

Лучше самим придти к взаимопониманию и не втягивать в свои конфликты других – родителей, детей, друзей, соседей и знакомых. Только от самих супругов зависит благополучие семьи.

Особо стоит остановиться на таком радикальном способе разрешения супружеских конфликтов, как развод. По мнению психологов, ему предшествует процесс, состоящий из трех стадий:

а) эмоциональный развод, выражающийся в отчуждении, без- различии супругов друг другу, утрате доверия и любви;

б) физический развод, приводящий к раздельному проживанию;

в) юридический развод, требующий правового оформления прекращения брака.

Многим развод приносит избавление от враждебности, неприязни, обмана и того, что омрачало жизнь. Необходимо отметить, что наиболее уязвима при разводе женщина, у которой обычно остаются дети. Она больше, чем мужчина, подвержена нервно-психическим расстройствам.

Негативные последствия развода для детей гораздо значительнее по сравнению с последствиями для супругов. Ребенок теряет одного родителя, и во многих случаях матери противодействуют отцам встречаться с детьми.

Ребенок часто испытывает дискомфорт в общении со сверстниками по поводу отсутствия у него одного из родителей, что сказывается на его нервно-психическом состоянии. Развод ведет к тому, что общество получает неполную семью, увеличивается число подростков с отклоняющимся от нормы поведением, растет преступность. Это создает для общества дополнительные трудности.

Целесообразно обрисовать главные этапы, которые должна пройти семья по мере роста каждого члена семейного коллектива. Все эти этапы сопровождаются кризисом и повышенной тревожностью, поэтому требуют подготовительного периода и последующего перераспределения всех сил.

Первый кризис: зачатие, беременность и рождение ребенка.

Второй кризис: начало освоения ребенком человеческой речи. Немногие знают, как нужна в этом случае серьезная подготовка.

Третий кризис: ребенок налаживает отношения с внешней средой, чаще всего это происходит в школе. В семью проникают элементы другого, школьного мира, нового как для родителей, так и для самих детей.

Четвертый кризис: ребенок становится взрослым и покидает дом в поисках независимости и самостоятельности. Этот кризис часто ощущается родителями как потеря.

Пятый кризис: молодые люди женятся, и в семью входят невестки и зятья.

Шестой кризис: наступление климакса в жизни женщины.

Седьмой кризис: уменьшение сексуальной активности у мужчин. Это проблема не физиологическая, а психо-логическая.

Восьмой кризис: родители становятся бабушками и дедушками. На этом этапе их ждет много радости и проблем.

Девятый кризис: умирает один из супругов, а потом и второй.

Что необходимо для создания здоровой семьи:

1. Каждый член семьи должен иметь жизненное пространство, хотя бы потому, что он человек и, как всякий человек, в этом нуждается.

2. Каждый член семьи должен помнить о необходимости уважительного отношения к другому.

3. Каждый член семьи влияет на остальных и сам подвержен влиянию других. Следовательно, каждый принимает участие и вносит свой вклад в то, что происходит с другим человеком, и соответственно может помочь ему измениться.

4. Каждый член семьи может оказаться в центре воздействий со стороны других членов, потому, что каждый входит в цепь взаимоотношений друг с другом. Важно не избегать этих воздействий, а научиться управлять ими.

Чтобы понять настоящее, необходимо знать прошлое. Знания прошлого опыта и результатов обучения проливает свет на настоящие события. Знание – важнейший инструмент воспитания человека.

3. Конфликты во взаимодействии родителей и детей

Проблема конфликтов между родителями и детьми — одна из самых распространенных в повседневной жизни. Практически невозможно найти такую семью, где бы отсутствовали конфликты между родителями и детьми.

Почему возникают конфликты между родителями и детьми?

Рассмотрим некоторые психологические факторы конфликтов во взаимодействии родителей и детей.

1.Тип внутрисемейных отношений

Выделяют гармоничный и дисгармоничный типы семейных отношений. В гармоничной семье устанавливается подвижное равновесие проявляющееся в способности членов семьи разрешать противоречия.

Дисгармоничные семьи — негативный характер супружеских отношений, выражается в конфликтном взаимодействии супругов.

2. Деструктивность семейного воспитания.

Выделяют следующие черты деструктивных типов воспитания:

• разногласие членов семьи по вопросам воспитания;

• противоречивость, непоследовательность;

• опека и защиты во многих сферах жизни детей;

• повышенные требования к детям, частое применение угроз и осуждений.

3. Возрастные кризисы детей рассматриваются как факторы их повышенной конфликтности, особенно в переходный период от одного этапа детского развития к другому. В критические периоды дети становятся непослушными, капризными, раздражительными. Они часто вступают в конфликты с окружающими, особенно с родителями.

Выделяют следующие возрастные кризисы детей:

• кризис первого года (переход от младенчества к раннему

детству);

• кризис “трех лет” (переход от раннего детства к дошкольному возрасту);

• кризис 6-7 лет (переход от дошкольного к младшему школьному возрасту);

• кризис полового созревания (переход от младшего школьного к подростковому возрасту — 12–14лет);

• подростковый кризис 15 – 17 лет (Д. Эльконин).

4. Личностный фактор. К нему относятся консервативный способ мышления родителей, приверженность устаревшим правилам поведения и вредным привычкам (употребление алкоголя и т.д.), категорическая авторитетность суждений. Среди личностных особенностей детей называют такие, как низкая успеваемость, нарушение правил поведения, игнорирование рекомендаций родителей, упрямство, эгоизм, самоуверенность. Таким образом, рассматриваемые конфликты могут быть представлены как результат ошибок родителей и детей.

Наиболее часто конфликты у родителей возникают с детьми подросткового возраста.

Психологи выделяют следующие типы конфликтов подростков с родителями:

• конфликт неустойчивости родительского отношения (постоянная смена критериев оценки ребенка);

• конфликт сверх заботы (излишняя опека и сверхожидание);

• конфликт неуважения прав на самостоятельность (тоталитарность указаний и контроля);

• конфликт отцовского авторитета (стремление добиться своего в конфликте любой ценной). Обычно ребенок на притязание к конфликтным действиям родителей отвечает реакцией оппозиции, отказа, изоляции.

Основные направления профилактики конфликтов родителей с детьми

1. Повышение педагогической культуры родителей.

2. Организация семьи на коллективных началах. Трудовые обязанности, традиции взаимопомощи, совместные увлечения служат основой выявления и разрешения возникающих противоречий.

3. Подкрепление словесных требований опытом воспитательного процесса.

4. Интерес к внутреннему миру детей, их заботам и увлечениям.

По мнению психологов (Д. Лешли, А. Роян, С. Якобсон), конструктивному поведению родителей в конфликтах с маленькими детьми может способствовать следующее:

• всегда помнить об индивидуалиста ребенка;

• помнить, что для перемен нужно время;

• противоречие воспринимать как факторы нормального раз вития;

• чаще предлагать выбор из нескольких альтернатив;

• уменьшить число “нельзя” и увеличить число “можно”;

логически разъяснять возможности негативных последствий;

• расширить диапазон моральных, а не материальных поощрений;

• учитывать легкость переключения внимания маленьких детей.

4. Психологическое консультирование конфликтных семей

Сущность психологического консультирования конфликтных семей заключается в выработке рекомендаций по изменению негативных психологических факторов, затрудняющих жизнь семьи и вызывающих конфликты.

Основные задачи психологического консультирования:

• индивидуальные и групповые консультации лиц, обратившихся к специалисту с целью решения сложных проблем, приобретения психологических знаний или разрешения конфликтов;

• выявление конфликтных семей и проведение с ними консультаций;

• обучение методом саморегуляции психического состояния.

Психологическое консультирование позволяет найти выход из конкретных конфликтных ситуаций, при этом применяются прежде всего такие методы, как экспликация, поощрения, индивидуальные рекомендации и советы. (С. Кратохвил).

Психологическое консультирование сопряжено с определенными трудностями.

1. Проблема времени. Психолог должен за короткий срок определить причины, мотивы, условия конфликта, показать супругам возможности восстановления их отношений.

2. Различная степень конфликтности семейной жизни у супругов. Молодой семье может оказаться эффективной коррекция психологической несовместимости.

3. Повышенная агрессивность консультируемого по отношению к супругу и консультанту. Важно заинтересовать консультируемых в более глубоком раскрытии их семейных и личных проблем, создать ситуацию, когда сами они с помощью психолога переосмысливают мотивы конфликта.

4. Наличие неосознаваемых компонентов конфликтного поведения супругов значительно усложняет положение консультируемых и работу психолога-консультанта ( В. Смехов).

Этапы психологического консультирования.

Начальная диагностическая стадия коррекции супружеских отношений может включать в себя структурный, описательный, динамический, генетический и прогностический уровни (З. Тысячная). Для диагностики супружеского конфликта рекомендуется использовать методику анализа конфликтной ситуации – МАКС ( В. Смехов).

Эффективное использование методики возможно после установления психотерапевтического контакта.

Вторым этапом консультирования конфликтных семей является восстановление супружеских отношений. Важно стремиться изменить пессимистическое отношение супругов к ситуации.

При нормализации супружеских отношений важно:

• не допустить нового обострения конфликта в присутствии психолога (обвинений, оскорблений, грубости);

• не стать на сторону одного из супругов;

• не стремиться давать советы, а помогать найти правильное решение;

• соблюдать деликатность и анонимность, особенно в тех вопросах, которые касаются интимных отношений супругов.

Психологу-консультанту не всегда удается нормализовать отношения супругов, которые обратились за помощью, в этом случае психологу-консультанту необходимо уметь мужественно принимать неудачу.

Автор книги “Как строить себя и свою семью” — прогрессивный американский психолог В. Сатир, основоположник семейного консультирования, считает, что существует как бы два типа семей: зрелая семья и проблемная.

Каждая зрелая семья живет своей особой и неповторимой жизнью.

Проблемные семьи независимо от характера проблем, также имеют много общего в своей жизни. Атмосфера проблемной семьи чувствуется очень легко. Иногда ощущается холод, как будто все оказались на морозе: члены семьи чрезвычайно вежливы друг с другом, и каждому очень тоскливо. Первый шаг на пути к изменению — это понимание того, что происходит на самом деле.

При умении работать с проблемными семьями, они могут изменяться в сторону улучшения нормализации супружеских отношений. Семья может стать тем местом, где каждый найдет любовь, понимание и поддержку, даже если жизнь за пределами дома складывается не очень удачно. В семье можно отдохнуть и набраться сил, чтобы чувствовать себя уверенно в окружающем мире.

В зрелых семьях совсем другая атмосфера. Люди, счастливо живущие друг с другом, даже выглядят по-особому. Их движения свободны и гармоничны, лица выражают умиротворение. Люди смотрят друг на друга, а не сквозь друг друга, они искренни и естественны в отношениях друг с другом. Дети, даже младенцы, в таких семьях выглядят непосредственными и дружелюбными, а все другие члены семьи относятся к ним с уважением как к полноценным личностям.

Члены зрелой семьи чувствуют себя настолько свободно друг с другом, что не стесняются говорить о своих чувствах. Зрелая семья способна к продуктивному согласованному планированию своей жизни, члены семьи способны трезво реагировать на различные жизненные ситуации. В зрелой семье хорошо видно, что человеческая жизнь и чувства людей — это самое важное.

Родители ощущают себя лидерами – вдохновителями, а не авторитарными руководителями. Свою задачу они видят в том, чтобы научить детей оставаться людьми в любой жизненной ситуации. Их поведение не расходится со словами.

В проблемных семьях все происходит наоборот: родители призывают детей не обижать и не огорчать друг друга, а сами шлепают или бьют их за то, что они не сказали “пожалуйста” или невежливо ответили на замечание. Хороший воспитатель умеет выбрать соответствующую ситуацию и время, чтобы поговорить с ребенком тогда, когда тот действительно готов выслушать родителя.

Семейная жизнь, пожалуй, самый трудный вид деятельности. Семья может стать местом формирования полноценных развитых личностей. Каждый из нас — это открытие, каждый из нас уникален. Каждый человек оценивает себя позитивно или негативно.

Самооценка — это способность человека самокритично, с любовью и по достоинству оценить себя. Человек, где самооценка высока, создает вокруг себя атмосферу честности, ответственности, сострадания и любви. Такой человек чувствует себя важным, и нужным, он ощущает, что мир стал лучше оттого, что он в нем существует. Только ощущая свою собственную высокую ценность, человек способен видеть, принимать и уважать высокую ценность других людей. Человек с высокой самооценкой внушает доверие и надежду. Он способен делать выбор. И в этом ему помогает интеллект.

Каждое слово, мимика, жест, интонация, тембр и громкость голоса, прикосновение и действия родителей несут ребенку сообщения о его самоценности.

Ощущение самоценности может формулироваться только в такой атмосфере, где любовь выражается открыто, где ошибки служат для приобретения нового опыта, где общение откровенно и доверительно, где личная ответственность и честность каждого — неотъемлемая часть взаимоотношений. Это атмосфера зрелой семьи. Неудивительно, что дети в такой семье чувствуют себя нужными и любимыми, вырастают здоровыми и умными.

Дети из неблагополучных семей часто беспомощны, растут в атмосфере жестких правил, критики, постоянно ждут наказания и не имеют возможности чувствовать личную ответственность за что-либо. У таких ребят, к сожалению, внутренний потенциал остается нераскрытым.

Сущность человеческой жизни состоит в том, что человек находится в постоянном движении, он развивается и меняется на протяжении всей жизни.

Хорошие отношения между людьми зависят от того, насколько они воспринимают информацию, передаваемую друг другу. Поскольку наш мозг работает гораздо быстрее, чем язык, мы часто используем сокращенные выражения, нечто вроде жаргона, смысл, которого может быть совершенно разным для того, кто говорит, и для того, кто слушает.

Советы молодым родителям, когда возникают стрессы

1. Доверьте ненадолго кому-нибудь из близких вашего малыша и найдите удобное место вне дома, где вы могли бы прямо и откровенно поговорить друг с другом. Поделитесь тем, что чувствует каждый из вас, расскажите о всех своих обидах и разочарованиях, чувстве беспомощности и страха, если они одолевают вас.

2. Подчеркните, как вы нужны друг другу, чего ждете от другого. Это может заставить вас пересмотреть отношения к себе и к супругу и даст вам силы для дальнейшей совместной жизни. Ежедневно выделите время для обсуждения своих проблем и на каждую неделю намечайте какое-нибудь интересное мероприятие для вас двоих.

3. Подумайте, не противоречите ли вы сами себе или друг другу в своих чувствах и поступках. Если это действительно так, то попытайтесь понять причины этого. Ваш собственный здравый смысл — отличный источник новых идей и решений.

Не забывайте, что когда люди внимательны друг к другу, они могут многое решить. Любовь и надежда окрыляют людей. К сожалению, нам всем так много времени и внимания приходится уделять своим обязанностям, что остается слишком мало времени для любви и радости. Помните об этом, чтобы не было слишком поздно.

Есть хорошая и очень полезная книга о проблемах взаимоотношений между людьми — “ Как строить себя и свою жизнь”, написанная в 1972 году в США выдающимся психотерапевтом Вирджинии Сатир, и этого времени завоевала весь мир.

Выводы:

Семья — это микрокосмос всего мира. Чтобы понять его, достаточно познать семью.

Семейная жизнь напоминает айсберг. Большинство людей видит лишь его малую надводную часть и обманывает себя, думая, что видит его целиком. Некоторые догадываются, что айсберг несколько больше, но не знают, что же именно представляет собой его невидимая часть. Не зная всех тонкостей семейной жизни, можно направить ее опасным курсом.

Жизнь семьи зависит от того, насколько члены ее понимают, осознают и учитывают чувства, потребности, побуждения и мысли друг друга, а они нередко скрыты именно в подводной части, заслоненные от нас повседневными событиями, привычными словами, действиями и поступками.

В заключении хотелось бы закончить лекцию словами Вирджинии Сатир:

“ Я верю, что каждый человек может найти самые лучшие пути построения своей жизни. Самые совершенные способы жизни и взаимодействия близких людей друг с другом в семье должны стать обычными и повседневными для всех людей на Земле. Если это произойдет, то каждый из нас внесет самый важный вклад в построение более сильного и совершенного общества. В итоге каждая совершенная и гармоничная семья помогает жить каждому из нас, потому что мир на нашей планете начинается дома”.

Тема 10

Методы диагностики конфликтов в социальной группе

Введение

Вопросы:

1. Общая характеристика методов диагностики конфликтов.

2. Применение методов и методики социальной психологии в конфликтологии.

Выводы

Использованная литература:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.-150 –166 с.

2. Левин Курт Разрешение социальных конфликтов. /Пер. с англ.- СПб.: Изд. "Речь", 2000.- 408с.

3. Рубинштейн С. П. Основы общей психологии. СПб.: Изд."Питер", 2000.- 464с.

4. Зазыкин В. Г., Зайцева Е.В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве.(психологические аспекты проблемы).

5. Гришина Н. В. Психология конфликта. Изд. "Питер", 2000.-

464с.

3.1. Информационный блок

Введение.

Наука – это прежде всего исследование. Поэтому характеристика науки не исчерпывается определением ее предмета; она включает и определение ее метода. Методы, т.е. пути познания, - это способы, посредством которых познается предмет науки. Психология, как каждая наука, употребляет не один, а целую систему частных методов, или методик.

Метод (метод исследования) – способ организации деятельности, обоснованный нормативный способ осуществления исследования научного. (Словарь практического психолога - Минск-1998). Научная работа, осознает это исследователь или нет, объективно в своей методике всегда реализует ту или иную методологию. Для последовательной и плодотворной реализации в психологии нашей методологии весьма существенно, чтобы она была осознана и, будучи осознанной, не превращалась в форму, извне механически накладываемую на конкретное содержание науки, чтобы она раскрывалась внутри содержания науки в закономерностях его собственного развития.

Методы изучения каких-либо явлений – это принципиальный вопрос любой науки, во многом определяющий ее развитие, поскольку получаемые результаты в немалой степени зависят от того, насколько эффективны используемые наукой методы. Традиционным для психологии являются возможности либо экспериментального воссоздания изучаемых явлений, либо наблюдения и описания их естественного существования. В исследовании конфликта можно различать методы экспериментального изучения и методы описания естественно возникающих конфликтов. Наибольшее распространение в психологическом изучении конфликтов получили, пожалуй, опросные методы.

1. Общая характеристика методов диагностики конфликтов.

Основными методами исследования в психологии, как и в ряде других наук, являются наблюдение и эксперимент. Наблюдение в психологии может быть самонаблюдением или внешним наблюдением, обычно в отличие от самонаблюдения именуемым объективным. Внешнее, так называемое объективное, наблюдение, может в свою очередь подразделяться на прямое и косвенное. Разновидностью эксперимента является так называемый естественный эксперимент, являющийся формой промежуточной между экспериментом и простым наблюдением.

Наблюдение в психологии выступает в двух основных формах – как самонаблюдение, или интроспекция, и как внешнее, или так называемое объективное, наблюдение. (Интроспекция (от лат. iпtrospecto – смотрю внутрь) – особый способ познания человеком своего сознания. Идеи интроспекции как особого метода познания сознания были обоснованы в трудах Р. Декарта (который говорил о непосредственном характере познания собственной душевной жизни) и Дж. Локка (выдвинувшего концепцию двух типов опыта: внутреннего, или рефлексии, который дает нам знания о деятельности нашего "разума", и внешнего, или ощущения, который дает нам знания о мире внешнем).

Традиционная, интроспективная психология считала самонаблюдение, или интроспекцию, единственным или, во всяком случае, основным методом психологии.

Мы исходим из единства внешнего и внутреннего. Поэтому для нас по-новому решается вопрос как о самонаблюдении, так и о наблюдении.

Самонаблюдение, или интроспекция, т. е. наблюдение за собственными внутренними психическими процессами, неотрывно от наблюдения за их внешними явлениями. Познание собственной психики самонаблюдением, всегда осуществляется в той или иной мере опосредованно через наблюдение внешней деятельности. Самонаблюдение может быть лишь фазой, моментом, стороной исследования, которое при попытке проверить его данные само неизбежно переходит в объективное наблюдение. Наблюдение, исследование и в психологии должно вестись в основном объективными методами.

Объективное наблюдение – новый специфический характер приобретает в нашей психологии и внешнее, так называемое, объективное, наблюдение. Во внешнем, так называемом объективном, наблюдении внешняя сторона деятельности является лишь исходным материалом наблюдения, а подлинным его предметом служит ее внутреннее психическое содержание.

Так называемое объективное, т.е. внешнее, наблюдение – самый простой и наиболее распространенный из всех объективных методов исследования. Он широко применяется в психологии, так же как и в других науках.

Основное преимущество метода объективного наблюдения заключается в том, что он дает возможность изучать психические процессы в естественных условиях; в частности, ребенка можно наблюдать в условиях обучения в школе.

Экспериментальный метод – основные особенности эксперимента, обуславливающие его силу, заключаются в следующем. 1) В эксперименте исследователь сам вызывает изучаемое им явление, вместо того чтобы ждать, как при объективном наблюдении. 2) Экспериментатор может варьировать, изменять условия, при которых протекает явление, вместо того чтобы, как при простом наблюдении, брать их такими, какими их доставляет случай. 3) Изолируя отдельные условия и изменяя одно из них при сохранении неизменными остальных, эксперимент тем самым выявляет значение отдельных условий и устанавливает закономерные связи, определяющие изучаемый им процесс. Эксперимент, таким образом, очень мощное методическое средство для выявления закономерностей. 4) Выявляя закономерные связи между явлениями, экспериментатор может варьировать не только сами условия в смысле их наличия или отсутствия, но и их количественное отношения.

Основная задача психологического эксперимента заключается в том, чтобы сделать доступными для объективного внешнего наблюдения существенные особенности внутреннего психического процесса.

Наиболее часто в психологической практике, в частности в психотерапии, используется - индивидуальная беседа. Для выявления внутриличностного конфликта применяется также методика, разработанная Г. Келлером, которая позволяет определить наличие конфликта в трех сферах: семейной, партнерского общения и производственной деятельности. Исследование проводилось в семьях студентов. Выявлено, что у мужчин и женщин превалирует конфликтность в партнерской сфере. Основой ее часто является напряженность сексуальных отношений, с которой связаны отсутствие взаимопонимания, недостаток нежности, неправильное распределение домашних обязанностей, внебрачные связи партнера и отсутствие общих планов на будущее. Установлено, что при конфликтах в партнерской сфере ухудшаются возможности трудовой адаптации.

Применение методов и методики социальной психологии в конфликтологии.

Не всегда удается в ходе психологической диагностики выявить степень внутриличностной конфликтности и наиболее конфликтную в данный период времени сферу. Исходя из этого один из авторов учебника "Конфликтология" (А. Шипилов) разработал методику по определению уровня внутриличностной конфликтности. В основу методики положено понимание внутриличностного конфликта и его видов. Выделяется шесть видов внутриличностного конфликта: Мотивационный, нравственный, ролевой, адаптационный и неадекватной самооценки.

Методика позволяет:

• определить степень внутриличностной конфликтности человека;

• выявить наиболее переживаемые типы внутриличностных конфликтов;

• определить основные сферы актуальной внутриличностной конфликтности человека (мотивационная, долженствования, самооценки).

Для проверки надежности методики исследовалось влияние развитости волевых качеств личности на уровень ее конфликтности. Развитость волевых качеств помогает человеку преодолеть внутренние проблемы с меньшими проблемами.

Полученные результаты позволили сделать ряд выводов:

• Чем выше степень напряженности, тем выше уровень внутриличностной конфликтности.

• Чем более развиты у человека решительность, эмоциональная устойчивость, смелость, независимость, уверенность, тем ниже острота переживания внутриличностных кофликтов.

• Такие волевые качества, как невозмутимость и одержимость, характерны для человека с высоким уровнем внутриличностной конфликтности.

• Подтверждено, что люди с развитым интеллектом острее переживают внутриличностные конфликты.

Исследования показали, что острее переживаются неадекватной самооценки, адаптационные и ролевые конфликты, менее остро – мотивационные и нравственные конфликты.

Изложенное выше позволяет говорить о том, что исследование конфликтов выступает важнейшей предпосылкой их предупреждения и разрешения. Один из весьма перспективных методов исследования – системно-ситуационный анализ конфликтов. Понятие "ситуация" довольно широко употребляется как в психологической, так и во многих других гуманитарных науках. Вместе с тем, известный отечественный психолог Б.Ф. Ломов (1927-1989) отмечал, что в психологической науке на сегодняшний день «… мы пока еще не располагаем достаточно строгими способами и средствами описания ситуации (экспериментальной или жизненной) как системы. Их разработка составляет одну из важнейших задач психологии».

В отечественной наиболее распространено понимание ситуации как системы объективных обстоятельств, в условиях которых разворачивается деятельность. По мнению выдающегося психолога С.Л. Рубинштейна (1889-1960), "ситуация – это лишь один из компонентов, детерминирующих его (человека – авт.) действия". Ситуация объективна, она окружает человека. Однако, отмечая объективность ситуации, С.Л. Рубинштейн подчеркивает, что само присутствие человека в ситуации изменяет соотношение сил в ней. Отношение человека к ситуации определяет, что он находит в этой ситуации, как он ее воспринимает. Разное отношение людей к одной и той же ситуации зависит от того, « какое начало видит как преобладающее в ней и вносит входящий в ней человек. Иными словами, ситуация включает в себя и человека», относящегося тем или иным образом к тому, что в ней происходит.

Изложенное выше позволяет говорить о том, что "Конфликтная ситуация" – это не просто ситуация, а определенный тип ситуаций, которые можно отнести к числу трудных для человека. Конфликты, так же как деятельность, могут исследоваться по элементам и по единицам. Например, анализ конфликтов на территории бывшей Югославии по элементам может иметь следующие варианты. Можно изучать роль сербов в этих конфликтах, их политику в течение 10 последних лет. Можно оценивать за этот же промежуток времени политику НАТО на Балканах. Можно изучать конфликт сербского и хорватского руководства в течение 1998г. Все это будет анализ конфликтов по элементам.

Изучение этих конфликтов с помощью единицы, в качестве которой выступает конфликтная ситуация, предполагает следующий подход. Устанавливаются все основные и второстепенные участники конфликта. Определяются пространственные границы конфликтного взаимодействия затем проводится ее системный анализ. Конфликты на территории бывшей Югославии состоят из многих конфликтных ситуаций.

Использование конфликтной ситуации в качестве единицы анализа дает возможность стандартизировать, хранить и накапливать информацию о реальных конфликтах. Важным компонентом ситуации являются социальная среда и объективная обстановка, в условиях и под воздействием которых развивается конфликт. Конфликт в целом может состоять из многих, нескольких или одной конфликтной ситуации.

Например, конфликт, связанный с захватом террористами заложников, может включать следующие ситуации:

• конфликтную ситуацию от момента начала захвата заложников до его завершения;

• ситуацию переговоров террористов с руководством группы по освобождению заложников;

• ситуацию от момента принятия решения на силовое освобождение заложников до его начала;

• силовое освобождение заложников;

• следствие по данному делу;

• суд.

Использование системно-ситуационного метода при изучении конфликтов разных уровней позволит выявить такие закономерности развития этих конфликтов, которые другими методами установить затруднительно. Этим методом можно успешно пользоваться во всех отраслях конфликтологии.

Качественные методы исследования часто называют общими методами научного познания. К ним относятся:

• анализ – мысленное расчленение изучаемого предмета на основные части или выделение признаков предмета для изучения их в отдельности как части единого;

• синтез – метод познания, в ходе которого раскрываются место и роль каждого элемента в системе, познается их проявление в предмете как единство многообразного;

• индуктивный метод – общий вывод делается из частных посылок;

• дедуктивный метод – частный вывод из общего положения;

• исторический метод – изучает временный ход развития конфликта, начиная от возникновения и заканчивая его завершением;

• логический метод – данный метод при описании и объяснении конфликтов позволяет избежать ошибок и реализовать логически правильную процедуру разрешения конфликта;

• обобщение – дает возможность выделить как единичное, присущее конкретной конфликтной ситуации, так и общее, характерное для целого ряда конфликтов;

• сравнительный метод – позволяет выделить сходство и различие проявлений конфликтов и дифференцированно управлять конфликтными процессами.

Тема 11

Системно – ситуационный метод изучения конфликтов

Введение

Вопросы:

1.Особенности ситуационного исследования конфликтов.

2. Общие методы научного познания

Выводы

Использованная литература:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 551с.

2. Гришина Н. В. Психология конфликта – СП.: Изд. "Питер", 2000.- 464 с.

3. Дубровиной И. В.: Практическая психология образования. Учебник для студентов высших и средних специальных учебных заведений. – М.:ТЦ "Сфера".2000. – 528с.

3.1. Информационный блок Введение:

В повседневной жизни человек переживает самые разнообразные ситуации, совокупность которых образует наше актуальное жизненное пространство. Понятие ситуация со своим определенным содержанием почти не рассматривается в психологических исследованиях. В психологическом словаре 1998 года ситуация описывается самым традиционным образом как "система внешних по отношению к субъекту условий, побуждающих и опосредующих его активность" (Краткий психологический словарь, 1998, с. 348).

Вместе с тем совершенно очевидно, что подобное определение не удовлетворяет современному пониманию этого понятия. Ю. Н. Емельянов, обсуждая социально-психологические проблемы изучения ситуаций, отмечал: "Удивительно то, что психологи, постоянно утверждая, что поведения человека на может быть понято вне ситуационного контекста, уделяли мало внимания непосредственно самому феномену участия людей ситуации как явлению, обладающему самостоятельному научным статусом… Тенденция представлять ситуацию независимо от людей, в ней участвующих, отводя им роль внечувственного созерцания, закрывает от социальных психологов концептуальные возможности данного понятия…" ( Емельянов, 1987, с. 57 ).

1.Особенности ситуационного исследования конфликтов.

Исследование конфликтов выступает важнейшей предпосылкой их предупреждения и разрешения. Один из весьма перспективных методов исследования – системно – ситуационный анализ конфликтов.

С психологической точки зрения ситуация – это внешние обстоятельства в интерпретации (Интерпретация - означает разъяснение неясного или скрытого для пациента значения некоторых аспектов его переживаний и поведения. "Психотерапевтическая энциклопедия. с.169".) отдельным человеком. Сами эти обстоятельства и их восприятие, переживание человеком и образуют в совокупности его жизненную ситуацию.

Девушка, грезившая о карьере актрисы, не набрала на вступительных экзаменах в театральное училище. …После стольких лет работы придется уйти на пенсию … Человек узнает о необходимости срочной операции… Дочь приводит домой молодого человека и сообщает, что теперь он будет жить здесь.

Среди приведенных ситуаций особо выделяются, которые можно обозначить как критически жизненные ситуации, требующие разрешения или преодоления.

Чувства гнева и страха легко могут создать конфликтную ситуацию. Они могут возникнуть в любом конфликте и в дальнейшем служить для него питательной средой.

Решающим шагом для выхода из любого конфликта и восстановления хороших взаимоотношений является освобождение от раздражения обоих участников конфликта. Иногда вы заставляете себя сдержаться хотя бы для того, чтобы выслушать тираду оппонента. Но, в конце концов, вы должны освободиться от собственного гнева. Задача состоит в том, чтобы научиться избавляться от раздражения, контролируя себя.

Взрываться или атаковать оппонента для того, чтобы освободиться от своего гнева – ложный путь.

Таким образом, человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но "определяет" ее, одновременно "определяя" себя в этой ситуации, тем самым фактически создавая, "конструируя" тот социальный мир, в котором живет.

Еще один способ освобождения от раздражения состоит в том, чтобы не просто взглянуть на ситуацию, которая вызывает в вас чувство гнева или иные отрицательные эмоции, а спросить себя: "Какой урок я могу извлечь из этой ситуации, чтобы быть подготовленным к аналогичным ситуациям в будущем? Как мне приобрести уверенность на тот случай, если я снова столкнусь с аналогичной проблемой?". Такой подход поможет вам освободиться от отрицательных эмоций, он научит поступать правильно в аналогичных ситуациях.

В своей книге "Психология переживания", посвященной рассмотрению критических ситуаций, переживаемых человеком, Ф. Василюк (1984) анализирует четыре основных понятия, которыми оперирует психология при описании этих ситуаций: стресс, фрустрация, конфликт и кризис.

Рассмотрим типы критической ситуации

Стресс – состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности в наиболее сложных, трудных условиях как в повседневной жизни, так и при особых обстоятельствах. Понятие стресс было введено канадским физиологом Г. Селье (1936). Стресс может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность, вплоть до ее полной дезорганизации.

Фрустрация – (Психол. словарь. М. 1996. обман, тщетное ожидание) – психическое состояние, вызванное неуспехом в удовлетворении потребности, желания. Состояние фрустрации сопровождается различными отрицательными переживаниями: разочарованием, раздражением, тревогой, отчаянием и др.Фрустация возникает в условиях конфликта, когда удовлетворение наталкивается на непреодолимые

преграды. Частые фрустации ведут к формированию отрицательных черт поведения, агрессивности, повышенной возбудимости.

Конфликт – это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие существовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации.

Кризис – состояние человека при блокировании его целенаправленной жизнедеятельности, как дискретный момент развития личности. Затяжной, хронический кризис несет в себе угрозу суицида или нервно-психического страдания. Потребность в кризисной помощи, возрастает в ситуациях катастроф, стихийных бедствиях и социальных потрясений поскольку люди переживают состояние жизненного кризиса, отягощенного трагическими переживаниями.

Обратимся к анализу возникновения конфликтов. Что происходит в душе человека, в результате чего возникает конфликт? Каким образом конфликт как особое состояние взаимодействуя возникает в процессе межличностного общения?

Левин, выводивший конфликт из актуальной жизненной ситуации индивида, характеризовал его как воздействие на индивида противоположно направленных сил равной величины.

Для Дойча конфликт является следствием объективного противоречия между интересами, однако "решающее условие вступление в конфликт – это… перцепция несовместимости… Психологической реальностью конфликт становиться только в том случае, если он воспринят как конфликт" (Донцов. Полозова, 1980, с.121).

Таким образом, психологи фактически сходятся в признании факторов восприятия (осознания) конфликтности ситуации (отношений) в качестве необходимого обязательного условия возникновения конфликтов.

Приоритет в четкости постановки и формулировки понятия ситуации отдается американскому социологу У. Томасу и польским социологом В Знанецким. На основании своих исследований позиция Томаса и Знанецкого звучит следующим образом:

"Мы должны поставить себя в позицию субъекта, который пытается найти свой путь в этом мире, и мы должны прежде всего помнить, что среда, которая влияет на него и к которой он пытается адаптироваться, это не объективный мир науки, это ЕГО мир, природа и общество, какими он видит их, а не как их рассматривает ученый. Индивидуальный субъект реагирует только на свой опыт, и его опыт- это не то, что абсолютно объективный наблюдатель может обнаружить в части мира, доступный индивиду, но только то, что сам индивид там находит". Результатом развития этих идей стала формулировка так называемой теоремы Томаса. Она звучит следующим образом: "Если ситуации определяются как реальные, они становятся реальными по своим последствиям".

Классическим примером практической реализации теоремы Томаса является случай, описанный Р. Мертоном под названием "Самовыполняющееся пророчество". Речь идет о ситуации биржевого краха в Нью-Йорке в 1929 году, с которой началась Великая Депрессия 30-х годов. Проведенное исследование показало, что в банках были наличные деньги, но люди этому не верили, и поскольку все одновременно стали забирать свои деньги, банки один за другим обанкротились. Таким образом", люди определили ненастоящую операцию как истинную, в результате же на практике она и оказалась истинной"( Монсон, 1992, с.180).

Другой впечатляющей иллюстрацией, хорошо хорошо знакомый психологам, является знаменитый эксперимент Ф. Зимбардо, о котором он вспоминает следующим образом.

"Несколько лет назад я был суперинтендантом тюрьмы. Я прибыл в Стэнфордскую окружную тюрьму, экспериментальную тюрьму, созданную психологами для исследования динамики отношений между заключенными и охранниками. Наша мнимая тюрьма славилась "хорошими охранниками" и "хорошими заключенными"; мы знали, что это так, потому что мы ее таким образом и устраивали. Для роли тюремщиков отбирались здоровые добровольцы. Наша мнимая тюрьма вскоре стала слишком реальной. Охранники стали проявлять садизм и жестокость. Самое худшее обращение с заключенными имели место когда начальники спали." Заключенных будили несколько раз за ночь. Заключенные выглядели плохо и ужасно себя чувствовали". Зимбардо остановил эксперимент за неделю до запланированного дня окончания. Эта история убедительно иллюстрирует "определение ситуации": участники эксперимента, зная, что ситуация, в которую они включены, нереальна, искусственна, постепенно начинают вести себя так, как если бы она была реальной; и в своих действиях и переживаниях они превращаются в надзирателей и заключенных. Эти примеры, иллюстрирующие главный вывод Томаса и Знанецкого: "Мы не можем пренебрегать смыслом, значениями, которыми эти объекты обладают для осознающего индивида, поскольку именно эти значения детерминируют поведение индивида". Это было написано в 1928г.

Стремление человека к "определению ситуации", снижающему дискомфорт от чувства неопределенности, можно проиллюстрировать примером, заимствованным из художественнго текста.

Так, в "Анне Карениной" Л. Толстого Каренин в начале романа своей жены с Вронским, задумавшись о ее жизни, внутреннем мире, мыслях и желаниях, испытывает смятение, пока не находит подходящего ответа." "…Вопросы о ее чувствах, о том, что делалось и может делаться в ее душе, это не мое дело, это дело ее совести и подлежит религии", - сказал он себе и почувствовал облегчение при сознании, что найден тот пункт узаконений, которому подлежало возникшее обстоятельство".

Нетрудно заметить, что в приведенном фрагменте "облегчение" становится основной характеристикой состояния персонажей, наступающего, как бы мы сказали, после "определения ситуации".

Понятие "ситуация" довольно широко употребляется как в психологической, так и во многих других гуманитарных науках. Вместе с тем, известный отечественный психолог Б.Ф. Ломов (1927-1989) отмечал, что в психологической науке на сегодняшний день

… мы пока еще не располагаем достаточно строгими способами и средствами описания ситуации (экспериментальной или жизненной) как системы. Их разработка составляет одну из важнейших задач психологии.

В отечественной наиболее распространено понимание ситуации как системы объективных обстоятельств, в условиях которых разворачивается деятельность. По мнению выдающегося психолога С.Л. Рубинштейна (1889-1960), "ситуация – это лишь один из компонентов, детерминирующих его (человека – авт.) действия". Ситуация объективна, она окружает человека. Однако, отмечая объективность ситуации, С.Л. Рубинштейн подчеркивает, что само присутствие человека в ситуации изменяет соотношение сил в ней. Отношение человека к ситуации определяет, что он находит в этой ситуации, как он ее воспринимает. Разное отношение людей к одной и той же ситуации зависит от того,

… какое начало видит как преобладающее в ней и вносит входящий в ней человек. Иными словами, ситуация включает в себя и человека …,

относящегося тем или иным образом к тому, что в ней происходит.

Изложенное выше позволяет говорить о том, что "Конфликтная ситуация" – это не просто ситуация, а определенный тип ситуаций, которые можно отнести к числу трудных для человека. Конфликты, так же как деятельность, могут исследоваться по элементам и по единицам.

Например, анализ конфликтов на территории бывшей Югославии по элементам может иметь следующие варианты. Можно изучать роль сербов в этих конфликтах, их политику в течение 10 последних лет. Можно оценивать за этот же промежуток времени политику НАТО на Балканах. Можно изучать конфликт сербского и хорватского руководства в течение 1998г. Все это будет анализ конфликтов по элементам.

Изучение этих конфликтов с помощью единицы, в качестве которой выступает конфликтная ситуация, предполагает следующий подход. Устанавливаются все основные и второстепенные участники конфликта. Определяются пространственные границы конфликтного взаимодействия затем проводится ее системный анализ. Конфликты на территории бывшей Югославии состоят из многих конфликтных ситуаций.

Использование конфликтной ситуации в качестве единицы анализа дает возможность стандартизировать, хранить и накапливать информацию о реальных конфликтах. Важным компонентом ситуации являются социальная среда и объективная обстановка, в условиях и под воздействием которых развивается конфликт. Конфликт в целом может состоять из многих, нескольких или одной конфликтной ситуации.

Например, конфликт, связанный с захватом террористами заложников, может включать следующие ситуации:

• конфликтную ситуацию от момента начала захвата заложников до его завершения;

• ситуацию переговоров террористов с руководством группы по освобождению заложников;

• ситуацию от момента принятия решения на силовое освобождение заложников до его начала;

• силовое освобождение заложников;

• следствие по данному делу;

• суд.

Использование системно-ситуационного метода при изучении конфликтов разных уровней позволит выявить такие закономерности развития этих конфликтов, которые другими методами установить затруднительно. Этим методом можно успешно пользоваться во всех отраслях конфликтологии.

Для решения непосредственного конфликта или для освобождения от раздражения не поможет "выпустить пар". Все это может закончиться ссорой и криком.

Надо понять, что решить эту проблему вы сможете только успокоившись.

Еще один способ освобождения от раздражения состоит в том, чтобы не просто взглянуть на ситуацию, которая вызывает в вас чувство гнева или иные отрицательные эмоции, а спросить себя: "Какой урок я могу извлечь из этой ситуации, чтобы быть подготовленным к аналогичным ситуациям в будущем? Как мне приобрести уверенность на тот случай, если я снова столкнусь с аналогичной проблемой?". Такой подход поможет вам освободиться от отрицательных эмоций, он научит поступать правильно в аналогичных ситуациях.

Таким образом, человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но "определяет" ее, одновременно "определяя" себя в этой ситуации, тем самым фактически создавая, "конструируя" тот социальный мир, в котором живет.

Другими словами, конфликтная ситуация – это наименьшая целостная неделимая часть конфликта, обладающая всеми его основными свойствами. Конфликты на территории бывшей Югославии состоят из многих конфликтных ситуаций.

Использование системно-ситуационного метода при изучении конфликтов разных уровней позволит выявить такие закономерности развития этих конфликтов, которые другими методами установить затруднительно. Этим методом можно успешно пользоваться во всех отраслях конфликтологии.

2. Общие методы научного познания

Качественные методы исследования часто называют общими методами научного познания. К ним относятся:

- анализ – мысленное расчленение изучаемого предмета на основные части или выделение признаков предмета для изучения их в отдельности как части единого;

- синтез – метод познания, в ходе которого раскрываются место и роль каждого элемента в системе, познается их проявление в предмете как единство многообразного;

- индуктивный метод – общий вывод делается из частных посылок;

- дедуктивный метод – частный вывод из общего положения;

- исторический метод – изучает временный ход развития конфликта, начиная от возникновения и заканчивая его завершением;

- логический метод – данный метод при описании и объяснении конфликтов позволяет избежать ошибок и реализовать логически правильную процедуру разрешения конфликта;

- обобщение – дает возможность выделить как единичное, присущее конкретной конфликтной ситуации, так и общее, характерное для целого ряда конфликтов;

- сравнительный метод – позволяет выделить сходство и различие проявлений конфликтов и дифференцированно управлять конфликтными процессами.

- метод математического моделирования конфликтов - его значимость связана с тем, что экспериментальные исследования таких конфликтов достаточно трудоемки и сложны. Если методы наблюдения и анализа межгруппового конфликта позволяют получать единичное решение конфликтного события, то математическое моделирование конфликтных явлений с использованием ЭВМ позволяет просчитать различные варианты их развития с прогнозированием вероятного исхода и влияния на результат.

Среди математических моделей, используемых в конфликтологии, следует указать такие, как: вероятностные распределения, статистические исследования зависимостей, марковские цепи, модели целенаправленного поведения, теоретические, а также имитационные модели.

Тема 12

Генезис и особенности внутриличностных конфликтов

Вопросы.

1.Понятие и сущность внутриличностного конфликта

2. Особенности переживания внутриличностного конфликта

3. Последствия внутриличностного конфликта

Использованная литература:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 308-316.

2. Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: "Издательство" " Питер", 2000.- 464с.

3. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии – СПб.:Издательство "Питер", 2000.- 368с.

4. Ратников В.П. Конфликтология. М.2001Учебник для вузов.

5. Коваленко Б. В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение М. 2001, МОСУ.

3.1. Информационный блок

Внутриличностный конфликт один из самых сложных психологических конфликтов, который разыгрывается во внутреннем мире человека.

Трудно представить человека, который бы не подвергался внутриличностным конфликтам. Внутриличностные конфликты конструктивного характера являются необходимыми моментами развития личности. Но деструктивные внутриличностные конфликты несут серьезную опасность для личности, от тяжких переживаний, вызывающий стрессы, до крайней формы своего разрешения – суицида. Поэтому для каждого человека важно знать сущность внутриличностных конфликтов, их причины и способы разрешение.

Внутриличностный конфликт – это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов).

1. Понятие и сущность внутриличностного конфликта.

Личность постоянно производит и воспроизводит конфликты внутри себя – внутриличностные конфликты, носителем которых она и является. И можно без преувеличения сказать, что вся жизнь нормального человека – это конфликт, и прежде всего конфликт не внешний, а внутренний, от которого нам никуда не деться.

Каждый человек постоянно существует в конфликтной ситуации не только с окружающей социальной средой, но прежде с самим собой. И этого не следует опасаться. Для психически здорового индивида не выходящая за рамки нормы внутренняя конфликтная ситуация вполне естественна.

Ситуация внутриличностного напряжения и противоресивости в известных рамках и степени не только естественна, но и необходима для развития и самосовершенствования самой личности. Любое развитие не может осуществляться без внутренних противоречий, а там, где есть противоречия, есть и основа конфликта.

Основные психологические концепции внутриличностных конфликтов Проблема внутриличностного конфликта во взглядах Зигмунда Фрейда ( 1856 - 1939)

Научное изучение внутриличностного конфликта началось в конце ХIХ в. основателем психоанализа – австрийским ученым Зигмундом Фрейдом. Согласно З. Фрейду, человек конфликтен по своей природе. В нем от рождения борются два противоположных инстинкта, определяющих его поведение. Такими инстинктами являются: эрос (сексуальный инстинкт, инстинкт жизни и самосохранения) и танатос ( инстинкт смерти, агрессии, деструкции и разрушения). Внутриличностный конфликт и является следствием извечной борьбы между эросом и танатосом. Наиболее полно и конкретно конфликтная природа человека представлена З. Фрейдом в его взглядах на структуру личности. По Фрейду, внутренний мир человека включает в себя три инстанции: Оно (Id) "Я" (Ego) и Сверх-Я (Super-Ego).

Оно - это первичная, врожденная инстанция, изначально иррациональная и подчиненная принципу удовольствия. Оно проявляется в неосознанных желаниях и влечениях, которые проявляются в бессознательных импульсах и реакциях.

"Я"- это разумная инстанция, основанная на принципе реальности. Иррациональные, бессознательные импульсы Оно "Я" приводит в соответствие с требованиями реальной действительности, то есть требованиями принципа реальности.

Сверх - Я – это "цензура" инстанция, основанная на принципе реальности и представленная социальными нормами и ценностями, требованиями, которые общество предъявляет к личности. Основные требование противоречия личности складываются между Оно и Сверх - Я, которые регулирует и разрешает "Я". Если "Я" не смогло разрешить противоречие между Оно и Сверх – Я, то осознающей инстанции возникают глубокие переживания, характеризующие внутриличностный конфликт.

Теория комплекса неполноценности Альфреда Адлера(1870-1973)

Согласно взглядам А. Адлера, формирование характера личности происходит в первые пять лет жизни человека. В этот период он испытывает на себе влияние неблагоприятных факторов, которые и порождают у него комплекс неполноценности. Впоследствии этот комплекс оказывает существенное влияние на поведение личности, ее активность, образ мыслей и т. п. Этим и определяется внутриличностный конфликт.

Переживание личностью своей неоднозначности, сложности внутреннего мира, осознание изменчивости собственных желаний и притязаний, зачастую невозможности их реализации, колебания самооценки, борьба мотивов – все это является полем внутриличностных конфликтов.

Учение об экстраверсии и интроверсии Карла Юнга (1875-1961)

К. Юнг в объяснении внутриличностных конфликтов исходит из признания конфликтной природы самой личностной установки. В опубликованной в 1921 году книге "Психологические типы" он дал типологию личности. К. Юнг типологию личности осуществляет по четырем основаниям (функции личности): мышлению, ощущениям, чувствам и интуиции. Каждая из функций психики, по К. Юнгу, может проявляться в двух направлениях – экстраверсия и интроверсия.

Так, экстраверт изначально ориентирован на внешний мир. Он строит свой внутренний мир в соответствии с внешним. Интроверт же изначально погружен в себя. Для него самое главное – мир внутренних переживаний, а не внешний мир с его правилами и законами.

«Я – концепция» К. Роджерса

Карл Роджерс(1902-1987)

Один из лидеров этого направления – американский психолог Карл Роджерс считал, фундаментальным компонентом структуры личности является «Я – концепция» - представление личности о самой себе, образ собственного «Я», формирующийся в процессе взаимодействия личности с окружающей средой. На основе «Я - концепции» происходит саморегуляция поведения человека.

Но «Я - концепция» часто не совпадает с представлением об идеальном «Я». Между ними может происходить рассогласование. Этот диссонанс между «Я – концепцией», с одной стороны, и идеальным «Я» с другой, и выступает как внутриличностный конфликт, который может привести к тяжелому психическому заболеванию.

Теория потребностей Абрахама Маслоу (1908-1968)

Согласно концепции внутриличностного конфликта Маслоу, мотивационную структуру личности образует ряд иерархически организованных потребностей:

• физиологические потребности;

• потребность в безопасности;

• потребность в любви;

• потребность в уважении;

• потребность в актуализации.

Самая высшая – потребность - в самоактуализации, то есть в реализации своих способностей и талантов человека. Она выражается в том, что человек стремится быть тем, кем он может стать. Но это ему не всегда удается. Этот разрыв между стремлением к самоактуализации и реальным результатом и лежит в основе внутриличностного конфликта.

Теория А.Н. Леонтьева

Среди отечественных ученых, внесших значительный вклад в разработку рассматриваемой проблемы, следует назвать А.Р.Лурию, В.Н. Мясищева, В.С. Мерлина. Но прежде всего мне хотелось бы обратить ваше внимание на деятельностный подход А. Н. Леонтьева (1903 - 1979), который в своей теории о роли предметной деятельности в становлении личности многое сделал и для понимания внутриличностного конфликта.

Согласно его теории, содержание и сущность внутриличностного конфликта обусловлены характером структуры самой личности.

Структура личности – писал он, - представляет собой относительно устойчивую конфигурацию главных, внутри себя иерархизированных, мотивационных линий…. Образно говоря, мотивационная сфера личности всегда является многовершинной.

Противоречивое взаимодействие этих «вершин» мотивационной сферы, различных мотивов личности и образует внутриличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт - может быть предвестником межличностного или конфликтов более высокого уровня, а с другой стороны – внутриличностный конфликт нередко является спутником конфликтной ситуации.

Внутриличностный конфликт: понятие и характеристики

Внутриличностный конфликт – это состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться.

Можно сказать и по, другому: внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов.

Таким образом, можно выделить следующие характеристики внутриличностного конфликта:

• внутриличностный конфликт появляется в результате взаимодействия элементов внутренней структуры личности;

• сторонами внутриличностного конфликта выступают одновременно существующие в структуре личности разноплановые и противоречивые интересы, цели, мотивы и желания;

• внутриличностный конфликт возникает только тогда, когда силы, действующие на личность, являются равновеликими.

• любой внутренний конфликт сопровождается негативными эмоциями;

Основу любого внутриличностного конфликта составляет ситуация, характерезующаяся:

• противоречивыми позициями сторон;

• противоположными мотивами, целями и интересами сторон;

• противоположными средствами достижения целей в данных условиях;

• отсутствием возможности удовлетворения какой-либо потребности и вместе с тем невозможностью ее устранения.

2. Виды внутриличностных конфликтов

Авторы работы «Психология индивида и группы» Робер М. А., Тильман Ф. Различают три типа внутриличностных (психологических) конфликтов.

1. Конфликт потребностей.

Его основание заключается в том, что наши потребности могут противостоять друг другу и побуждать нас к различным действиям. Иногда мы хотим одновременно противоречивых вещей и поэтому не можем действовать. Например: ребенок хочет съесть конфету. Но мать просит его отдать лакомство ей. В таком случае ребенок хотел бы съесть конфету, а также отдать ее матери. Он испытывает конфликт потребностей и начинает плакать.

2. Конфликт между потребностью и социальной нормой.

Очень сильная потребность может столкнуться внутри нас. Независимо от того, уступим мы или нет этой потребности, ситуация становится конфликтной.

3. Конфликт социальных норм.

Сущность этого конфликта заключается в том, что человек испытывает равнозначное давление двух противоположных социальных норм.

В прошлом веке дуэль, запрещенная церковью, была единственным признанным в обществе средством смыть оскорбление и восстановить свою честь. Конфликтная ситуация для верующего дворянина заключалась в противоречии между классовым и религиозным долгом.

Классификация на основе ценностно-мотивационной сферы личности

Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. предложили взять за основу классификации ценностно-мотивационную сферу личности.

Виды внутриличностных конфликтов.

1. Мотивационный конфликт.

Это конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности.

2. Нравственный конфликт.

Это конфликт между желанием и долгом.

3. Конфликт нереализованного желания.

4. Ролевой конфликт. Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация, когда верующему человеку для защиты отечества нужно взять в руки оружие и идти на войну убивать.

5. Адаптационный конфликт.

Это конфликт между требованиями, которые предъявляет к личности действительность, и возможностями самого человека (профессиональными, физическими, психическими).

6. Конфликт неадекватной самооценки возникает из-за расхождениями между претензиями личности и оценкой своих возможностей. Результатом этого является повышенная тревожность, эмоциональное напряжение и срывы.

7. Невротический конфликт – результат сохраняющегося в течение длительного времени обычного внутриличностного конфликта.

3. Причины и последствия внутриличностного конфликта

Многообразие отношения, - писал в этой связи А.Н. Леонтьев,- в которые человек вступает к действительности, являются объективно противоречивыми. Их противоречия и порождают конфликты, которые при определенных условиях фиксируются и входят в структуру личности. Причины внутриличностного конфликта можно разделить на три вида:

1. внутренние причины, коренящиеся в противоречиях самой личности;

2. внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе;

3. внешние причины, обусловленные положением личности в обществе.

Все причины конфликта взаимосвязаны.

Внутренние причины

Внутренние причины внутрилиличностного конфликта коренятся в противоречиях между различными мотивами личности, в рассогласованности ее внутренней структуры. Среди основных противоречий, вызывающих внутренний конфликт, можно выделить следующие:

• противоречие между потребностью и социальной нормой;

• противоречие мотивов, интересов и потребностей (и в театр хочется сходить, и к семинару надо подготовиться);

• противоречие социальных ролей (и на производстве надо задержаться для выполнения срочного заказа, и с ребенком погулять);

противоречие социальных ролей и норм: как соединить христианскую ценность «не убий» и долг защиты отечества на поле боя.

Внешние причины

Внешние причины внутрилиличностного конфликта могут быть обусловлены:

• положением личности в группе;

• положением личности в организации;

• положением личности в обществе.

1. Внешние причины внутрилиличностного конфликта, обусловленные положением личности в группе, могут быть разнообразными.

• Физические преграды, препятствующие удовлетворению наших основных потребностей: узник, которому камера не дает свободы передвижения; непогода, препятствующая уборке урожая; недостаточный доход, не позволяющий хозяйке приобрести то, что ей хочется.

• Отсутствие объекта, необходимого для удовлетворения испытываемой потребности (я хочу выпить чашку кофе, но магазины закрыты, и дома его больше не осталось);

• Биологические ограничения (умственно отсталые люди и люди с физическими дефектами);

• Социальные условия (главный источник наибольшего числа наших внутриличностных конфликтов).

2. На уровне организации внешние причины вызывающие внутриличностный конфликт, могут быть представлены такими видами противоречий как:

• Противоречие между большой ответственностью и недостаточными правами для ее реализации;

• Противоречие между жесткими требованиями по срокам и качеству выполнения задания и плохими условиями труда;

• Противоречие между жестко поставленной задачей и плохо прописанными механизмами и средствами ее выполнения. (План любой ценой).

• Противоречие между производственными требованиями, нормами и традициями в организации, с одной стороны, и личными ценностями или потребностями, с другой. (Постоянная работа в выходные, практика взяток и подношений, подхалимаж, привычка начальника приставать с ухаживаниями к подчиненным, систематические коллективные выпивки на работе и т. д. такого рода требования, обычаи и нормы могут быть не приемлемы их ценностям и потребностям).

• Противоречие между стремлением к творчеству, карьере, самоутверждению и возможностями реализации этого в рамках организации.

3. Внешние причины внутриличностного конфликта, обусловленные положением личности в обществе

Для России в этой связи необходимо обратить внимание прежде всего на влияние рыночных отношений на возникновение и развитие внутриличностного конфликта.

Социальная среда и личность. Карен Хорни.

Большой вклад в разработку данной проблемы внесла Карен Хорни (1885 - 1952).Она показала, что именно рыночные отношения в значительной мере влияют на возникновение и развитие внутриличностного конфликта и даже невротической личности. По ее наблюдениям, рынок и всеобщая конкуренция на первый план в структуре личности выдвигают проблему соперничества. Соперничество и индивидуализм , которые не только являются движущей силой экономики, но пронизывают всю нашу личную жизнь.

В этих условиях личность находится в постоянном конфликте сама с собой. Особая трудность, с которой сталкивается индивид в системе рыночных отношений, состоит в том, что для соперничества он должен иметь в своем распоряжении изрядную долю агрессивности и вместе с тем от него требуется бескорыстие и даже самопожертвование. Такова реальная объективная социальная основа внутриличностного конфликта в условиях господства рыночного либерализма.

Конфликт между сущностью и существованием личности. Эрих Фром (1900 - 1980)

Известный американский психолог и философ Эрих Фром считавший современное западное общество, характеризующееся «рыночным характером», - «больным обществом». Основная болезнь его – всеобщая конкуренция и отчуждение, которые пронизывают все сферы и уровни «развитого капитализма». Они проникают даже в семью, где происходит борьба за власть, престиж и статус. Наконец, отчуждение поражает саму внутреннюю структуру личности.

Наиболее резко этот процесс самоотчуждения и разрушения личности обострился в наше время, когда рыночная ориентация начинает быстро прогрессировать и развивается новый рынок – «рынок личностей». Цена товара, в том числе и личности, зависит не от его качественной определенности, сущности, а от спроса на него.

Поэтому человек на «рынке личностей» вынужден действовать по принципу маркетинга – главное состоит в умении «подать себя» и подороже продать, главное чтобы на тебя был спрос, не важно кто ты на самом деле, по своей сущности – врач, ученый, маклер и т. д.

Поэтому личность в системе всеобщего господства рыночных отношений и отчуждения раздваивается. Она ощущает себя на этом сплошном рынке одновременно и продавцом и товаром. Человек рынка чувствует, что его ценность зависит не от его человеческих качеств, а от успеха на конкурентном рынке с постоянно меняющейся конъюнктурой. Поэтому он вынужден непрерывно бороться за успех, и любое препятствие на этом пути представляет серьезную угрозу для его внутреннего состояния и порождает внутриличностный конфликт. При этом удача бывает реже, чем неудача, а в случае неудачи у человека возникает чувство беспомощности, несостоятельности и неполноценности. Рынок таким образом попирает всякое чувство собственного достоинства и гордости.

Факторы социальной жизни и неврозы

Причиной увеличения внутриличностных конфликтов, большую роль сыграла быстрая переоценка ценностей. Целое поколение оказалось неспособным адаптироваться к рыночным ценностям. Оказалось, что идеалы которыми оно жило, никому не нужны, стали не актуальными. И эта ситуация не могла не вызвать чувства разочарования, апатии и никчемности.

Одна из наиболее уязвимых для неврозов категорий людей – бюджетники. И не мудрено, не каждый врач, учитель может без психической травмы сменить свою профессию, чтобы занять место продавца в рыночном ряду или дворника. Но заболеванию неврозом оказались подвержены не только представители бедных и нищих. Неврозы стали широко распространены и среди «новых русских», для которых бизнес – часто не только профессия, но и дело всей жизни. И если рушатся планы, наступает банкротство, теряются миллионы долларов, то и человек испытывает стресс.

Последствия внутриличностного конфликта.

Отрицательные последствия внутриличностного конфликта

Внутриличностные конфликты могут иметь положительные и отрицательные последствия. Они могут быть конструктивными (продуктивными) и деструктивными ( разрушающими личностные структуры человека).

• Прекращения развития личности, начало деградации;

• Психическая и физиологическая дезогранизация личности;

• Снижение активности и эффективности деятельности;

• Состояние сомнения, психической подавленности, тревожности и зависимости человека от других людей и обстоятельств, общая депрессия;

• Появление агрессии или, напротив, покорности в поведении человека в качестве защитных реакций на внутриличностный конфликт;

• Появление неуверенности в своих силах чувства неполноценности и никчемности;

• Разрушение смыслообразующих жизненных ценностей и утрата самого смысле жизни.

2. Касаются не только состояния самой личности, ее внутренней структуры, но и ее взаимодействия с другими людьми в группе – в семье, школе, вузе, организации и т.д.

Такими негативными последствиями могут быть:

• Деструкция существующих межличностных отношений;

• Неожиданное обособление личности в группе, молчание, отсутствие увлеченности, вообще все то, что в психологии получило название «отступление»;

• Повышенная чувствительность к критике;

• пугающая информация – критиканство, ругательства, демонстрация своего превосходства;

• поиск виноватых – обвинение других во всех грехах или, напротив, самобичевание.

2. Если внутриличностный конфликт вовремя не разрешается, то он может привести к более тяжелым последствиям, наиболее сильны: стресс, фрустрация и невроз.

Понятие "Стресс" было введено канадским физиологом Гансом Селье (1936) при описании адаптационного синдрома. Вначале стресс рассматривался только как негативное явление, но вскоре выяснилось, что в условиях стресса люди ведут себя по разному. У одних он порождает реакцию негативную, раздражительную, которую Ганс Селье назвал дистрессом , а других мобилизует, возбуждает, что было названо аустрессом. Г.Селье определил следующие стадии стресса как процесса:

1.непосредственная реакция на воздействие (стадия тревоги);

2. максимально эффективная адаптация (стадия ресистентности);

3.нарушение адаптационного процесса (стадия истощения).

Одним из факторов стресса является эмоциональная напряженность, которая физиологически выражается в изменениях эндокринной системы человека. К примеру, при экспериментальных исследованиях в клиниках больных было установлено, что люди, постоянно находящиеся в нервном напряжении, тяжелее переносят вирусные инфекции. В таких случаях необходима помощь квалифицированного психолога.

Основные черты психического стресса:

1. стресс – состояние организма, его возникновение предполагает воздействие между организмом и средой;

2. стресс – более напряженное состояние, чем обычное мотивационное; оно требует для своего возникновения восприятия угрозы;

3. явления стресса имеют место тогда, когда нормальная адаптивная реакция недостаточна.

Так как стресс возник главным образом именно от восприятия угрозы, то его возникновение в определенной ситуации может возникать по субъективным причинам, связанным с особенностями данной личности.

Фрустрация - (расстройство, разрушение планов) психическое состояние человека, вызываемое напреодолимыми объективными трудностями, возникающими на пути к достижению цели или разрушению задачи. Фрустрация – всегда тягостное переживание неудачи или неразрешимого противоречия. Его можно рассматривать как одну из форм психического стресса.

Особо следует остановиться на проблеме перерастания внутриличностного конфликта в невротический.

Невротический конфликт – как высшая стадия развития внутриличностного конфликта может возникнуть в любом возрасте. Но в большинстве случаев он закладывается в детстве в условиях нарушения отношений с социальной микросредой и в первую очередь с родителями.

Выделяют три основные формы клинических неврозов:

Неврастения. Основные ее симптомы: повышенная раздражительность, слезливость, неустойчивость эмоций и настроения, которое часто является пониженным, депрессия, появляется страх, расстройство сна.

Истерия. Истерические формы невроза: двигательные расстройства, параличи, нарушение координации движений, расстройства речи.

Невроз навязчивых состояний. Этот невроз характеризуется появлением после тяжелой психотравмы различных по содержанию навязчивостей, особенно часто в виде фобий – навязчивых неадекватных переживаний страхов.

С появлением невротического конфликта и неврозов возникает и невротическая личность. Говоря об отличии невротической личности от нормального человека, К.Хорни пишет:

В то время как нормальный человек способен способен преодолевать трудности без ущерба для своей личности, у невротика все конфликты усиливаются до такой степени, что делают какое-либо удовлетворительное решение невозможным.

Позитивные последствия внутриличностного конфликта

Внутриличностные конфликты могут иметь положительные и отрицательные последствия. Они могут быть конструктивными (продуктивными) и деструктивными ( разрушающими личностные структуры человека).

Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными личностными затратами на его разрешение. Позитивно разрешенные конфликты закаляют характер, формируют решительность, устойчивость поведения, независимость от случайных обстоятельств, способствуют становлению стабильной направленности личности. В. С. Мерлин считал, что

психологические конфликты играют существенную роль в формировании новых черт характера и в коренной перестойке личности.

Внутриличностный конфликт может способствовать формированию адекватной самооценки, что в свою очередь помогает самопознанию и самореализации личности.

Деструктивными считаются внутриличностные конфликты, которые усугубляют раздвоение личности, перерастают в жизненные кризисы или ведут к развитию невротических реакций.

Длительный внутриличностный конфликт угрожает эффективности деятельности. По мнению русского философа Н.А. Бердяева,

рефлектирующий и сомневающий не может быть активным в мире, не может быть воином,- он весь погружен в ослабляющее его самораздвоение, он не уверен в той активной, творческой силе, который мог бы воздействовать на мир…Рефлексия, раздвоение и сомнение есть расслабленная приспособленность к дурной множественности мира необходимости. Состояние сомнения есть состояние не свободы, зависимости, подавленности.

Длительные внутренние конфликты могут тормозить развитие личности. Как считает психолог Л. И. Божович ,

…человек, постоянно сталкивающийся с внутренними конфликтами, будет отличаться неуверенностью, неустойчивостью поведения, неспособностью добиваться сознательно поставленных целей, т. е. у него будут отсутствовать как раз те черты, которые как основополагающие входят в характеристику психологически зрелой личности.

Частые внутриличностные конфликты могут привести к утрате уверенности человека в своих силах, формированию устойчивого комплекса наполноценности, а иногда – и к потере смысла жизни. Они могут быть причиной повышенной агрессивности, тревожности, раздражительности в общении.

Если рассматривать положительные последствия внутриличностного конфликта более конкретно, то можно выделить следующие:

• конфликты способствуют мобилизации ресурсов личности для преодоления существующих препятствий ее развития;

• конфликты помогают самопознанию личности и выработке ее адекватной самооценке;

• внутриличностный конфликт закаляет волю и укрепляет психику человека;

• конфликт является средством и способом саморазвития и самоактутуализации личности;

• преодоления конфликтов дают личности ощущение полноты жизни, делают ее внутренне богаче, ярче и полноценнее

Выводы

1.Среди условий возникновения внутриличностного конфликта выделяют личностные (наличие сложного внутреннего мира, развитой иерархии мотивов, системы чувств, склонности к самоанализу) и ситуативные (внешние: объективные препятствия, требования общества, окружающих; внутренние: противоречие между значимыми, приблизительно равной силы отношениями).

2.Переживание внутриличностного конфликта – особая форма активности личности, в которой осознается противоречие и происходит его разрешение на субъективном уровне.

3.Внутренние конфликты могут приводить как в конструктивным, так и деструктивным последствиям.

4.Внутрличностные конфликты дают нам возможность насладиться победой над самим собой, когда человек свое реальное «Я» хотя бы на немного приближает к своему к своему идеальному «Я».

Тема 13.

Предупреждение и разрешение внутриличностных конфликтов

Вопросы:

1. Способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов

2. Способы разрешения внутриличностных конфликтов

Использованная литература:

6. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 308-316.

7. Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: "Издательство" " Питер", 2000.- 464с.

8. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии – СПб.:Издательство "Питер", 2000.- 368с.

9. Ратников В.П. Конфликтология. М.2001Учебник для вузов.

10. Коваленко Б. В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение М. 2001, МОСУ.

3.1. Информационный блок

Поскольку внутриличностных конфликтов избежать невозможно, то следует научиться создавать условия, предупреждающие их негативные последствия, использовать многообразные способы их профилактики и вовремя разрешать дисфункциональные конфликты в том случае, если они уже возникли

1. Способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов

Существуют всеобщее, или общесоциальные, условия и способы предупреждения внутриличностных конфликтов. Они связаны с установлением прогрессивной социальной структуры общества, гражданского общества, правового государства и касаются изменений, происходящих на макроуровне социальной системы. Отельная личность в известной степени, конечно, может влиять на создание такого рода благоприятных макроусловий, но если иметь в виду «рядовую» личность, то ее влияние при этом все-таки не может быть значительным. Такие условия изменяются посредством действий больших социальных групп, классов, социальных общностей, объединений и движений.

Поэтому при дальнейшем рассмотрении внутриличностного конфликта речь пойдет об условиях и способах предупреждения конфликтов, зависящих от самой личности. Выделим основные из них.

Познай самого себя

Первое и исходное условие профилактики внутриличностных конфликтов выражено в принципе «Познай самого себя» («Nosce te ipsum»). Это изречение было высечено на колонне при входе в храм Апполона в древнегреческом городе Дельфы в качестве призыва к каждому входящему. И не случайно в философии Сократа этот принцип занимает ведущее место. Действительно, чтобы не очутиться в ситуации внутриличностного конфликта, нужно прежде всего осознать «Кто Я»?, «Зачем пришел в этот мир?», «В чем смысл моей жизни?» и т.п. То есть необходимо прежде всего создать правильный «Я – образ», ибо только в этом случае личность будет четко осознавать, какие ценности для нее являются главными, смыслообразующими жизненными ценностями, а какие - второстепенными; за какие следует пойти на костер, а мимо каких – пройти не заметив. Однако познание самого себя – дело не из легких. Личность постоянно находится в процессе становления, она многогранна и многокачественна. Поэтому на быстрый успех здесь рассчитывать не приходится.

Другие способы предупреждения внутриличностных конфликтов

1. Не стремитесь «объять необъятное», не беритесь за все дела сразу. Умейте выделить из всех ваших мотивов и потребностей приоритетные и сосредоточьтесь на их выполнении в первую очередь.

2. Не копите проблем. В конце концов ситуация достигнет того уровня, когда вы уже не сможете справиться с их решением, что приведет к внутриличностному конфликту.

3. Учитесь властвовать собой, контролировать и корректировать свое поведение и чувства. Умейте вовремя «взять себя в руки» и подчинить себе ситуацию.

4. Замечайте реакцию окружающих на ваше поведение и отдельные поступки. Приглядывайтесь к поведению других. Помните, что чем больше мы знаем о других, тем больше мы знаем себя.

5. Старайтесь быть искренним не только по отношению к себе, но и к другим. Ложь может, конечно, временно помочь вам выйти из затруднительного положения, но она не облегчит вашу душу. Рано или поздно все тайное становится явным.

6. Ведите здоровый образ жизни. Укрепляйте свою душу и тело. Таковы необходимые способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов. Их соблюдение и использование могут помочь избежать многих внутренних потрясений, срывов и стрессов. Но что делать, если внутриличностный конфликт все же произошел? В этом случае необходимо принять меры к его своевременному разрешению.

2. Способы разрешения внутриличностных конфликтов

Разрешение (или преодоление) внутриличностного конфликта – это снятие внутреннего напряжения личности, преодоление противоречий между различными элементами ее внутренней структуры и достижение состояния внутреннего равновесия, стабильности и гармонии.

Разрешение конфликта носит позитивный характер и приводит к развитию личности, к ее самосовершенствованию. Прежде всего следует отметить, что всякий внутриличностный конфликт всегда индивидуален, носит личностный характер. Поэтому его разрешение зависит от таких факторов личности, как возраст, пол, характер, темперамент, социальное положение, ценности и др. Это обусловливает то, что универсальных способов разрешения внутриличностных конфликтов, одинаково подходящих для всех людей и ситуаций, не существует. Для установления внутреннего равновесия ребенка бывает достаточно дать ему конфету; для преодоления внутриличностного конфликта российского « Homo novus» может быть будет недостаточно и целой кондитерской фабрики. Способы разрешения внутреннего конфликта, подходящие для мужчин, могут быть не всегда пригодны для женщин и т.д.

Типичные принципы и способы разрешения внутриличностных конфликтов

Однако, несмотря на необходимость индивидуального подхода к преодолению внутриличностных конфликтов, можно сформулировать наиболее общие и типичные принципы и способы их разрешения, которые с учетом индивидуальной специфики могут использовать все. Перечислим наиболее важные из них. Итак, если вы попали в ситуацию внутриличностного конфликта, то рекомендуется предпринять следующее:

Адекватно оцените ситуацию. Возьмите ее под контроль, попытайтесь выявить те противоречия, которые послужили причиной конфликта и вызвали чувство тревоги, страха или гнева.

Осознайте экзистенциальный смысл конфликта. Проанализируйте степень важности его для вас, оцените с точки зрения места и роли в вашей жизни его последствия. Может статься, причину, вызвавшую конфликт, сразу же следует отодвинуть на задний план в системе ваших ценностей или забыть вовсе.

Локализуйте причину конфликта. Выявите самую сущность его, отбросив все второстепенные моменты и сопутствующие обстоятельства.

Проявите смелость в анализе причин внутриличностного конфликта. Умейте посмотреть правде в глаза, даже если она вам и не очень приятна. Отбросьте все смягчающие обстоятельства и безжалостно рассмотрите причину вашего беспокойства.

«Выпустите пар». Дайте выход накопившемуся гневу, эмоциям или тревоге. Для этого можно использовать как физические упражнения, так и творческие занятия. Сходите в кино, театр, возьмите любимую книжку. Они лечат внутриличностные конфликты. Лучше испытать потрясение на сцене, экране, в своем воображении, чем в жизни. Не случайно, кстати, что криминальная хроника, по данным социологических опросов, входит в число наиболее популярных телепередач – большое распространение стрессов и фрустраций требует постоянной антидепрессивной терапии.

Прибегните к расслабляющему тренингу. Сегодня имеется много публикаций по конкретным приемам и механизмам психологического тренинга, выберите наиболее приемлемые для вас лично.

Измените условия и / или стиль своей работы. Это следует сделать в том случае, если внутриличностный конфликт возникает постоянно из-за неблагоприятных условий деятельности.

Подумайте над возможностью снижения уровня ваших притязаний. Может быть, ваши способности и / или возможности не соответствуют вашим устремлениям и запросам.

Умейте прощать. Причем не только других, но и себя. В конце концов, все люди «не без греха» и мы тут не исключение.

Плачьте на здоровье. Американский биохимик У.Фрей, специально занимавшийся исследованием слез, обнаружил, что в том случае, когда они вызваны негативными эмоциями, в их состав входит вещество, действующее подобно морфию и обладающее успокаивающими свойствами. По его мнению, слезы являются защитной реакцией на стресс. Плач со слезами служит сигналом для головного мозга ослабить эмоциональное напряжение. Но помимо научных исследований почти каждый на собственном опыте знает, что слезы приносят эмоциональную разрядку и облегчение.

Психологическая защита личности

Кроме названных способов внутриличностных конфликтов современная конфликтология и психология формулируют также целый ряд механизмов психологической защиты личности. Она представляет собой специальную регулятивную систему стабилизации личности, направленную на устранение или сведения к минимуму чувства тревоги или страха, сопровождающих внутриличностный конфликт. Сущностью и функцией психологической защиты является предохранение сознания личности от негативных переживаний. В общем смысле термин «психологическая защита» употребляется сегодня для обозначения любого поведения, устраняющего психологический дискомфорт.

Феномен психологической защиты и ее различные проявления задолго до его научного объяснения были неоднократно описаны в философской (Сократ, Эпикур, Августин Аврелий, Кант, Вл. Соловьев, Бердяев и многие другие мысли) и художественной литературе.

Так, характерный пример интеллектуализации как одного из главных механизмов психологической защиты – поведение Сократа перед смертью, описанное Платоном в сочинении «Федон». Сущность этого механизма психологической защиты состоит в том, что человек даже очень важные для себя события рассматривает нейтрально, отстраняясь от эмоций, что вызывает удивление у обычных людей. Именно этот случай описан Платоном, когда перед смертью Сократ думает вовсе не о смерти, не о том, как его похоронить и даже совсем не о себе, а о других людях.

Ну пора мне пожалуй и мыться, - говорит Сократ, провожающим его в последний путь, - я думаю, лучше выпить яд после мытья и избавить женщин от лишних хлопот – не надо будет обмывать мертвое тело¹.

Яркий пример психологической защиты и в рассуждении Эпикура о жизни и смерти: Стало быть, самое ужасное из зол, смерть, не имеет к нам никакого отношения; когда мы есть, то смерти еще нет, а когда смерть наступает, то нас уже нет².

Не менее яркие примеры различных механизмов психологической защиты можно найти и в художественной литературе (Пруст, Флобер, Цвейг, Пушкин, Гоголь, Достоевский, Толстой и многие другие). Ценность этих примеров состоит в том, что литературные герои изображаются как целостные личности и в реальной жизни. Поэтому здесь различные приемы психологической защиты показаны во взаимосвязи между собой, а не отдельно друг от друга, как в научном исследовании.

Например, у Скупого рыцаря любовь к ближним и теплые отношения с друзьями заменила рабская любовь к золоту, в котором он видел всемогущего господина и которому служил как «алжирский раб, как пес цепной». Здесь сочетается сразу несколько механизмов защиты: компенсация, замещение и своеобразная сублимация, которые и приводят героя к состоянию внутреннего спокойствия и даже блаженства, когда он в очередной раз склоняется над сундуком с золотом.

Подобные механизмы психологической защиты мы обнаруживаем и у другого знаменитого литературного героя – Акакия Акакиевича. Его жизнь раздваивается и принимает превращенную форму до такой степени, что ее цель и средства меняются местами. С одной стороны, реальная жизнь, служба в департаменте, где все его «обижали», «надсмехались и даже вовсе не замечали». Эта общественная сторона жизни для нашего героя проходила незаметно, заурядно и была незначительна по своему смыслу.

Зато другая сторона жизни, связанная с переписыванием бумаг – этой для другого человека рутинной канцелярской работой, для Акакия Акакиевича является истиной жизнью. Она наполнена глубоким смыслом и всеми ее атрибутами: любовью, наслаждением, эмоциями и страстями. В ней были даже свои «фавориты» в качестве которых выступали некоторые буквы, «до которых если он добирался, то был сам не свой, и подсмеивался, и подмигивал, и помогал губами».

Механизмы психологической защиты личности

Научный анализ психологической защиты начался в конце ХIХв. с работ З.Фрейда, который объяснил этот феномен, исходя из приоритета бессознательного инстинктивного начала (главным образом сексуального), которое подвергается различным преобразованиям (вытеснению, сублимации и другим) в результате его столкновения с сознательным »Я» (внутренней «цензурой»). Современная наука выделяет целый ряд механизмов психологической защиты личности ¹. Среди них основными являются следующие.

1 Вытеснение – процесс, в результате которого не приемлемые для личности мысли, воспоминания, переживания «изгоняются» из сознания и переводят в сферу бессознательного, подобно тому, как недисциплинированный студент, который мешает читать лекцию, может быть «вытеснен» из аудитории за дверь.

2 Сублимация – преобразование инстинктивных форм психики (энергии либо агрессии) в более приемлемые для индивида и общества формы. В более широком плане под сублимацией понимается переключение активности индивида на более высокий уровень. Такими формами могут выступать различные виды творческой деятельности и многообразные увлечения.

3 Регрессия (от лат. regressio – движение назад) – возвращение индивида к ранним детским формам поведения, переход на предшествующие уровни психического развития. Регрессия предполагает уход от реальности и возврат к той стадии развития личности, в которой переживалось чувство удовольствия. Когда в состоянии внутриличностного конфликта люди «впадают в детство», то это глубоко функциональное поведение. Человек, находящийся в затруднительной ситуации, часто берет в рот что попало – палец, ручку, дужку очков. Значение и смысл этих действий и жестов – возвращение в комфортную безоблачную ситуацию младенчества, когда ребенок сосал грудь матери.

4 Рационализация – сокрытие от самого себя истинных, но не приемлемых мотивов действий и мыслей. При этом происходит поиск правдоподобных причин для оправдания поступков, вызванных неприемлемыми чувствами и мотивами, для того чтобы обеспечить себе внутренний комфорт и избавиться от внутриличностного конфликта. Рационализация связана с объяснением своих поступков необходимостью утверждения чувства собственного достоинства и самоуважения.

5 Проекция – осознанное или бессознательное перенесение собственных свойств, чувств и состояний, не приемлемых для личности, на внешние объекты. Тем самым человек перекладывает «вину» на внешний объект, являющийся источником трудностей, приписывает ему негативные качества и вместе с тем снимает ее с себя. Здесь мы имеем прием, который хорошо просматривается в выражении»сам ты дурак».

6.Замещение – имеет две формы проявления:

1. замещение объекта – перенесение негативных чувств и действий с одного объекта, который их вызвал, на другой объект, не имеющий к ним отношения. Это происходит, когда личность не может высказать свои мысли, проявить чувства или произвести определенные действия по отношению к прямому виновнику его обиды, страха или гнева по социальным или физическим причинам. Например, если нет возможности оскорбить начальника, которым вы чем-то недовольны, можно пнуть его чучело или хлопнуть дверью;

2. замещение чувства – это форма характеризуется тем, что объект, вызвавший недовольство индивида, остается прежним, а чувство по отношению к нему меняется на противоположное. Доцент, поставивший студенту «неудовлетворительно» на экзамене, может из остроумного моментально превратиться в «тупого». Пример замещения чувства описан в басне И.А. Крылова «Лисица и виноград». Не сумев добраться до соблазнительных кистей винограда, лисица успокаивает себя тем, что «На взгляд-то он хорош, // Да зелен – ягодки нет зрелой: // Тотчас оскомину набьешь».

7.Интеллектуализация – способ анализа стоящих перед человеком проблем, для которого характерна абсолютизация роли мыслительного компонента при полном игнорировании чувственных анализа. При использовании данного защитного механизма даже очень важные для личности события рассматриваются нейтрально, без участия эмоций, что вызывает удивление у обычных людей. Например, при интеллектуализации человек, безнадежно больной раком или облученный, может безмятежно подсчитывать, сколько дней ему осталось жить или заниматься математическими расчетами. Пример именно этого психологического механизма был приведен в случае с Сократом.

8.Идентификация – процесс отождествления субъекта с другим лицом или группой, посредством которого он усваивает образцы поведения «значимых других», формирует свое сознание и принимает ту или иную роль. В качестве защитного механизма идентификация помогает справиться с беспокойством и чувством незащищенности, обеспечивает взаимную связь между членами группы и формирует чувство уверенности в себе.

9.Обособление – отказ от необходимости думать о возможных негативных последствиях будущих событий и действий. Выражается обычно словами «будь что будет», «авось пронесет» и т.д.

10.Воображение (фантазия) – создание программы поведения, когда проблемная ситуация, порождающая внутриличностный конфликт, неопределенна. Воображение состоит в создании образов или способа поведения, которые заменяют реальную деятельность. Часто воображение связано с созданием образа желаемого будущего, в которое личность, находящаяся в состоянии внутриличностного конфликта, желает убеждать.

Таковы основные механизмы психологической защиты от внутриличностного конфликта. К этому следует добавить, что сама по себе она может быть как успешной, так и неуспешной. В первом случае прекращаются импульсы и действия тех факторов, которые вызвали конфликт, исчезает состояние тревоги, страха, невроза. При неуспешной психологической защите ничего подобного не происходит. Так, у вышеупомянутых Скупого рыцаря и Акакия Акакиевича если и были когда-то внутреннее беспокойство и тревога по поводу их реальной жизненной дискомфортности, то они были успешно преодолены. А вот самосознание многих героев Ф.М. Достоевского продолжает жить своей неуспокоенностью и характеризуется нерешенностью внутренних проблем. И в этом суть драматизма их существования.

3.2. Дополнительный блок

Бербель и Хайнц Швальбе рекомендуют несколько способов и приемов для лучшего познания самого себя. Приведем некоторые, ключевые: ¹

1 Прежде всего попробуйте ответить на следующие вопросы:

● Не зануда ли я?

● Склонен ли я к необдуманной критике?

● Избегаю ли я говорить о негативных вещах?

● Не слишком ли много я говорю о материальных вещах?

● Присуще ли мне инстинктивное поведение?

● Есть ли такие слова или раздражающие моменты, при которых я тут же выхожу из себя?

● Испытываю ли я страх, опасения или постоянное напряжение?

● Часто ли я позволяю себе неодобрительно или пессимистически высказываться?

● Пользуюсь ли в разговоре двусмысленными оборотами?

● Ношу ли я в себе неопределенное чувство вины?

● Есть ли у меня определенная материальная жизненная цель, которой подчинен весь мой теперешний образ жизни?

● Часто ли я болею, впадаю в депрессию или тоску?

После ответов на эти вопросы можно утверждать, что вы уже лучше знаете самого себя.

Следующий шаг – выявление талантов и сильных сторон своей личности. Проанализируйте, когда при каких обстоятельствах и каким образом вам удалось преодолеть себя, свою инертность и достигнуть успеха? Ответив на этот вопрос, вы получите новые сведения о своих способностях. Добавьте к этому вопросы:

● В какой сфере проявляются ваши способности: духовной или физической?

● Есть ли у вас наличие художественных, творческих способностей?

● Склонны ли вы к точным наукам?

● В каком виде деятельности у вас были наибольшие результаты?

● Часто ли вы формулируете оригинальные идеи?

● Какие качества помогают вам неизменно справляться с вашими проблемами?

Составив классификацию своих способностей, всех сильных сторон, ответьте на вопрос, какие качества вашей личности вам следовало бы «подтянуть» или развивать более интенсивно? Но при этом следует иметь в виду, что каждый человек помимо уже проявившихся и известных ему способностей обладает еще и скрытыми возможностями, которые могут проявиться в дальнейшем.

3 Выявление своих ошибок и недостатков, тех препятствий в нас самих, которые мешают раскрытию наших способностей. Для этого можно воспользоваться анализом следующих сдерживающих факторов:

● Мы перекладываем ответственность на других вместо того, чтобы нести ее самим.

● Другим мы верим больше, чем самим себе, потому что сами не знаем , что для нас главное.

● Лицемерие из любезности и по любому поводу приводит к деградации наших чувств.

● Нам недостает готовности защищать наше право на счастье и самореализацию.

● Мы позволяем заглушить в себе силу, дающую нам независимость, фантазию.

● Неспособность обратиться к важному и с легким сердцем отказаться от всего несущественного, второстепенного.

По каждому из выявленных недостатков или по каждой всякий раз встречающейся ошибке задайте себе три вопроса:

1. Вызывают ли у меня выявленные ошибки и недостатки сильное беспокойство?

2. Так ли уж волнуют меня эти ошибки и недостатки?

3. Может быть, мне вообще не стоит беспокоиться по поводу этих ошибок и недостатков?

Если выяснится, что те или иные ошибки и недостатки дают основание для беспокойства, то следует сразу же заняться их исправлением. При этом следует иметь в виду, что к наиболее значимым недостаткам относятся те, на которые нам указали другие, и что невозможно сразу взять и переделать себя.

Адекватно

оценивайте

себя

Это условие предупреждения внутриличностного конфликта непосредственно примыкает к предыдущему. Без адекватной самооценки нельзя познать самого себя и избежать внутриличностных конфликтов. Но не только заниженная, но и завышенная оценки своих способностей и возможностей препятствуют установлению гармонических отношений с окружающими и тем самым способствуют возникновению внутриличностных конфликтов.

Но самое главное состоит в том, что неадекватная самооценка, неправильный образ своего «Я» препятствуют реализации и самоактуализации личности. Человек, который неправильно оценивает себя, будет постоянно «натыкаться» на непонимание со стороны других. Ему будет казаться, что его не понимают, тогда как в действительности он не понимает сам себя. Поэтому тот, кто лучше знает себя, скорее найдет и свое место в жизни.

От самооценки зависят и отношение личности к своим успехам и недостаткам, ее самокритичность. Поэтому она прямо влияет на эффективность деятельности и на развитие личности. Можно представить человека, полагающего, что он обладает большими способностями по математике, но занявшего одно из последних мест на олимпиаде по этому предмету. В этой ситуации, во-первых, не избежать внутриличностного конфликта, стресса, а, во-вторых, это может породить полное разочарование в своих способностях и навсегда отбить охоту заниматься этим видом деятельности.

Самооценка личности непосредственно связана с уровнем ее притязаний, степенью трудности достижения тех целей, которые она перед собой ставит. Резкое расхождение между притязаниями и реальными возможностями личности, когда первые являются намного завышенными, может привести к возникновению эмоциональных срывов, повышенной тревожности, страху и другим проявлениям внутриличностного конфликта.

Свое объективное выражение самооценка получает в том, как человек оценивает возможности и результаты деятельности других. Например, при завышенной самооценке он стремится их принизить, при заниженной – повысить.

Сформулируйте

смыслообразующие

жизненные ценности

После того как вы «покопались в себе» и адекватно оценили себя, попытайтесь сформулировать и взять на вооружение основополагающие жизненные ценности. Это те ценности, ради которых стоит жить ( а может, даже и умереть), ценности, утверждению которых человек посвящает свою жизнь и которые он рассматривает как призвание. А Маслоу назвал их «бытийными ценностями», или предельными ценностями, выше которых у человека уже нет ничего. Другими словами, речь идет не о ценностях – средствах, а о ценностях – целях, образующих высший смысл жизни человека.

Отсутствие таких основополагающих ценностей делает человека несвободным и нестабильным, подверженным ситуативным и временным влияниям. Без таких ценностей, как показал В. Франкл, личность не может развиваться нормально. У человека возникает состояние «экзистенциального вакуума» и скуки, а его поведение часто становится девиантным (алкоголизм, преступность, наркомания). Все это приводит к возникновению различного рода внутриличностных конфликтов, неврозов, а порой и суицидальному поведению.

Используйте свой жизненный опыт

Важный способ профилактики внутриличностных конфликтов формирование стабильного внутреннего мира и характера человека. Для этого следует постоянно обращаться к своему жизненному опыту и соотносить его с опытом других и социальной реальностью. Необходимо как можно чаще отмечать: что, когда, при каких обстоятельствах и каким образом нам удалось, а в чем мы потерпели фиаско. Рекомендуется также записывать наблюдения и выводы и детально их анализировать.

Цель этой сложной и кропотливой работы – делать выводы на будущее, чтобы выражение «хотелось, как лучше, а получилось, как всегда» не имело к вам никакого отношения. Помните, что повторенная ошибка переживается вдвойне тяжелее и требует двойной платы. Между тем за уроки лучше платить только один раз и учиться следует на ошибках других, а не своих. В противном случае трудно избежать внутриличностных конфликтов.

Будьте оптимистом,

ориентируйтесь на успех

Анализируя свой жизненный опыт и делая выводы на будущее, ориентируйтесь на успех. Если вас постоянно будет сопровождать чувство страха потерпеть неудачу, то вообще не следует начинать никакое дело. В этом случае вы обречены на неудачу и на внутриличностный конфликт с самого начала, а точнее, даже не начав еще деятельности. Механизм возникновения внутриличностнного конфликта у людей, ориентирующихся на неудачу, заключается в том, что они

выбирают либо непомерно завышенный, либо сильно заниженный уровень требований. Для них типичны спады активности, отступления. Тот, кто ставит перед собой завышенные цели, обрекает себя на постоянную борьбу¹.

Между тем люди, которые ориентируются на успех, как правило, руководствуются реальной оценкой своих шансов на достижение цели и поэтому ставят перед собой выполнимые, хотя, может быть, и умеренные задачи. Поэтому анализируя свой опыт, следует задуматься над тем, почему вам сопутствовал успех и в чем причина ваших неудач. Это поможет вам избежать многих внутренних конфликтов и головных болей.

Будьте принципиальны

Не отказывайтесь с легким сердцем от всего второстепенного «пустяков», «мелочей» и т.д. Иногда это приходится делать во имя более значимой цели или задачи. Но если человек поступает так постоянно, это приводит к беспринципности, разрушению внутренней стабильности. В конечном счете это может привести к деградации личности, потере образа «Я», своей целостности, идентичности. А отсюда недалеко и до внутриличностных конфликтов. Принципиальная требовательность к себе не только в большом, но и в «малом» - надежный противное появлению внутренних трений. Кроме того, она защитит вас от такого порока, также приводящего к деградации наших чувств, как подхалимство.

Будьте уверены в себе

Человек, не уверенный в своих силах, в то же время всегда чувствует себя неспокойно. Рано или поздно он столкнется с внутриличностным конфликтом, ибо неуверенность порождает сомнение, которое соседствует со страхом. Поэтому прежде чем взяться за какое-либо серьезное дело, проверьте, свойственны ли вам следующие типичные проявления неуверенности в себе:

● боязнь попробовать - бездействие, нежелание добиваться своего из страха потерпеть поражение, « свое лицо»;

● суетливость - боязнь не угнаться за другими, беспокойство, вызывающие дискомфорт, тревогу и страх;

● зависть и самоунижение – постоянное сравнивание себя с другими, недовольство самим собой, самоунижение и унижение других;

● бравада и лживость – стремление произвести впечатление лучше, чем есть на самом деле, «пустить пыль в глаза»;

● конформизм – приспособленчество, стремление быть «как все», «не высовываться», не рисковать;

● привычка застегиваться на все пуговицы. По мнению психологов, «человек в футляре» страшится проявить какие-либо свои чувства и всего боится: болезней, людей, ответственности. Он всегда неуверен в себе, находится в дурном настроении. Для него одежда является защитным панцирем, в котором не должно быть никакой бреши. Напротив, человек уверенный в себе, в своих силах, порой может себе позволить и не застегиваться на все пуговицы.

Если вам свойственны хотя бы некоторые из названных качеств, необходимо принять меры к тому, чтобы от них избавиться. При этом можно воспользоваться следующими рекомендациями:

● Уверенный в себе человек не стремится самоутвердиться за счет других, унижая других. Он старается стать лучше, чем он есть сам, а не стать лучше других всегда и во всем, как это делает невротик.

● Не поддавайтесь давлению поведенческих стереотипов, не сдерживайте свою активность

● Думайте «своей» головой, хотя, конечно, не стоит пренебрегать дельными советами и других.

● Знайте, что у вас имеется много способностей и сил, достаточных для выполнения тех задач, которые вы перед собой поставили. Есть способности, о которых человек даже не подозревает, и которые обнаруживаются лишь в конкретном опыте жизни.

● Доверяйте больше самому себе, не разрушайте свое собственное «Я», постоянно и во всем прислушиваясь к мнению других.

● Не забывайте, нет ничего для вас более худшего, чем отказываться от самого себя, жить чужой жизнью, чужими идеями и смыслами. Вы - это Вы, и никто другой никогда вас не заменит. Отбросьте установку «Я такой, какой вам нужен» и руководствуйтесь принципом «Я такой, какой Я есть». Уже одно это осознание своей самоценности укрепит вашу уверенность в себе.

Призыв к необходимости быть уверенным в себе не означает, конечно, что человек не должен сомневаться ни в чем или не подходить критически к своему прошлому опыту. Это означает то, что если, проанализировав свои силы, вы пришли к выводу, что способны выполнить какую-либо задачу, то смело беритесь за дело.

Соблюдайте этические нормы и правила общения

Это поможет вам избежать множества конфликтов как в отношениях с другими людьми, так и внутриличностных. Стремитесь к нравственному самовоспитанию и самоутверждению. Нравственно зрелый человек, утверждающий своим поведением высокие этические нормы, никогда не окажется в ситуации, за которую ему придется переживать, испытывать чувство вины и угрызения совести. Приведем ряд правил поведения, которые помогут вам чувствовать себя уверенно в любых ситуациях и избежать множества внутриличностных конфликтов:

● Относитесь к людям так, как вы хотели бы, чтобы они относились к вам. Если вы затрудняетесь, как себя вести в той ли иной ситуации, поставьте себя на место того, с кем вы общаетесь.

● Не требуйте к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого.

● Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.

● Если круг ваших обязанностей пересекается с вашими коллегами, это весьма опасная ситуация. В том случае, когда управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.

● Не проявляйте предвзятости к людям. Настолько возможно отбрасывайте предрассудки и сплетни в общении с ними.

● Называйте своих собеседников по имени и старайтесь делать это почаще.

● Улыбайтесь, будьте дружелюбны и используйте все многообразие приемов и средств, чтобы показать ваше доброе отношение к собеседнику. Помните – что посеешь, то и пожнешь.

● Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловых возможностей. Если они не оправдываются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.

● Не лезьте человеку в душу. На работе принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.

● Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно все выплывет наружу и встанет на свои места.

● Посылайте импульсы ваших симпатий. Словом, взглядом, жестом дайте участнику общения понять, что он вас интересует. Улыбайтесь, смотрите прямо в глаза.

● Рассматривайте другого всегда как личность, которую следует уважать саму себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей.

Если вы хотите избежать внутриличностных конфликтов, вызванных причинами, коренящимися в деловом общении, то вам следует помнить о некоторых важных этических нормах и правилах. Если вы руководитель, то можно использовать следующие правила и принципы:

● Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился ваш руководитель.

● Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации. Человек только будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом. Вместе с тем, каждый стремится остаться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали таким, каким он есть.

● При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. При этом опирайтесь на сильные стороны его личности.

● Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.

● Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попросите объяснить причину невыполнения задания самого сотрудника, возможно, он приведет вам такие факты, которые вам неизвестны. Делайте ваши замечания один на один. Необходимо уважать достоинство и чувства человека.

● Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.

● Тогда, когда это уместно, используйте прием «бутерброда» - спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.

● Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас скорее всего не поблагодарят. Если не поможет – на вас ляжет вся ответственность.

● Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми стандартами.

● Никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.

● Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем большие заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

● Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.

● Привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива.

● Доверяйте сотрудникам и призывайте собственные ошибки в работе. Члены коллектива все равно так или иначе узнают о них. Но утаивание ошибок – проявление слабости и непорядочности.

● Защищайте своих подчиненных и будьте им преданным. Они ответят вам тем же.

Если вы подчиненный, то можно использовать следующие этические правила и принципы:

● Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные.

● Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочнению справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.

● Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: «Как вы отнесетесь к тому, если бы…?» или «Не кажется ли вам, что было неплохой идеей, если …?» и т.д.

● Если в коллективе надвигается или уже случилось какое-либо радостное или, напротив, неприятное событие, то об этом необходимо сообщить руководителю. В случае неприятностей старайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение.

● Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или только «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем.

● Будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть.

● Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т.д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как демонстрация неуважения или пренебрежение к мнению начальника, или как показатель сомнения в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет и достоинство.

● Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы действий.

Тема 14.

Психологические условия прогнозирования и предупреждение конфликтов

Введение

Вопросы:

1. Прогнозирование и профилактика конфликтов.

2. Факторы, препятствующие возникновению конфликтов.

Выводы

Использованная литература:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.-551с.

2. Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве (психологические аспекты проблемы). М.: 1998.

3. Коваленко Б. В. Психология конфликта. Учебное пособие. М.: МОСУ, 2000г.

3.1. Информационный блок

Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий.

1. Прогнозирование и профилактика конфликтов.

Особенности управления конфликтами во многом определяется их спецификой как сложного социального явления.

Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности.

Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми.

Во-первых, - люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще.

Во-вторых, - необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную содержательную информацию о конкретной ситуации.

Еще один принцип.

Регулирование конфликтов требует, не блокировать, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, что бы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации.

Рассмотрим содержание такого понятия как управление конфликтом.

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Управление конфликтом включает: диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.

Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Прогнозирование конфликтов – заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Прежде чем прогнозировать конфликты, наука должна пройти два этапа в их познании.

Во-первых, - необходима разработка описательных моделей различных видов конфликтов. Необходимо определить сущность конфликтов, дать их классификацию, вскрыть структуру, функции, описать эволюцию и динамику.

Во-вторых, - должны быть разработаны объяснительные модели конфликтов.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы прогнозирования " зреющего" конфликта:

1. стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);

2. увеличение числа неявок на работу;

3. увеличение числа локальных конфликтов;

4. снижение производительности труда;

5. повышенный эмоционально-психологический фон;

6. массовое увольнение по собственному желанию;

7. распространению слухов;

8. стихийные митинги и забастовки;

9. рост эмоциональной напряженности.

Выявление источников социальной напряженности и прогнозирование конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важным способом управления конфликтами является их профилактика.

Профилактика конфликтов - заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешить. Она требует меньше затрат сил, средств и времени.

Рассмотрим объективные и организационно-управленческие условия, способствующие профилактике деструктивных конфликтов.

1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации.

К ним в первую очередь можно отнести: материальную обеспеченность семьи, условия работы членов семьи и обучение детей; здоровье человека; отношение в семье.

2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации.

Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно.

3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Унижение начальником достоинства подчиненного; определение размеров заработной платы; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; увольнение сотрудников.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

К факторам материальной среды, способствующих уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений, освещенности, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствия раздражающих шумов.

5. Использование различных форм поощрения.

Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Вместе с тем продуманная и сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов.

Социально-психологические условия профилактики конфликтов.

• Социально-психологические условия профилактики конфликтов представляет большой интерес для конфликтолога. В интересах предупреждения возникновения конфликтов необходимо учитывать, что социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам.

• Поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Психологически наиболее комфортной ролью человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

• Поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

• Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии диады людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается.

• Поддержание баланса ущерба. Если человеку нанесен ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

• Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки.

• В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Человеку свойственна самооценка своего поведения, и он в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности. При оценке работы подчиненного начальником он чаще оценивает по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с нормативными требованиями.

Психология конструктивной критики.

Категорическая форма высказываемых суждений способствует обострению ситуации общения. Во-первых, категоричность суждений - признак незрелости ума. Во-вторых, крайние оценки часто ошибочны несправедливы. В-третьих, безапелляционное мнение вызывает у собеседника желание оспорить его, даже если оно по существу правильное. В процессе общения желательно избегать крайних, жестких, категоричных по форме оценок любых аспектов обсуждаемых проблем, тем более позиции и личности партнера. Поэтому важно, чтобы критика носила позитивный, конструктивный характер. Критикуя другого, необходимо соблюдать ряд правил.

Что нужно сделать, прежде чем критиковать?

- Выяснить, нельзя ли исправить дело без критики.

- Определить цели критики. (Критика – не самоцель, а средство улучшения жизни.)

- Для критического анализа не должно быть закрытых зон и неприкосновенных лиц.

- Выслушать позицию критикуемого до конца.

- Выяснение психологических причин, приведших человека к тому, что он допустил промахи в работе.

- Прогнозирование последствий, вытекающих из критикуемого события ( для коллектива, для критикуемого и т.д.).

Конкретные предложения о путях ликвидации недостатков.

Критикующий несет моральную, а иногда и юридическую ответственность за сознательное искажение фактов;

• предоставлять критикуемому право на защиту;

• доброжелательность: задача критики – помочь сотруднику, а не задеть его самолюбие;

• учить сотрудников самокритичности на своем примере;

• перед критикой вспомнить свои собственные ошибки;

Необходимо знать следующее:

• всякий зажим критики вреден, так как затрудняет преодоление недостатков;

• умный человек может выявить критическое отношение к своим действиям даже тогда, когда прямая критика отсутствует.

2. Факторы, препятствующие возникновению конфликтов.

Рассмотрим некоторые факторы, препятствующие возникновению конфликтов.

1. Кадровая политика.

Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалифицированных показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов. Такая кадровая работа, безусловно, нуждается в психологическом сопровождении. Основой психологического сопровождения является психологическое тестирование персонала при приеме на работу и психологический мониторинг личностно-профессионального развития – это требования мировой практики работы с персоналом. При психологическом тестировании будут выявлены лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только “отсеять” их при поступлении на работу, но, в случае необходимости, провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. психологическое тестирование поможет спрогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и обращения. с ними. С помощью психологического тестирования можно выявить причины психологической несовместимости, источники тревоги у персонала, факторы, отрицательно влияющие на психологический климат. психологическое тестирование позволит также выявить мотивы деятельности персонала, определить индивидуальные траектории профессиональной карьеры. Возможности психологического тестирования в кадровой работе поистине безграничны.

2. Высокий авторитет руководителя.

Важным фактором предотвращения конфликта является высокий авторитет руководителя. Сейчас в силу особенностей времени категория авторитета приобрела какой-то криминальный оттенок. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе. Авторитетный руководитель может смело брать на себя обязанности третейского судьи при разрешении конфликта, его критические оценки и высказывания будут поняты и восприняты правильно. Забота о формировании личного авторитета является важнейшим делом любого руководителя. Необходимо помнить, что авторитетной личность становится тогда, когда она обладает явными преимуществами для достижения значимого социально-позитивного результата. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью, главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Для любого руководителя важно иметь индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают благоприятную почву для возникновения псевдоавторитета. Практика свидетельствует: в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают редко.

Как правило, конфликты возникают редко, а если и возникают, то имеют деловую основу и быстро разрешаются в высоко организованном коллективе, где господствуют порядок и дисциплина, слаженная и дружная работа, организованный коллектив отличается высокой устойчивостью, благодаря своей целостности. Вообще, конфликты, слухи, сплетни характерны для организаций, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Поэтому, как только начинают возникать эти негативные явления, необходимо еще раз обратить внимание на загруженность работников.

3. Положительные традиции.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем положительных традиций. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они становятся самоцелью и уже являются консервативным фактором.

4. Высокая мотивация.

В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация (т.е. побуждения, вызывающие активность) труда. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость. Мотивация достигается различными способами – материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности. В то же время следует помнить, что реально существуют и индивидуальные особенности мотивации трудовой деятельности – для кого-то важны перспективы личностного роста, а для кого-то – лишь высокое материальное вознаграждение. Определить особенности индивидуальной мотивации непросто, потому что персоналом часто “предъявляются” декларируемые мотивы деятельности, при наличии истинных скрываемых (например, мотив личного обогащения за счет использования должностных возможностей или служебного положения). Истинные мотивы деятельности можно определить с помощью психологического тестирования. Психологическое обследование персонала позволит выявить так же и предпочтительные формы стимулирования, повышающие мотивацию деятельности.

5. Престиж.

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Престиж (от франц. – влияние, авторитет) – это мера признания обществом заслуг личности (организации), результат соотнесения характеристик личности (организации) с эталонами ценностей, сложившихся в обществе. Фактор престижа в настоящее время недооценивается, но как показывают психологические исследования, его значимость высока. Например, повышение престижа деятельности при хорошо поставленной кадровой работе, способствует привлечению высококвалифицированных, инициативных специалистов, имеющих социально-положительные мотивы трудовой деятельности, формированию корпоративных отношений, улучшению психологического климата в организациях. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обуславливает качественно иной уровень профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию. Проблема престижа изучена недостаточно, но имеющиеся научные результаты уже позволяют использовать их на практике.

6. Психологический климат.

Благоприятный психологический климат в коллективе, является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Практика показывает, что качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства организации труда, его оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм.

Еще в 1921 году выдающийся русский ученый академик В.М. Бехтерев отмечал, что “настроение играет роль той или иной подготовки к определенным коллективным решениям или действиям".

Действительно, неоднократно было показано в теоретических исследованиях и подтверждено практикой, что эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного. Этот социально-психологический феномен – влияние эмоциональной окраски взаимоотношений в коллективе на качество и эффективность трудовой деятельности - получил название психологического климата (иногда его еще называют морально-психологическим климатом). Проблема климата в организациях давно привлекает внимание исследователей в силу ее высокой практической значимости.

Психологический климат – эмоциональный настрой, эмоциональная окраска отношений, которые проявляются при взаимодействии в коллективе. Эти настроения являются следствием развития определенных психических состояний в трудовой деятельности, а состояния возникают не только из-за условий и особенностей деятельности, но и в связи с отражением комплекса явлений, связанных со взаимодействием людей.

Отметим, что для характеристики этого социального феномена часто используют и другие, достаточно сходные понятия, например, психологический климат, моральный климат, психологическая атмосфера, морально-психологическая обстановка и другие. Эти понятия близки по своему содержанию, то есть в той или иной мере характеризуют эмоциональные аспекты отношений в коллективе, однако их акцентуация и полнота различны.

Психологические исследования показывают, что на климат в организации влияют множество факторов:

• стиль руководства;

• мотивы трудовой деятельности;

• характер взаимоотношений персонала;

• удовлетворенность;

• моральные нормы;

• сплоченность;

• организованность;

• численность коллектива;

• время совместной трудовой деятельности;

• половозрастной состав;

• наличие неформальной структуры и пр.

В зависимости от специфики деятельности и особенностей организации, роль данных факторов может варьироваться, но все же заметим, что конфликты возникают чаще там, где имеется неформальная структура со своими лидерами, сотрудничающими и ведомыми. Иногда неформальные лидеры могут занять негативную позицию по отношению к руководству, коллективом в этом случае климат резко ухудшается, возникают конфликты. Кстати, неформальными лидерами нередко становятся именно конфликтные личности. Необходимо добиваться того, чтобы формальная структура совпадала с неформальной, то есть, официальный руководитель был бы лидером во всех отношениях. Лидерство – это единственный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. З. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны – групповой, с другой – индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделили десять типов лидерства:

1. "Соверен", или "патриархальный повелитель". Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитания.

2. "Вожак". В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака – носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. "Тиран". Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер тиран – доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются ему.

4. "Организатор". Он выступает для членов группы как сила для поддержания "Я-концепции" и удовлетворения потребностей каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединят людей, его уважают.

5. "Соблазнитель". Человек становится лидером, играя на слабостях других. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.

6. "Герой". Жертвуя собой ради других, такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста – благодаря его храбрости другие ориентируются на его, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. "Дурной пример". Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. "Кумир". Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.

9. "Изгой".

10. "Козел отпущения".

Два последних типа лидера, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером – стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. "Эмоциональный" лидер (сердце группы) – это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием. С "деловым" лидером (руги группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечит успех дела. К "информационному" лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет руководитель, сочетающий все три компонента. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.

В психологии имеется немало эффективных методов анализа и оптимизации психологического климата в организациях, которые успешно апробированы на практике.

Таковы главные факторы, препятствующие возникновению конфликтов.

Тема 15

Психологические принципы и методы конструктивного разрешения конфликтов

Вопросы.

1. Психологические принципы разрешения конфликта.

2. Методы и способы разрешения конфликта.

Использованная литература:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный биографический указатель.- М.: ГАВС, 1992.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999.

3. Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве (психологические аспекты проблемы).

4. Коваленко Б.В. Психология конфликта. Учебное пособие. МОСУ, 2000г.

1. Психологические принципы разрешения конфликтов.

В конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином – разрешение конфликта. Однако многие авторы используют и другие понятия, которые отражают полноту прекращения конфликтных действий, например "затухание", "пресечение", "урегулирование". Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность в способах, методах и формах его завершения. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Термин “разрешение” конфликта - обычно употребляется в двух значениях: во-первых, в смысле разрешения конфликта самими его участниками; во-вторых, в смысле объективного разрешения конфликтов, основанного на установлении и нейтрализации их причин и недопущении открытых столкновений.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта - отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из “явной” формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

• истощение ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

• потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

• переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на “неконструктивность” устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

• изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);

• исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);

• устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт);

• устранение дефицита объекта конфликта (у третьей стороны есть возможность обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом, к обладанию которым они стремились).

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Однако, независимо от подхода, при разрешении конфликта следует руководствоваться со следующими психологическими принципами.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае надо:

• определить его деловую основу;

• уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

Разрешение конфликта существенно осложняется, если руководитель сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их черты характера, темперамента и т.д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

В конфликтологических исследованиях отмечались и другие принципы разрешения конфликта, носящие скорее организационный характер. Они не противоречат отмеченным выше психологическим и дополняют их. Применительно к разрешению конфликтов в образовательных учреждениях психологические принципы могут быть сформулированы следующим образом.

1. Принцип заинтересованности в психологических последствиях конфликта. Этот принцип означает необходимость увидеть воспитательное значение конфликта, возможное использование его для нравственного развития личности, извлечение позитивного опыта для каждого из его участников. Соблюдение этого принципа требует понимания того, что формально-административные меры по устранению инцидента далеко еще не устраняют конфликтную ситуацию, обусловившую его возникновение, которая может потребовать длительной педагогической работы.

Конфликт может иметь объективные последствия: перестройку объективных обстоятельств и условий в организации учебно-воспитательного процесса, в системе коллективных норм, управляющих взаимоотношениями в классе, школе, педагогическом коллективе и т.п., а также субъективные последствия для его участников или лиц, наблюдавших за развитием конфликта. По этим последствиям и можно судить о нем. При этом его оценку необходимо давать дифференцированною в отношении каждого отдельного участника конфликта и всей ситуации в целом, поскольку для одного конфликт может быть конструктивным, а для другого деструктивным.

Наиболее общим принципом, которым следует руководствоваться при оценке психологических (субъективных) последствий конфликтов, является влияние конфликта на способность каждого из его участников получить некоторый новый опыт, способный изменить его поведение в будущем. Конструктивное зерно этого нового опыта состоит в том, что участник конфликта становится в состоянии встать в позицию своего противника и осознать мотивы, побудившие противника к конфликту. Этот новый психологический поворот в сознании является для участника конфликта толчком к пересмотру своей позиции, своих мотивов, целей и средств, используемых им в конфликтном взаимодействии, а следовательно, к психологической перестройке его личности. В этом смысле конфликт ориентирован на будущее: если его участники смогли извлечь из него уроки, то он психологически эффективен, если же нет, то он не эффективен, а, возможно, и вреден. В обязанности руководителя коллектива входит управление конфликтом, имеющее целью сделать его эффективным. Заметим, что в учебно-воспитательном процессе руководителя прежде всего должны заботить психологические последствия конфликта для его участников.

2. Принцип системности анализа причин конфликта подразумевает использование всех трех уровней анализа, понимание соотношения объективных и субъективных факторов в его возникновении, поскольку эффективные способы разрешения конфликта самым тесным образом связаны с правильным пониманием взаимосвязанности и взаимообусловленности различных факторов, повлиявших на возникновение конфликтной ситуации.

Уровни анализа конфликта. В зависимости от того, какие факторы и причины вычленяются при рассмотрении данного конфликта, он может анализироваться на следующих трех уровнях:

1. социологическом (анализ условий организации педагогического процесса как определенной системы производственных отношений);

2. социально-психологическом (анализ психологического строения и особенностей участвующего в конфликте коллектива);

3. индивидуально-психологическом (анализ психологических особенностей индивидов-участников конфликта).

3. Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта.

В конфликте участвуют две стороны, и каждая вносит свой “вклад” в развитие конфликта.

Приписывание односторонней ответственности и поиск виновного, как правило, не является лучшей педагогической стратегией в работе с конфликтом. Требуется уважение к каждой из конфликтных сторон, стремление понять ее проблемы и мотивы, толкнувшие ее на конфликтное взаимодействие. Перед педагогом, управляющим развитие конфликта, стоит задача сделать его эффективным для каждого участника, довести до его сознания те внутренние “дефекты”, которые обусловили возникновение конфликта с его стороны.

4. Принцип нейтралитета. Нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходимо для эффективного разрешения конфликтной ситуации, т.к. потеря нейтралитета лицом, занимающим в конфликте позицию “третейского судьи”, работающим с конфликтном, грозит лишь разрастанием конфликтной ситуации, подключением к ней новых участников. Однако этот нейтралитет не может быть созерцательным, а должен быть активно заинтересованным в действенной помощи каждой из сторон конфликтной взаимодействия.

5. Принцип профилактики конфликтов. В педагогическом процессе потенциальных конфликтов гораздо больше, чем актуализировавшихся, и лучше предотвратить конфликты, чем разрешать и устранять тогда, когда они выливаются в конфликтные взаимодействия. Предотвращение конфликта связано с умением вычленить основу конфликта – конфликтную ситуацию и устранить ее. Действенная профилактика конфликтов состоит не в игнорировании конфликтных ситуаций, а в выявлении их, в индивидуальной работе с ними. Работа же с конфликтной ситуацией, как мы пытались показать, почти исключает формально-административные меры, а предполагает педагогические. Если же заботы педагогов сводятся лишь к тому, чтобы погасить инцидент, то конфликт способен принять скрытое течение, которое опасно своими деструктивными последствиями для всех участников конфликта.

Таковы общие принципы разрешения конфликтов, на них следует опираться при организации деятельности по разрешению конфликтов и выборе соответствующих методов.

Отмеченные принципы определяют характер деятельности по разрешению конфликтов, которая должна включать:

• анализ и выявление причин и состава его участников (особенно тех, которые являются “теневыми оппонентами”);

• принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом возможных его исходов;

• реализация принимаемого решения, т.е. деятельность, направленная на устранение конфликта.

В ходе разрешения конфликта обязательно анализируются:

1. Источники конфликта, в том числе сугубо психологические.

2. “Биография” конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, выбранные способы конфликтного противоборства, кризиса и поворотные точки в его развитии.

3. Оппоненты, будь-то отдельные личности или группы, их психологические и иные характеристики, реальные силы стоящие за оппонентами.

4. Позиции и отношения конфликтующих сторон (в том числе стремятся ли стороны разрешить конфликт на справедливой основе, насколько тверда и непримирима их позиции, каковы их надежды и ожидания).

На основе данного анализа осуществляется полное описание конфликта, дается прогноз его развития и исходов, выбираются методы по его разрешению. Обратимся к существующим методам и способам разрешения конфликта.

2. Методы и способы разрешения конфликта.

Остановимся на методах разрешения конфликта. Выбор методов разрешения конфликта - дело непростое. Как нет абстрактного конфликта, так и не существуют универсальные способы его разрешения. И все же на некоторые, имеющие психологическую основу, целесообразно обратить особое внимание.

1.Формирование общественного мнения.

Общественное мнение – очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении и поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно и даже иногда готовы перестать конфликтовать.

2. Обращение к “ третейскому судье”.

Данный метод часто встречается в психологических рекомендациях. Он может быть весьма эффективным, если существует очень авторитетная личность, чье мнение будет решающим для оппонентов относительно их противоборства. Практика свидетельствует, что такая личность должна обладать прежде всего нравственным авторитетом и отличаться справедливостью, принципиальностью, честностью и добротой. Правда, найти такого человека сейчас крайне сложно. Обращение к “третейскому судье” даст необходимый результат, если тому удастся отделить объект конфликта от его предмета, а сделать это непросто. В этом случае рекомендуется применение следующих приемов.

3.“Откровенный разговор”.

Участникам дается возможность высказаться в произвольной форме о самом конфликте, его причинах, поведении противоположной стороны. Смысл применения такого приема в следующем: если конфликт вызван деловыми причинами, оппоненты будут вести речь только о них, если же межличностными проблемами, то, немного поговорив о декларируемой причине, оппоненты быстро перейдут на нелицеприятные межличностные оценки. На этом “откровенный разговор” заканчивается, оппонентам дается возможность “остыть”, к разбору конфликта следует возвратиться через день-другой. “Третейский судья” в процессе “откровенного разговора” должен больше наблюдать, чем говорить.

4. “Объективизация конфликта".

Участникам дается возможность еще раз высказаться по этому поводу, но исключительно в деловой форме, без каких-либо эмоциональных оценок оппонента – факты, действия, события, информация. В этом случае “третейский судья” должен решительно пресекать любые эмоциональные реакции оппонентов. Конфликт, таким образом как бы раскладывается на составные части, он постепенно вновь приобретает деловую основу, оппоненты начинают видеть свои промахи, неправильные действия и оценки. В результате конфликт теряет свою эмоциональную остроту и напряженность, у оппонентов снимаются ложные образы ситуации и Друг друга, устраняются психологические барьеры межличностных отношений. Конфликт возвращается к исходному состоянию, когда его можно разрешить. Это и делает “третейский судья”. Надо подчеркнуть, что в разрешении конфликтов путем их объективизации очень многое зависит от поведения “третейского судьи”, в том числе и применение нестандартных действий, основанных на знании оппонентов. Надо быть не только объективным, тактичным, справедливым, но и действовать порой неординарно. Вспоминается случай, когда “третейский судья”, блестяще проведя разбор конфликта, обескуражив оппонентов, и понимая, что эмоциональная напряженность у них еще осталась, поступил так: достал бутылку хорошего коньяка, (оппоненты были мужчины), две рюмки, два бутерброда, сказал, что это им, а сам он придет через два часа. Когда он вернулся, одна рюмка была наполнена коньяком, рядом с ней лежала половина бутерброда, (бутылка была пуста) – это уже бывшие оппоненты оставили ему. Конфликта как не бывало.

5.Сложные отношения.

Нередко случается так, что даже при разрешении конфликта между оппонентами остаются сложные отношения, которые могут вылиться в новый конфликт. В этом случае целесообразно организовать их сотрудничество, хотя, очевидно сделать это будет непросто. В этом случае оппонентам поручается одно общее дело, в выполнении которого они должны быть крайне заинтересованы, но справиться в одиночку с ним не смогут. Ситуация вынужденного сотрудничества сначала сплачивает формально, но это способствует росту взаимного доверия, формирует положительную психологическую установку на оппонента. В результате отношения восстанавливаются.

6. “Взрыв”.

Этот метод целесообразно применять, если оппоненты не прекращают конфликт, понимая его негативные последствия для организации, но в то же время являются ценными кадрами, с которыми нецелесообразно расставаться. “Взрыв” - это метод публичного осуждения конфликтующих сторон всем коллективом. Метод, что называется, работающий, но применять его надо очень тактично, чтобы не обидеть людей, находящихся и в без того непростом положении. Применять его можно только с учетом характера оппонентов, степени зрелости коллектива, а также … с известным юмором.

Теперь рассмотрим способы и методы разрешения конфликтов, в которых участвуют конфликтные личности. В этом случае необходимо, прежде всего, решить насколько данные конфликтные личности цены для организации, что перевешивает: их позитивная профессиональная деятельность или ущерб, причиненный ими в результате частных конфликтов. Поэтому, если в конфликте участвуют конфликтные личности, не представляющие ценность для организации, рекомендуется применение административных методов разрешения. Они таковы:

• структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности;

• удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала наносить вред коллективу;

• изменение статуса оппонента или его включение в иную “не пересекающуюся” с другим оппонентом систему.

Если же конфликтные личности, несмотря на ущерб, причиняемый их поведением, все же представляет ценность для организации, то необходимо выстраивать с ними соответствующие отношения, общаться особым образом, чтобы минимизировать проявления их конфликтности. В этом случае следует внимательно проанализировать систему их внутренних условий, проводящих к конфликтному поведению. Например, если такое поведение обусловлено наличием внутриличностного конфликта, то возможны два способа его разрешения: открытый и скрытый (латентный).

Открытый способ основан на осознании существования внутриличностного конфликта и волевом акте (самокритика, самовнушение, саморегуляция), направленном на его компенсацию. Такой акт может сопровождаться выбором неконфликтных социальных ролей.

Скрытые (латентные) способы много сложнее, но они бывают стихийными и конструктивными.

К стихийным относятся:

- истерия, симуляция, страдание;

• уход от действительности (предание мечтам, фантазиям, раздумьям);

• неврастения;

• идеализация (отрыв от реальности);

• эйфория (показное веселье, демонстрация удовлетворенности);

• регрессия (уход от ответственности, обращение к примитивным формам поведения);

• проекция (стремление освободиться от негативных качеств путем приписывания их другому);

Конструктивными способами разрешения внутриличностного конфликта являются:

• сублимация (перевод психической энергии в другие области деятельности);

• компенсация (возмещение утраченного путем обретения других ценностей, формирования новых целей);

• номадизм (изменение места работы, жительства, семейного положения);

• рационализация (самооправдание с помощью логических рассуждений, целенаправленного подбора фактов и переход к новым ценностям).

Открытый и латентный конструктивный способы разрешения внутриличностного конфликта обычно выбираются в процессе совместного анализа поведения, отношений и общения конфликтной личности. Выявляются источники возникновения внутриличностного конфликта и совместно “ вырабатывается программа и средства” его разрешения. Стихийный латентный способ разрешения выбирается личностью самостоятельно и только усиливает внутриличностный конфликт. Выявление причин и психологической сущности внутриличностного конфликта – дело сложное и ответственное, ошибки в нем могут усложнять ситуацию. Поэтому к такой работе необходимо привлекать специалистов-психологов, имеющих опыт психоаналитической работы.

Одним из способов разрешения конфликтов является реализация в конфликтном противоборстве тех или иных моделей поведения. Вообще говоря, модели поведения конфликт не разрушают, но могут существенно снизить его эмоциональную напряженность и тем самым дать возможность взглянуть на ситуацию с конструктивных позиций, позволяющих найти рациональный способ разрешения противоречий. Применение моделей поведения позволяет также эффективно управлять конфликтом на фазе открытого противоборства. Рассмотрим основные модели.

1. Модель "игнорирования” конфликта.

Она применяется, когда конфликт не имеет столь острого и опасного характера и представляет собой откладывание разрешения конфликта на отдаленный период. Такая модель поведения позволяет не только выиграть время для усиления ресурсов конфликтующих сторон, но и предоставляет возможность им пересмотреть свои отношения, по-другому проанализировать имеющее место противоречие. К тому же, со временем эмоциональная напряженность может снизиться и это позволит разрешить конфликт на деловой основе.

2. Модель “компромисса”.

Применение данной модели дает положительный результат при следующих условиях: оппоненты обладают практически равными возможностями и резервами усиления ресурсов; оппоненты не заинтересованы в разрушительных последствиях конфликта. Реализация модели “компромисса” требует от оппонентов определенных взаимных уступок, но все же не разрушает систему отношений и позволяет хотя бы частично добиться желаемого. К сожалению, оппоненты часто данную модель поведения рассматривают как тактическую хитрость, позволяющую выиграть время и за счет этого усилить собственные ресурсы для поступающего применения стратегии “принуждения”.

3. Модель " уступок".

Она эффективна в том, случае, когда оппоненты не имеют возможности усилить свои позиции и для них важно сохранение партнерских отношений. Не трудно видеть, что данная модель поведения возможна, если конфликт является деловым, кратковременным и лихорадящим. В иных случаях применение данной модели проблематично. Недостатком данной модели поведения является то, что часто уступки являются односторонними, что дает основание другой конфликтующей стороне предъявлять все большие и большие требования и тем самым усложнять отношения.

4. Модель сотрудничества.

(О таком способе разрешения конфликта было сказано выше, в данном случае, он рассматривается как одна из моделей конфликтного поведения). Такая модель позволяет достичь желаемых результатов при следующих условиях: оппоненты пока не испытывают вражды по отношению друг другу; оппоненты не имеют опыта конфликтного противоборства; они заинтересованы в сохранении и развитии партнерских отношений. Использование данной модели – неприемлемо при отсутствии возможностей принятия выгодного для конфликтующих сторон решения, а также, если одна из сторон стремится использовать ситуацию для усиления своих позиций.

5. Модель “уход отрешения”.

В этом случае один из оппонентов отказывается обсуждать конфликтную проблему и искать способы ее разрешения. Но при этом он стремится изменить содержание обсуждения. Данная модель поведения близка к тактике “уход” от конфликтной ситуации”. Смысл таких действий заключается обычно в том, чтобы уйти от обсуждения в невыгодной для оппонента момент, выровнять шансы, а потом уже использовать модели компромисса, уступок или сотрудничества.

Именно способам конфликтного взаимодействия и вариантам разрешения противоречия посвящено значительное число исследований. Так, А. А. Ершов выделяет следующие способы разрешения конфликта.

1.Изменение обстоятельств так, чтобы изменились цели оппонентов, в том числе через привлечение их к взаимодействию

2.Переориентация одной из сторон.

3. Уничтожение одной из сторон, например, через ее подчинение оппоненту.

Другие известные модели поведения – “Я хочу”, “Согласие на любое предложение”, “Отрицание наличия проблемы” и “Соревнование” только усугубляют конфликт.

Как видно, способов и методов разрешения конфликтов не так уж много, кроме того, они сложны в применении, требуют специальных психологических умений. Поэтому главное – это профилактика конфликтов на основе приведенных знаний о них.

3.5. Корректирующий блок

Тема 16.

Основные способы саморазрешения межличностных конфликтов

Введение

Вопросы

1. Личностно ориентированные методы разрешения конфликтов

2. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов

Использованная литература:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 551с.

6. Н. В. Гришина Психология конфликта – СПб.: Издательство "Питер", 2000.-464с.

7. Бородин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новороссийск, 1984.

4. Зазыкин В.Г., Зайцева Е.В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве (психологические аспекты проблемы).

5. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации //Социально - политический журнал, 1995 - № 4.

6. Коваленко Б.В. Психология конфликта. Учебное пособие. М.: МОСУ, 2000 г. 90с.

7.Коваленко Б.В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. Монография.–:МОСУ.-2001 г. –228 с.

3.1. Информационный блок

Введение

Обратимся к существующим способам и методам разрешения конфликта. В психологии конфликтов сам термин «разрешение конфликта» обычно употребляется в двух значениях ¹: во-первых, в смысле разрешения конфликта самими его участниками; во-вторых, как объективного анализа ситуации, противоречий, действий оппонентов, основанного на установлении и нейтрализации их причин противоборства и недопущении открытых столкновений. Оба данных подходов предусматривают серьезную психологическую работу с оппонентами, связанную с оказанием влияния на них, коррекцией их поведения и отношений. Данное влияние приобретает особую значимость, если в противоборстве участвует конфликтная личность.

1. Личностно ориентированные методы разрешения конфликтов

При разрешении конфликта обязательно следует руководствоваться следующими общими психологическими принципами ² .

Первый принцип определяет необходимость разрешать конфликт с учетом сущности и содержания имеющегося противоречия. В этом случае необходимо:

• выявить реально действующее противоречие, раскрыть его психологическое содержание;

• отличить истинную причину конфликта от декларируемой, разобраться в мотивах скрытия истинной причины, степени осознанности таких действий;

• определить деловую основу конфликта.

Второй принцип предполагает разрешение конфликта с учетом истинных целей его участников. В этом случае крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если истинные цели скрываются, но являются доминирующими, то необходимо разобраться в их сущностных характеристиках. Особое внимание следует уделять тем оппонентам, у которых цели противоборства имеют негативный (корыстный, неэтичный) характер.

Принцип третий предусматривает необходимость разрешения конфликта с учетом индивидуальных или психологических особенностей его участников. Этот принцип является, на наш взгляд, одним из самых важных. Именно он провозглашает значимость системы внутренних условий оппонентов, являющихся регулятором их поведения и отношений. Опора на данный принцип особенно важна в случае неосознаваемых мотивов конфликтности и наличия неконтролируемых акцентуаций у оппонентов. Знание этих внутренних условий позволяет точно определить вид воздействия, выбрать верный тон в общении с оппонентами, особенно при анализе причин конфликта.

Принцип четвертый, согласно ему разрешение конфликта необходимо осуществлять с учетом эмоциональных состояний оппонентов. Этот принцип является развитием и конкретизацией предыдущего. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то очевидно, что во многих случаях «эмоции будут брать верх над рассудком». Эмоциональное реагирование так же определяется системой внутренних условий оппонентов. Практика показывает, что до самой процедуры разрешения конфликта оппонентам целесообразно показать на конкретных примерах, как сильные эмоции и высокая психическая напряженность негативно влияют на результативность работы, преодоления сложившихся противоречий, как оппоненты часто из-за этого теряют свою объективность, как у них снижается самоконтроль и самокритичность. Иными словами, необходима предваряющая разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

Принцип пятый, он предусматривает разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям или фазам. Естественно, для каждой из них характерны, это было показано ранее, типичные состояния, тактики и стратегии противоборства существуют, поэтому им должны соответствовать и определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

В конфликтологических исследованиях отмечались и другие принципы ³ разрешения конфликта, носящие скорее организационный характер. Они не противоречат отмеченным выше психологическим и дополняют их. В частности, применительно к разрешению конфликтов в образовательных учреждениях ⁴ они могут быть сформулированы следующим образом.

1. Принцип заинтересованности в психологических последствиях конфликта. Этот принцип означает необходимость увидеть воспитательное значение конфликта, возможное использование его для нравственного развития личности, извлечь позитивный опыт для каждого из его участников. Соблюдение этого принципа требует понимания того, что формально-административные меры по устранению инцидента далеко еще не устраняют конфликтную ситуацию, обусловившую его возникновение, которая может потребовать длительной работы.

В этом смысле конфликт может иметь как объективные последствия (перестройку объективных обстоятельств и условий в организации учебно-воспитательного процесса, в системе коллективных норм, управляющих взаимоотношениями в классе, школе, педагогическом коллективе и т.п.), так и субъективные последствия для его участников или лиц, наблюдавших за развитием конфликта. По этим последствиям и можно судить о влиянии конфликта, «личностном факторе». Поэтому и его оценку необходимо давать дифференцированно в отношении каждого отдельного участника конфликта и всей ситуации в целом, поскольку для с точки зрения последствий одного конфликт может быть конструктивным, а для другого деструктивным.

Наиболее общим принципом, которым следует руководствоваться при оценке психологических (субъективных) последствий конфликтов, является влияние конфликта на способность каждого из его участников получить некоторый позитивный новый опыт, способный изменить его поведение в будущем. Главное в этом новом опыте состоит в том, что участник конфликта становится в состоянии объективно встать на позицию своего противника и осознать мотивы, побудившие противника к конфликту, понять его. Этот новый психологический поворот в сознании является для участника конфликта толчком к пересмотру своей позиции, своих мотивов, целей и средств, используемых им в конфликтном взаимодействии, а, следовательно, к психологической перестройке его личности. В этом смысле конфликт ориентирован на будущее: если его участники смогли извлечь из него уроки, то он психологически эффективен, если же нет, то он неэффективен, а, возможно, и вреден. В обязанности «разрешающей стороны» входит управление конфликтом, имеющее целью сделать его эффективным.

2. Принцип системности анализа причин конфликта подразумевает использование всех уровней анализа, понимание соотношения объективных и субъективных факторов в его возникновении, поскольку эффективные способы разрешения конфликта самым тесным образом связаны с правильным пониманием взаимосвязанности и взаимообусловленности различных факторов, повлиявших на возникновение конфликтной ситуации.

В зависимости от того, какие факторы и причины вычленяются при рассмотрении данного конфликта, он может анализироваться на следующих уровнях:

• социологическом (анализ условий и организации процесса взаимодействий как определенной системы отношений);

• социально-психологическом (анализ социально-психологического строения и особенностей коллектива, в котором произошел конфликт);

• индивидуально-психологическом (анализ психологических особенностей участников конфликта и учет их при его разрешении).

3. Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта. В конфликте участвуют две стороны, и каждая вносит свой «вклад» в его развитие. Приписывание односторонней ответственности и поиск только одного виновного является ошибкой и не позволяет разрешить конфликт на справедливой и конструктивной основе. Требуется внимание к каждой из конфликтующих сторон, стремление понять ее проблемы и мотивы, толкнувшие ее на конфликтное противоборство.

4. Принцип объективного нейтралитета. Объективная и нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходима для эффективного разрешения конфликта, так как любая предвзятость лица, призванного разрешить конфликт, являющегося по отношению к оппонентам «третейским судьей», приводит лишь к разрастанию конфликта, включением в него новых участников. Однако этот нейтралитет не может быть созерцательным, а должен быть активно заинтересованным, направленным на действенную помощь каждой из сторон конфликтного противоборства.

5. Принцип профилактики конфликтов. В процессе взаимодействий потенциальных источников конфликтов гораздо больше, чем актуализировавшихся, поэтому лучше и легче предотвратить конфликты, чем разрешать и устранять тогда, особенно когда они выливаются в ожесточенные столкновения.

Таковы общие принципы разрешения конфликтов, на них следует опираться при разрешении конфликтов, выборе соответствующих методов. Отмеченные принципы определяют характер деятельности по разрешению конфликтов. Психологические исследования показывают, что такая деятельность должна включать следующие составляющие или содержательные этапы ⁵:

• анализ и выявление причин и состава его участников (особенно тех, которые являются «теневыми оппонентами», влияющие но не участвующие);

• принятие решения о вмешательстве (управление или разрешение) в конфликт с учетом возможных его исходов;

• реализация принятого решения (разрешение конфликта или управление им).

В ходе такой аналитической и регулирующей работы обязательно изучаются:

• причины и источники конфликта, особенно сугубо психологические;

• «биография» конфликта, т. е. его история, фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, выбранные способы конфликтного противоборства, кризиса и поворотные точки в его развитии;

• оппоненты, будь-то отдельные личности или группы, их психологические и иные характеристики, реальные силы, стоящие за оппонентами;

• позиции и отношения конфликтующих сторон ( в том числе стремятся ли стороны разрешить конфликт на справедливой основе, насколько тверда и непримирима их позиции, каковы их надежды и ожидания).

На основе данного анализа осуществляется полное описание конфликта, дается прогноз его развития и исходов, выбираются методы по его разрешению.

Теперь остановимся на конкретных методах разрешения конфликта. Заранее поясним, что не будут описаны юридические и административные методы, они представляют собой особую группу, не имеющую выраженного личностного психологического содержания. С ними можно ознакомиться в рекомендованной литературе ⁶. Выбор методов разрешения конфликта - дело непростое. Как нет абстрактного конфликта, так и не существуют универсальные способы его разрешения. Это обусловлено прежде всего индивидуальными особенностями оппонентов, их специфическими внутренними условиями. Поэтому при описании психологических методов, мы будем стремиться показать, как сделать их личностно ориентированными. Опишем их.

1. Осуществление целенаправленного влияния на оппонентов путем формирования в организации определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Известно, что общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении и поддержке, особенно те, которые являются дезадаптированными и дезинтегрированными личностями. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что, обычно, переживается ими очень болезненно и даже может стать серьезным препятствием к участию в нем.

2. Обращение к «третейскому судье». Данный метод особенно часто встречается в психологических исследованиях конфликтов. Он может быть весьма эффективным, если в качестве «третейского судьи» выступает очень авторитетная личность, чье мнение будет решающим для оппонентов относительно их противоборства. Практика свидетельствует, что такая личность должна обладать прежде всего нравственным авторитетом и отличаться справедливостью, принципиальностью, честностью и добротой. Но самое главное, такая личность должна обладать высокой психологической компетентностью, навыками и умениями практического психолога. Это позволит точно разобраться во внутренних условиях конфликтующих, выбрать адекватные меры воздействия, верный тон в общении с ними. Правда, найти такого человека сейчас крайне сложно.

«Третейский судья» доложен обязательно суметь отделить объект конфликта от его предмета, а сделать это непросто. В этом случае рекомендуется применение следующих психологических приемов. Первый из них называется «откровенный разговор»: оппонентам дается возможность высказываться в произвольной форме о самом конфликте, его причинах, поведении противоположной стороны, этических сторонах, «скрытых пружинах» его действия и пр. Главное, чтобы они высказывались как можно откровенно, по любым волнующим их вопросам, без жестких ограничений во времени, «выпустили пар». Смысл применения такого приема заключается в следующем. Если конфликт вызван деловыми причинами, оппоненты будут вести речь в основном о них, предлагать какие-то способы его разрешения. Если же сложностями межличностных отношений, то, немного поговорив о декларируемой причине, оппоненты быстро перейдут на нелицеприятные межличностные оценки. «Третейскому судье» в таком разговоре следует понять истинный смысл и значение сказанного оппонентами, сдерживать их излишне экспрессивные эмоциональные реакции, которые могут только мешать разбору ситуации. На этом «откровенный разговор» следует закончить, выводов делать никаких не надо, оппонентам дается возможность «остыть», к разбору конфликта нужно возвратиться через день-другой. «Третейский судья» в процессе «откровенного разговора» должен больше наблюдать, чем говорить.

После «откровенного разговора» обязательно следует применить прием «объективизация конфликта». В этом случае участникам, снявшим эмоциональное напряжение во время первого разговора, дается возможность еще раз высказаться по этому поводу, но исключительно в деловой форме, без каких-либо эмоциональных оценок оппонента - факты, действия, события, информация. В этом случае «третейский судья» должен решительно пресекать любые эмоциональные реакции оппонентов, направлять его в конструктивное русло, опираясь на выводы, сделанные в процессе «откровенного разговора». Конфликт таким образом как бы раскладывается на составные части, он постепенно вновь приобретает деловую основу, оппоненты начинают видеть свои промахи, неправильные действия и оценки. В результате конфликт теряет свою эмоциональную остроту и напряженность, у оппонентов снимаются ложные образы ситуации и друг друга, устраняются психологические барьеры межличностных отношений. Конфликт возвращается к исходному состоянию, когда его можно разрешить, что и делает «третейский судья».

Надо подчеркнуть, что в разрешении конфликтов путем их объективизации очень многое зависит от поведения «третейского судьи», в том числе и применения нестандартных воздействий, основанных на знании психологических особенностей оппонентов. Надо быть не просто объективным, тактичным и справедливым, но порой и неординарным. Это производит сильное впечатление на оппонентов, делает их более покладистыми.

Вспоминается один такой случай из конфликтологической практики, когда «третейский судья», блестяще проведя разбор конфликта, обескуражив оппонентов своими точными доказательствами, выводами, прекрасным знанием их психологических особенностей, и понимая, что эмоциональная напряженность у них еще осталась, поступил так: достал бутылку очень хорошего коньяка (оппоненты были мужчины) , две рюмки, бутерброды, сказал, что это им для продолжения разговора, а сам он придет через два часа. Что если они коньяк не выпьют, то он его обязательно выльет (оппоненты знали - он слов на ветер не бросает). Когда он вернулся, одна рюмка была наполнена коньяком, рядом с ней лежала половина бутерброда (бутылка была пуста) - это уже бывшие оппоненты оставили ему. Конфликта как не бывало. Данный пример не следует воспринимать буквально, как обязательное руководство к действию (хотя в практике руководства западными кампаниями нечто подобное встречается часто), он просто иллюстрирует возможности подхода.

3. Еще один действенный метод. Нередко случается так, что даже при разрешении конфликта между оппонентами остаются сложные эмоциональные отношения, которые могут привести к новому конфликту. В этом случае целесообразно организовать их как бы «вынужденное» деловое сотрудничество, хотя, очевидно, сделать это будет непросто. В этом случае оппонентам следует поручить одно общее дело, в выполнении которого они должны быть крайне заинтересованы, но справиться в одиночку с ним не смогут. Ситуация вынужденного сотрудничества сначала сплачивает формально, заставляет идти навстречу друг другу, что способствует росту взаимного доверия, формирует положительную психологическую установку на оппонента. В результате отношения улучшаются, а в ряде случаев и восстанавливаются.

4. Следующий метод называется «взрыв». Он является разновидностью воздействия общественным мнением. Этот метод целесообразно применять, если оппоненты не прекращают конфликт, отчетливо осознавая его негативные последствия для организации, но в то же время являются ценными кадрами, с которыми нецелесообразно расставаться. «Взрыв» - это метод публичного осуждения конфликтующих сторон всем коллективом. Метод, что называется, работающий, но применять его надо очень тактично, чтобы не обидеть людей, находящихся и в без того непростом положении, а это сделать очень легко. Применять его можно только с учетом психологических особенностей оппонентов и их эмоциональных состояний, степени зрелости коллектива, а также ... с известным юмором.

В психологических публикациях ⁷ описываются и другие способы разрешения конфликтов. Они основанные на специально организованных переговорах и консультативной помощи.

Теперь остановимся на способах разрешения конфликтов, в которых участвуют конфликтные личности. Речь об этом на уровне общего уже шла в 4.4. В организационных конфликтах необходимо прежде всего решить насколько данные конфликтные личности ценны для организации, что в данном случае перевешивает - их эффективная профессиональная деятельность или ущерб, причиняемый ими в результате частых конфликтов. Поэтому, если в противоборстве участвуют конфликтные личности, не представляющие ценности для организации, рекомендуется применение административных методов его разрешения. Они таковы:

• структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности;

• удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала наносить вред коллективу;

• изменение статуса оппонентов или их включение в иную, не «пересекающуюся» друг с другом систему.

Если же конфликтные личности, несмотря на ущерб, причиняемый их поведением, все же представляет ценность для организации, то необходимо выстраивать и ними соответствующие отношения, общаться особым образом, чтобы минимизировать проявления их конфликтности, определить способы оказания на них влияния. В этом случае следует внимательно проанализировать систему их внутренних условий, приводящих к конфликтному поведению. Например, если такое поведение обусловлено наличием внутриличностного конфликта, то возможны два способа его разрешения: открытый и скрытый (латентный) ⁸. Открытый способ основан на психологической помощи в осознании существования внутриличностного конфликта и его причин, в волевом акте (самокритика, самовнушение, саморегуляция), направленном на его компенсацию. Такой акт может сопровождаться в том числе и выбором неконфликтных социальных ролей.

Латентные способы много сложнее, но они бывают стихийными и конструктивными. К стихийным относятся: истерия, симуляция, страдание; уход от действительности (предание мечтам, фантазиям, раздумьям); идеализация (отрыв от реальности); эйфория (показное веселье, демонстрация удовлетворенности) ; регрессия (уход от ответственности, обращение к примитивным формам поведения); проекция (стремление освободиться от негативных качеств путем приписывания их другому). Все они не приводят к снижению уровня конфликтности, поэтому пускать процесс разрешения внутриличностного конфликта «на самотек» не следует ни в коем случае.

Конструктивными способами разрешения внутриличностного конфликта являются: сублимация (перевод психической энергии в другие области деятельности); компенсация (возмещение утраченного путем обретения других ценностей, формирования новых целей); номадизм (изменение места работы, жительства, семейного положения); рационализация (самооправдание с помощью логических рассуждений, целенаправленного подбора фактов и переход к новым ценностям). Но и в этом случае личности необходима психологическая помощь.

Открытый и латентный конструктивный способы разрешения внутриличностного конфликта обычно выбираются в процессе совместного анализа поведения, отношений и общения конфликтной личности. Главное заключается в осознании личностью психологических проблем и причин, приводящих к конфликтности, добровольном желании исправить ситуацию. В таком процессе выявляются источники возникновения внутриличностного конфликта и совместно «вырабатывается программа и средства» его разрешения. Такое совместное разрешение внутриличностного конфликта не противоречит методологическому принципу субъектности, даже является его практической реализацией. Выявление причин и психологической сущности внутриличностного конфликта - дело сложное и ответственное, ошибки в нем могут усложнить ситуацию. Поэтому к такой работе необходимо привлекать специалистов-психологов, имеющих опыт психоаналитической работы.

При разрешении конфликта взаимодействие и общение с конфликтными личностями, которые таковыми стали из-за психологических акцентуаций, требует большого такта и психологических навыков. Организация такого взаимодействия и общения должна как бы идти от вида психологических акцентуаций, обусловливающих специфические формы поведения . В то же время акцентуированные личности практически всегда позитивно реагируют на доброжелательное общение, которое снижает уровень их специфических эмоциональных реакций. Значение доброжелательной формы общения особенно возрастает, когда возникает полемика или в адрес акцентуированной личности необходимо высказать критические замечания.

Одним из способов разрешения конфликтов является принуждение оппонентов придерживаться в конфликтном противоборстве тех или иных моделей поведения ⁹. Такой прием является ни чем иным, как способом управления конфликтом. Правда, вынужденное принятие оппонентами той или иной модели поведения конфликт не разрушает, но может существенно снизить его эмоциональную напряженность и тем самым дать возможность взглянуть на ситуацию с конструктивных позиций, позволяющих найти рациональный способ разрешения противоречий. Применение моделей поведения позволяет также эффективно управлять конфликтом на фазе открытого противоборства. Главное - это создание для оппонентов таких условий, чтобы они были вынуждены принять ту или иную модель поведения. Выбор же самой модели обусловливается ситуацией и опять же психологическими особенностями оппонентов. Рассмотрим основные модели.

1. Модель «игнорирования» конфликта. Она модель следует применять, когда конфликт не имеет столь острого и опасного характера и представляет собой откладывание разрешения конфликта на отдаленный период. Оппонентов надо убедить в отсутствии опасности для них от действующего противоречия. Такая модель поведения предоставляет возможность им пересмотреть свои отношения, по другому проанализировать имеющее место противоречие. К тому же, со временем эмоциональная напряженность может снизиться и это позволит разрешить конфликт на деловой основе.

2. Модель «компромисса». Применение данной модели дает положительный результат при следующих условиях: оппоненты обладают практически равными возможностями и резервами усиления ресурсов; оппоненты не заинтересованы в разрушительных последствиях конфликта. Реализация модели «компромисса» требует от оппонентов определенных взаимных уступок, но все же не разрушает систему отношений и позволяет хотя бы частично добиться желаемого. К сожалению, оппоненты часто данную модель поведения рассматривают как тактическую хитрость, позволяющую выиграть время и за счет этого усилить собственные ресурсы для последующего применения стратегии «принуждения».

3. Модель «уступок». Она эффективна в том случае, когда возможно сильное влияние на оппонентов, а сами они не имеют возможности усилить свои позиции, к тому же для них важно сохранение партнерских отношений. Не трудно видеть, что данная модель поведения возможна, если конфликт является деловым, кратковременным и лихорадящим. В иных случаях применение данной модели проблематично. Недостатком данной модели поведения является то, что часто уступки являются односторонними, что дает основание другой конфликтующей стороне предъявлять все большие и большие требования и тем самым усложнять отношения.

4. Модель «сотрудничества». Такая модель позволяет достичь желаемых результатов при следующих условиях: оппоненты пока еще не испытывают вражды по отношению друг к другу; оппоненты не имеют опыта конфликтного противоборства; они заинтересованы в сохранении и развитии партнерских отношений. Использование данной модели - неприемлемо при отсутствии возможностей принятия выгодного для конфликтующих сторон решения, а также, если одна из сторон стремится использовать ситуацию для усиления своих позиций.

5. Модель «уход от решения». В этом случае оппоненты отказываются от своих вариантов разрешения конфликта и полностью это перепоручают третьей стороне. Однако нередко они воспринимают данную модель как тактику «ухода» от конфликтной ситуации. Смысл таких действий заключается обычно в том, чтобы уйти от обсуждения в невыгодной для оппонента момент, выровнять шансы, а потом уже использовать модели компромисса, уступок или сотрудничества.

Другие известные модели поведения - «Я категорически настаиваю», «Согласие на любое предложение», «Отрицание наличия проблемы» и «Соревнование» только усугубляют конфликт.

Таковы основные методы эффективного и личностно ориентированного разрешения организационных конфликтов. Их применение требует специальных умений, центральное место среди которых занимают собственно психологические.

2. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов Общая характеристика переговоров

Использование переговоров, прямых или с участием посредника, для разрешения конфликтов имеет столь же давнюю историю, что и сами конфликты. В ситуации конфликта его участники оказываются перед выбором: либо ориентироваться на односторонние действия ( в этом случае каждая из сторон строит свое поведение независимо друг от друга), либо – на совместные действия с оппонентом (т.е. выразить намерение разрешить конфликт путем прямых переговоров или при содействии третьей стороны).

Преимущества переговоров в следующем:

• в процессе переговоров происходит непосредственное взаимодействие сторон;

• участники конфликта имеют возможность максимально контролировать различные аспекты своего взаимодействия;

• переговоры позволяют выработать соглашение, удовлетворяющее каждую сторону;

• принятое решение, в случае достижения договоренностей, нередко имеет неофициальный характер, являясь частным делом договаривающихся сторон;

• специфика взаимодействия участников конфликта на переговорах позволяет сохранить конфиденциальность.

Функции переговоров:

1. Поиск совместного решения проблемы

2. Информационная функция заключается в том, чтобы получить информацию об интересах, позициях противоположной стороны, а также предоставить таковую о себе.

3. Коммуникативная функция связана с налаживанием и поддержанием связей и отношений конфликтующих сторон.

4. Регулятивная функция – регуляция и координация действий участников конфликта.

5. Пропагандистская функция – влияние на общественное мнение с целью оправдания собственных действий.

Психологические механизмы и технология переговорного процесса

1. Согласование целей и интересов. Переговоры становятся переговорами или обсуждением благодаря действию этого механизма. Степень достигнутого согласования может быть различной: от полного учета интересов до частичного. В этих случаях переговоры считаются успешными.

Согласование целей и интересов более эффективно, если обеспечены:

• ориентация сторон на решение проблемы, «на дело»;

• хорошие или нейтральные межличностные отношения оппонентов;

• Уважительное отношение к оппоненту;

• Открытые позиции, предъявление четких индивидуальных целей;

• Способность к корректировке своих целей.

2. Стремление к взаимному доверию сторон. Конечно, стороны рискуют, будучи вынужденными доверять недавнему противнику. Однако согласование интересов, шаги навстречу друг другу, ослабление негативных эмоций способствуют развитию взаимного доверия.

3. Обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Власть определяет возможности влияния на другого.

Технология ведения переговоров – это совокупность действий, предпринимаемых сторонами в ходе переговоров, и принципов их реализации. Она включает в себя способы подачи позиции, принципы и тактические приемы взаимодействия с оппонентом.

Выделяют четыре способа подачи позиции, которые могут быть использованы участниками переговоров: открытие позиции, закрытие позиции, подчеркивание общности в позициях, подчеркивание различий в позициях.

Тактические приемы на переговорах

А. Приемы, имеющие широкое применение на всех этапах.

1. «Уход» связан с закрытием позиции. Примером ухода может служить просьба отложить рассмотрение вопроса, перенести его на другую встречу.

1. «Затяжка» применяется в тех случаях, когда сторона по каким-либо причинам пытается затянуть переговоры.

2. «Выжидание» выражается в стремлении участника сначала выслушать мнение оппонента, чтобы затем, в зависимости от полученной информации, сформулировать свою позицию.

3. «Выражение согласия» с мнением партнера нацелено на подчеркивание общности.

4. «Выражение несогласия» с высказываниями оппонента – противоположный прием.

5. «Салями» - очень медленное приоткрывание собственной позиции. Смысл приема в том, чтобы затянуть переговоры, получить как можно больше информации от оппонента.

Психологические условия успеха на переговорах

1. Решающее влияние на успешность переговоров оказывает личностный фактор:

• чем яснее определение ролей в ситуации переговоров, тем меньше влияние личностных факторов на их ход;

• чем более неопределенны намерения оппонента, тем большее влияние оказывают личностные факторы;

• в сложной ситуации наибольшее значение имеют те ее параметры, которые воздействуют на процессы восприятия участников переговоров и легко поддаются объяснению;

• чем выше уровень переговоров и чем самостоятельнее участники при принятии решения, тем большее значение имеет личностный фактор.

2. Успех переговорного процесса во многом зависит от посредника.

3. Мужчины демонстрируют более высокую удовлетворенность собой и процессом переговоров с партнером противоположного пола. При переговорах мужчина-мужчина они меньше удовлетворены собой, но зато более удовлетворены достигнутыми соглашениями.

4. Успех на переговорах зависит от учета национальных особенностей партнера.

5. В диадах эффективнее, чем в триадах, проходят переговоры, затрагивающие личные интересы оппонентов. В триадах эффективнее переговоры на абстрактные темы.

6. Наличие внешней угрозы для одного из оппонентов повышает вероятность его уступок другой стороне.

7. Результаты переговоров существенно зависят от обсуждаемой проблемы, чем более абстрактна тема, тем легче участникам найти согласие.

8. Важным фактором является время. Побеждает тот, кто располагает временем. Переговорщик, попавший в цейтнот, совершает больше ошибок.

9. Если переговоры длятся слишком долго, а решение не находится, полезно объявить перерыв.

ВЫВОДЫ

1. Переговоры – способ разрешения конфликта, который заключается в использовании ненасильственных средств и приемов для решения проблемы.

2. Психологическими механизмами переговорного процесса являются согласование целей и интересов, стремление к взаимному доверию, обеспечение баланса власти и контроля сторон.

Тема 17 Предупреждение конфликтов и стресс

Введение.

Вопросы:

1. Психологические факторы нормализации стресса

2. Расширение границ мировосприятия как условие нормализации стресса

3. Здоровье и стресс повседневной жизни. Аутогенная тренировка.

Выводы

Использованная литература:

1.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., Издательское объединение "ЮНИТИ", 1999.

2.Гришина Н. В. Психология конфликта. Изд. "Питер", 2000г.

3. Коваленко Б.В. Конфликтология: психологический анализ, диагностика и разрешение. Монография. – М.: МОСУ. 2001г.228с.

4. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Издательство ЗЕРЦАЛО. 1999.- 384с.

5. Ратников В. П., Голубь В.Ф., Лукашова Г.С.- Конфликтология: Учебник для вузов. 2001. – 512 с.

6. Селье Г. Стресс без дистресса / Пер. с англ.- М.: Прогресс, 1979.

7. Эверли Дж., Розенфельд Р. Стресс. Природа лечение / Пер.с англ. Медицина, 1986.

Введение

Слово "стресс" пришло в русский язык из английского и в переводе обозначает действие, напряжение, усилие, внешнее воздействие. Сейчас принято разделять стресс на эмоциональный и информационный. Человек живет в мире положительных и отрицательных эмоций, зависящих от жизненных ситуаций. В жизни эмоции создают различные формы эмоциональных состояний, различающихся между собой продолжительностью и интенсивностью. Ими являются настроения, страсти и аффекты.

Настроение – характеризуется достаточно слабой интенсивностью, длительностью протекания, а также неясностью переживаний.

Страсть – более сильное, глубокое и длительное эмоциональное состояние. Страсть мобилизует человека на достижение поставленных им целей.

Аффект – это своеобразное эмоциональное состояние, протекающее с большой и резко выраженной интенсивностью. Особенности его состоят в том, что аффект носит бурное внешнее проявление, характеризуется кратковременностью, поведение при этом носит безотчетный характер. Отрицательные аффективные состояния обычно приводят к неблагоприятным последствиям для организма человека.

По имеющимся научным данным, отрицательное воздействие стресса в наше время уносит все больше человеческих жизней.

Стресс – состояние психического напряжения, мобилизующее, активизирующее организм для борьбы с источником негативных эмоций.

В научный оборот понятие "С." было введено канадским физиологом Гансом Селье в 1936 г. при описании адаптационного синдрома.

Вначале стресс рассматривался как негативное явление, но вскоре выяснилось, что в условиях стресса люди ведут себя по разному.

У одних он порождает реакцию негативную, раздражительную, которую Ганс Селье назвал дистрессом.

Дистресс –("истощение", "несчастье") - это чрезмерное напряжение, понижающее возможности организма адекватно реагировать на требования внешней среды.

Г. Селье (1907-1982 г.г.) в динамике стрессового реагирования определил три фазы:

1.реакция тревоги - проявляющуюся в срочной мобилизации защитных сил и ресурсов организма;

2. фазу сопротивления - позволяющую организму успешно справляться с вызвавшими стресс воздействия;

3. фазу истощения – если слишком затянувшаяся и чересчур интенсивная борьба приводит к снижению адаптационных возможностей организма и его способности сопротивляться разнообразным заболеваниям.

Одним из факторов стресса является эмоциональная напряженность, которая физиологически выражается в изменениях эндокринной системы человека. К примеру, при экспериментальных исследованиях в клиниках больных было установлено, что люди, постоянно находящиеся в нервном напряжении, тяжелее переносят вирусные нфекции. В таких случаях необходима помощь квалифицированного психолога.

Информационный стресс - связан с невозможностью справиться с лавинообразным потоком информации.

Основные черты психического стресса:

4. стресс – состояние организма, его возникновение предполагает воздействие между организмом и средой;

5. стресс – более напряженное состояние, чем обычное мотивационное; оно требует для своего возникновения восприятия угрозы;

6. явления стресса имеют место тогда, когда нормальная адаптивная реакция недостаточна.

Итак, практические выводы, которые, которые можно извлечь из всего вышесказанного о стрессах, таковы:

• Не убегайте от стресса! Прислушайтесь к мнению Г. Селье, считавшего, что стресс – это "аромат и вкус жизни".

• Главный барьер следует ставить на пути превращения стресса в дистресс.

• Стрессы, как и болезни, бывает легче предотвратить, чем в последствии заниматься лечением их последствий.

Профилактика же стрессов должна начинаться с выяснения причин, их порождающих.

1. Физиологическая природа стресса

Физиологическая и биохимическая природа стрессов изучена к настоящему времени достаточно хорошо. Схематично физиологическая "изнанка" стрессовой реакции выглядит примерно так. Под воздействием какого-либо стрессового фактора (конфликт, неожиданное событие и пр.) в коре головного мозга человека формируется интенсивный стойкий очаг возбуждения – так называемая доминанта. Ее появление запускает своеобразную цепную реакцию: возбуждается одна из важнейших структур промежуточного мозга – гипоталамус, который в свою очередь активизирует тесно связанную с ним ведущую железу внутренней секреции – гипофиз. Гипофиз выбрасывает в кровь порцию специального гормона, под влиянием которого надпочечники выделяют адреналин и другие физиологические активные вещества (гормоны стресса), которые и дают в конечном счете хорошо всем знакомую картину стрессового состояния: усиливается сердцебиение, учащается дыхание, повышается кровяное давление .

Биохимические сдвиги при стрессе являются сформированной в процессе длительной эволюции оборонительной реакцией организма на внешнюю угрозу. Ее физиологический смысл – мгновенная мобилизация всех сил организма, необходимых для борьбы с врагом или бегства от него. Но современный человек, в отличие от первобытного, не так уж часто решает свои проблемы с помощью физической силы или быстрого бега. Вот и циркулируют по нашей крови не нашедшие применения гормоны, которые будоражат организм и не дают успокоиться нервной системе. Будь они тут же потрачены на какой-либо вид физической активности, стресс не имел бы разрушительных последствий. Такова биохимическая природа стресса, которая "стоит за кулисами" нервозного, неадекватного поведения человека.

При этом стрессовое состояние опасно не само по себе, а тем, что способно провоцировать целый букет органических нарушений в виде сердечно-сосудистых, аллергических и прочих заболеваний. Не говоря уже о том, что резко падает работоспособность человека, его жизненная и творческая активность. Здесь естественным образом возникает вопрос: а можно ли со всем этим что нибудь поделать? Можно ли избежать стрессов?

Ответ на этот вопрос должен быть безусловно отрицательным. Стрессов вообще избежать нельзя в принципе.

Стресс – обязательный компонент жизни,- отмечал Селье.

2. Причины и источники стресса.

Перечень причин стрессов необъятен. В качестве стрессоров могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы.

Организационные факторы.

Авторы учебника выделяют организационные факторы, способные вызвать стресс:

• перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка;

• конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);

• неинтересная работа;

• плохие физические условия (шум, холод и пр.);

• плохие каналы обмена информацией в организации.

Организационно-личностные факторы.

Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных "страхов" работников:

• страх не справиться с работой;

• страх допустить ошибку;

• страх быть обойденным другими;

• страх потерять работу;

Стрессогеннами также являются неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки, проблемы личной жизни человека. Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, "кризис среднего возраста" и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.

3. Психологические факторы нормализации стресса

Психологический стресс – реакция человека на трудную для него ситуацию. Но трудность – понятие субъективное. То, что трудно для одного человека, может быть легким для другого. Ситуация, трудная для меня сейчас, может стать обычной через минуту, достаточно изменить ее оценку, уровень притязаний, отношение к ней. Например, можно планировать на каждый рабочий день столько дел, что часто будешь находиться в стрессе из-за не посильности выполнения намеченных задач. Наполеоновские планы могут быть без напряжения выполнены только тем, кто обладает наполеоновскими же возможностями. Сократив план, можно сразу уменьшить стресс. Люди часто сами создают себе трудности.

Какие психологические факторы можно учесть, чтобы по возможности нормализовать стресс, являющийся естественным следствием сегодняшней, динамичной и сложной жизни? Охарактеризуем здесь лишь некоторые из факторов.

Основным в жизни должно быть соревнование с самим собой, а не с окружающими.

1.Человек – существо социальное, поэтому ему в течение всей жизни свойственно соревноваться с окружающими. Начиная уже с младенческого возраста, он оценивает свое положение, свою жизнь, сравнивая ее с положением и жизнью других людей. Но свою естественную потребность в развитии, в самооценке можно удовлетворять и другим способом. Можно соревноваться с самим собой. Например, в течение 1997 года человек два раза болел ангиной и один раз гриппом. В 1998 году он начал вести более здоровый образ жизни и в результате не болел ни разу. Однако в 1998 году его бывший подчиненный стал его начальником, знакомые купили квартиру и иномарку, другие знакомые нашли очень хорошую работу во Франции и уехали туда. Если 30 декабря 1998 г. подводя итоги, оценивать свои успехи, сравнивая их с успехами знакомых, то год можно считать однозначно неудачным. Если оценивать результаты 1998г., сравнивая их с тем, что было достигнуто в 1997г., то нельзя не отметить несомненное улучшение своей жизни.

Соревнование с окружающими гораздо чаще вызывает стресс, чем соревнование с самим собой. Мы не знаем возможности окружающих, а они могут быть гораздо выше наших возможностей.

Понимание относительности любых оценок событий, происходящих в нашей жизни, уменьшает стресс от неудач.

2. Каждый человек по-разному оценивает свои возможности по управлению собственной жизнью. Один считает, что именно от него зависит 90% того, что с ним происходит. Другой полагает, что очень много зависит от судьбы, конкретных обстоятельств и других объективных факторов, сам он контролирует свою жизнь только на 30%. Кто из этих двух человек при прочих равных условиях чаще испытывает стресс? Скорее всего, тот, кто полагает, что практически полностью определяет свою жизнь независимо от внешних обстоятельств. Ведь ответственность за все неудачи, которые с ним, как и с любым человеком, происходят, он возлагает в основном на себя и переживает это.

Высокое чувство ответственности – положительное качество человека. Супер ответственность часто приводит к внутриличностным конфликтам и стрессу. “Все будет так, как надо, даже если будет по-другому”, - сказал мудрый человек. Если невеста уходит к другому, то неизвестно кому повезло. Такую же оценку можно дать и уходу жениха. Нет ничего абсолютно хорошего, также как нет ничего абсолютно плохого.

Уменьшение количества и ответственности принимаемых решений, сокращение числа сфер жизни и деятельности, в которых мы проявляем активность, неизбежно приведет к снижению информационного стресса.

3. Информационные перегрузки – типичная причина стресса, возможных на этой почве внутриличностных и межличностных конфликтов. Если мы стали раздражительны, часто испытываем стресс, нас мучает бессонница, то необходимо оценить объем и значимость информации, которую еженедельно перерабатывает наш мозг. Если ребенок ходит в музыкальную школу, занимается с репетитором английским, посещает секцию каратэ, учится в школе на “отлично”, то не нужно долго задумываться над тем, почему он стал капризным. Немотивированные регулярные капризы могут быть следствием информационной перегруженности ребенка. Сократите объем информации, которую он вынужден еженедельно перерабатывать, и он снова станет спокойным и жизнерадостным.

Уменьшение уровня притязаний неизбежно снижает вероятность возникновения стресса, и наоборот.

4. Важнейшей личностной характеристикой человека является уровень его притязаний. Один обязательно хочет стать президентом, миллионером, войти в Историю. Другой будет доволен и счастлив, если удастся стать мастером в цехе, зарабатывать на сносную жизнь, получить какое-то жилье, дать образование детям. Если человек легко достигает значительных успехов, в одной или даже нескольких сферах жизнедеятельности, то он может продолжать ставить перед собой трудные задачи и без особого перенапряжения решать их. Если же человек часто попадает в стрессовое состояние, то необходимо оценить уровень своих притязаний и имеющиеся возможности по достижению поставленных целей. Чем выше уровень притязаний, тем чаще может возникать стресс, который является реакцией, мобилизующей человека на преодоление трудностей.

Если мы не можем изменить ситуацию, то необходимо изменить свое отношение к ней.

5. Суждение о том, что жизнь может быть хорошей, а может быть и плохой, кажется бесспорным. Конфликтное поведение человека является его ответом на ситуацию, он оценивает как угрожающую его интересам. Однако в философском смысле сама по себе жизнь ни хороша, ни плоха. Она объективна. Хорошей или плохой жизнь во многом делает наше восприятие ее. Если у нас сильно болит зуб, то все окружающее воспринимается в черном цвете, и мы чувствуем себя несчастными. Стоит вылечить зуб, и восприятие окружающего мира может измениться на противоположное. Но ведь в окружающем мире не произошло никаких перемен. Изменился не мир, а наше восприятие его.

Жить по совести – это значит реже попадать в стресс, так как в этом случае оценки нас теми, кто живет не по совести можно просто не принимать в расчет.

6. Человек обычно всегда оценивает свои поступки. Он оценивает их, опираясь на собственные критерии, но также учитывает мнение окружающих. Оценка окружающих может быть основной оценкой. Рассогласование самооценки и оценки того же поступка со стороны окружающих может привести к внутриличностному конфликту и стрессу. Для предупреждения стресса и конфликтов, вызванных противоречием между внутренней оценкой человеком своих поступков и внешней оценкой их со стороны окружающих, необходимо выполнение двух условий. Во-первых, важно постоянно заниматься самосовершенствованием. Необходимо добросовестно исполнять свои должностные обязанности, не наносить ущерба окружающим, быть порядочным и культурным человеком. Во-вторых, желательно постепенно уменьшать свою зависимость от внешних оценок, избавляться от потребности во внешнем одобрении. Если человек обладает высокой нравственностью, является профессионалом, тружеником, то он не должен зависеть от того, кто и что о нем говорит или думает. Он должен ориентироваться в основном на внутреннюю оценку своих поступков.

Важно помнить о том, что на Земле сейчас живут сотни миллионов людей, которые, попав в наше нынешнее положение, посчитали бы себя на вершине счастья.

7. Степень удовлетворенности своей жизнью оказывает заметное влияние на психику человека. Чем более человек доволен своей жизнью, тем реже он испытывает стресс. Но удовлетворенность жизнью формируется на основе субъективных критериев. Человек оценивает свою жизнь, сравнивая ее с жизнью других людей. Он, обычно неосознанно, чаще замечает в жизни других людей выигрышные стороны и не видит, не думает о тех проблемах и бедах, с которыми внешне легко и беззаботно живущие люди нередко сталкиваются. Отчасти это объясняется тем, что люди стараются демонстрировать окружающим свои достижения и скрывать от них свои проблемы и неудачи. Кроме того, человек несколько чаще оценивает свою жизнь, сравнивая ее с жизнью тех, кто, по его мнению, живет лучше. Если мы попали в стрессовую ситуацию и нам необходимо взять себя в руки, успокоиться, то необходимо подумать о положении тех, кто находиться в еще более худших условиях. По данным ООН, на планете более 300 миллионов людей живут впроголодь, десятки миллионов употребляют наркотики, более 100 миллионов тяжело больны. В 1998 г. сотни тысяч покончили жизнь самоубийством и т.д.

Таким образом, уменьшив объем и значимость перерабатываемой информации, изменив стратегию жизни и отношение к ней, можно нормализовать стресс, естественно возникающий как следствие современной российской жизни.

Чтобы избежать подобного рода стрессов, необходимо знать классификацию стрессоров и их последствий.

Американскими учеными Холмсом и Рейхом на основе исследований был построен нумерический ряд оценок для каждого обстоятельства жизни, расположенного в порядке силы воздействия на здоровье человека. Эти данные были представлены в виде шкалы.

Влияние жизненных обстоятельств на здоровье человека

Как пользоваться шкалой. Соответствующая инструкция гласит: подсчитайте очки по всем из перечисленных событий, если они имели у вас место за предыдущий год. Число 150 и ниже означает относительно низкое число изменений в жизни и низкую вероятность связанных со стрессами нарушений здоровья. Очки от 150 до 300 предупреждают о 50%-ном шансе значительных расстройств, здоровья в течение последующих двух лет. Число очков свыше 300 повышает эту опасность до 80%.

Люди, набравшие в соответствии со шкалой свыше 300 очков, относятся к группе с высокой вероятностью заболеваний типа язвенная болезнь, мигрень, колиты, сердечно-сосудистые заболевания в ближайшем будущем. Данные таблицы показывают связь между стрессорами, действующими на человека, и снижающейся сопротивляемостью к болезням. Например, в течение первого года после смерти супруга среди вдовцов и вдов смертность в 10 раз выше, чем у людей того же возраста, не испытавших подобной утраты. Среди разведенных людей заболеваемость после первого года в 12 раз выше, чем у живущих нормальной семейной жизнью.

Классификация стрессоров и их последствий

Во избежание пагубных последствий стрессов, необходимо научиться справляться сними. Существуют методы нейтрализации стрессов. С учетом их составляются индивидуальные программы нейтрализации стрессов. На уровне организации проводят семинары, обучают работников технике расслабления, способам изменения поведения, выявления индивидуальных стрессов.

Методы нейтрализации стрессов

Состояние стресса оказывает существенное влияние на поведение человека в конфликтах. К числу психологических факторов, влияющих на нормализацию стресса, можно отнести: понимание того, что основным в жизни должно быть соревнование с самим собой, а не с окружающими; уменьшение объема и значимости информации, перерабатываемой мозгом в течении суток.

Психологическая устойчивость человека во многом зависит от состояния его здоровья. Обеспечение здорового сна, очищение потребляемой воды, регулярные и разнообразные физические нагрузки, полноценный отдых на дикой природе, правильное питание.

4. Расширение границ мировосприятия как условие нормализации стресса

Пространственные, временные, вероятностные границы мировосприятия у каждого человека индивидуальны. Они оказывают заметное влияние не только на стресс и конфликтность человека, но и на формирование принципов жизни, удовлетворенность ею, понимание смысла бытия и своего места в нем.

Человек может ограничивать свое мировосприятие пространственными рамками различных масштабов. Жизнь маленького ребенка или тяжело больного человека в основном протекает в границах квартиры. Однако можно представлять свою жизнь в масштабах всего многоквартирного дома, в котором мы живем. Можно оценивать жизнь шире и видеть себя в масштабах родного города, села, региона, России. Но можно увидеть себя со своими проблемами и в масштабах Земли, всей Солнечной системы, нашей Галактики и даже Вселенной.

Жизнь животного ограничена рамками того пространства, которое оно непосредственно воспринимает. Чем более образован, масштабен человек, тем шире границы того бытия, в котором он оценивает свои место и роль.

Чем шире пространственные границы мировосприятия человека, тем реже он испытывает стресс и идет на конфликты.

Восприятие жизни имеет не только пространственные, но и временные границы. Животное, маленький ребенок живут в основном в границах актуально существующей ситуации. Они не прогнозируют будущее, мало, что помнят из прошлого. Но можно с различной степенью подробностей помнить или знать, что было один год, пять лет, десять лет назад. Можно знать историю цивилизации за последние 1000-7000 лет, помнить о том, что первый человек появился примерно 0,5-1 млн. лет назад, а жизнь вообще – около 5 млрд. лет.

Расширить временные границы мировосприятия необходимо не только путем знания прошлого, но и прогнозирования будущего. Вероятностная оценка будущего несравненно сложнее, чем знание прошлого. Тем не менее, есть люди, которые живут одним днем, у других глубина прогноза будущего составляет неделю, у третьих – месяц, у четвертых – год, у пятых – десять лет, у шестых – прогнозируется вся своя жизнь, у седьмых есть ориентировочные планы всей жизни своих детей.

Если человек живет в границах сегодняшнего дня, то у него одна частота и интенсивность стресса и конфликтов.

Вероятные границы мировосприятия определяются масштабами разнообразия явлений, процессов, событий, ситуаций, с которыми, как предполагает человек, он может столкнуться в своей жизни. На эти границы большое влияние оказывает богатство жизненного опыта, образованность, культура человека. Вероятностные границы восприятия природных явлений у путешественника в десятки и даже сотни раз шире, чем у человека, не выезжавшего из своего села или города.

Чем шире вероятностные границы мировосприятия человека, чем больше он видел, знает, допускает, тем реже он попадает в стресс, так как оказывается психологически готов к практически любому варианту развития событий. Чем более узок тот спектр событий, которые, как человек считает, с ним могут произойти, тем чаще он сталкивается с неожиданностями. Типичные реакции на несоответствие ожидаемого и реальности – стресс и конфликты. Нужно допускать возможность того, что произойти может абсолютно все, даже то, что трудно предусмотреть.

Содержательные границы мировосприятия человека определяются глубиной его проникновения в суть вещей. На вопрос: “Кто управляет Россией?” могут быть разные варианты ответов: Президент; чиновники в регионах; власть избранная народом; новые русские; демократы; администрация президента; правительство; мафия; Запад; США; никто не управляет и др. Степень проникновения в суть происходящих в нашей стране процессов у авторов приведенных выше ответов различна. Глубина понимания человеком того, что происходит с ним, его семьей, экономикой, нацией, страной, человечеством оказывает существенной влияние на стресс и конфликты.

5. Здоровье и стресс повседневной жизни. Аутогенная тренировка

Стресс, конфликтность человека заметно зависят от состояния его здоровья. Если человек болен, ему труднее противостоять стрессу, он становиться более чувствительным к отношению со стороны окружающих. Поэтому поддержание хорошего здоровья не только физического, но и психического, - одно из важных средств, профилактики конфликтов. Существует множество способов, методик и приемов восстановления и поддержания здоровья.

Важнейшим мероприятием, направленным на борьбу со стрессом, является психотерапия.

С помощью психотерапевта пациент должен принять ответственность за то, чтобы вести себя адекватно стрессовой ситуации, а также изменить к стрессорам свое отношение. Пациент может при этом избежать, уменьшить или модифицировать стрессовую реакцию.

Психотерапию можно рассматривать как способ разрешения внутреннего конфликта личности, который чаще всего является причиной стрессовой реакции.

Стресс является необходимым жизненным явлением для человека. Он позволяет встретить возникшие трудности в состоянии "боевой готовности" и приспособиться к новым условиям.

Это значит, что в определенных пределах можно тренировать стрессоустойчивость психики.

Одним из средств избежать стресса является уход от стрессогенной ситуации; его легко достичь путем отдыха. Отдых предполагает переключение внимания на иные объекты, не имеющие никакого отношения к стрессу.

Единственный способ продлить свою жизнь – это ее не укорачивать.

Стресс – начинает воздействовать с утренней суматохи до позднего вечера и даже во время сна. Мы порой даже не обращаем на него внимания, в то же время длительное воздействие отрицательных эмоций грозит опасностью возникновению многих психосоматических заболеваний, таких, как инфаркт, язва, гипертония, психические расстройства и т. п.

Стресс – наш постоянный "попутчик", поэтому с ним нужно считаться и в целях его снятия знать его природу и причины возникновения.

Вообразим первобытного человека – нашего далекого предка – и понаблюдаем за его внутренним состоянием и поведением в ситуации опасности. Итак, он спокоен, мирно сидит в тени дерева со своей семьей. Вдруг он услышал какие-то звуки, напоминающие рев зверя. Сначала вдали, затем все ближе и ближе. Насторожившись, он берет палку. Учащается дыхание, мышцы напрягаются – человек готов к схватке. Он видит приближающегося зверя – огромного медведя, и в душе у него начинается борьба. Им овладели, с одной стороны, страх перед разъяренным зверем, с другой стороны – желание победить в схватке и приобрести необходимый запас еды. По мере приближения медведя психическое возбуждение у человека нарастает, он готов действовать. Окажись рядом современный врач, он бы установил, что у пациента учащенный пульс, повышенное кровяное давление, а уровень "стрессовых" веществ, в крови и моче превышает норму. Это, заключил бы врач, стресс.

Возможные варианты поведения древнего человека в этой ситуации – бегство или победная схватка – непременно разрядили бы его психическое или физическое напряжение.

Расслабившись, древний предок успокоился бы, нормализовались бы пульс и кровяное давление, уровень "стрессовых" веществ, пришел бы в норму. Иными словами, в организме человека произошла бы разрядка, стресс нашел бы выход и перешел в дистресс.

И сегодня человек реагирует на любую стрессовую ситуацию точно так же: психическим и физическим напряжением.

Напомним, что существует тесная связь между стрессом и старением. Старение есть итог всех стрессов, которым подвергался организм в течение всей жизни.

Для жизнерадостно-преуспевающих людей жизнь всегда становится своеобразным досугом, поскольку их занятия им всегда по душе.

Учитывая то, что сегодня большинство россиян испытывают хронический дефицит времени, важно применять такие методики, которые при минимальных затратах времени давали бы максимальные результаты. Рассмотрим их более подробно.

1.Сон.

На какое однородное занятие человек тратит больше всего времени в течение жизни? Больше всего времени, треть жизни, мы тратим на сон. Следовательно, очень важно обеспечение здорового сна. Спать необходимо на ровной, достаточно жесткой, с невысокой подушкой постели. Перед сном желательна прогулка на свежем воздухе. В течение двух часов перед сном лучше избегать высокой интеллектуальной нагрузки. Воздух в спальне должен быть хорошо проветрен. Спальное место должно быть расположено так, чтобы человек лежал головой на север, или, по крайней мере, необходимо лежать так, чтобы угол отклонения от этого положения был минимален.

2. Наш организм на 65% состоит из воды.

Поэтому качество потребляемой воды оказывает существенное влияние на состояние здоровья. Вода из водопровода всегда нуждается в очистке. Воду из других источников также желательно очищать. Наиболее распространенный способ очистки – использование фильтров. Однако многие фильтры, во-первых, задерживают только достаточно крупные частицы примесей, пропуская молекулы вредных веществ. Во-вторых, очищающие мембраны быстро засоряются, что приводят к ухудшению очистки воды и требует их периодической замены. В-третьих, на современном российском рынке велика доля товаров низкого качества. Это касается и фильтров по очистке воды.

Питьевую воду и воду для приготовления пищи можно очищать следующим эффективным, простым и дешевым способом. Эмалированная кастрюля с водой ставиться в морозильник, зимой на балкон. Когда вода охладится так, что на ее поверхности появятся первые кристаллы или пленка льда, она выливается в другую кастрюлю, а лед выбрасывается. Он представляет замершую так называемую “тяжелую” воду, которая вредна для организма. Затем вода снова становится в морозильник или на балкон и замораживается так, чтобы не замерзло примерно 20% объема воды, имеющейся в кастрюле. Не замерзшая вода представляет собой раствор солей и примесей, вытесненных при замерзании чистой воды. Она сливается в раковину. Лед растапливается и становится хорошо очищенной и вкусной водой.

3. Заметное влияние на состояние здоровья человека оказывает воздух, который он непрерывно вдыхает. В современных условиях появилась возможность очищать воздух в квартире и на работе. Это особенно важно тем, кто живет в городе. Качество воздуха улучшается с помощью различных фильтров и ионизаторов, которые подбираются индивидуально в соответствии с потребностями и возможностями человека.

4. Физическая культура оказывает мощное воздействие не только на здоровье человека в целом, но и на его психическое состояние. Если человек часто испытывает стресс, то хорошим средством профилактики его, несомненно, могут стать регулярные физические нагрузки. Все это знают, но мало у кого хватает силы воли для реализации на практике такого простого средства повышения устойчивости к стрессу и конфликтам.

4. Изменение среды обитания.

На протяжении сотен тысяч лет зрительный анализатор человека воспринимал зеленую растительность, голубое небо, синюю воду, пространство, в котором практически не было прямых линий, гладких поверхностей, симметричных форм. За последние сто лет неестественность среды обитания человека резко усилилась, что также является одной из причин стресса. Для его профилактики необходимо максимально приблизить свою среду обитания к естественной. Дома и на работе должны быть комнатные растения; поверхности мебели, стен, обои должны иметь рисунки, близкие к природным, спокойные краски; аквариум; хорошее, но не раздражающее освещение и т.п.

Около 80% информации об окружающем мире человек получает посредством зрения. Необходимо заботиться о том, чтобы среди этой информации как можно меньше было той, которая вызывает стресс, и как можно больше той, которая не приводит к его возникновению. Звуковая информация, получаемая человеком, также оказывает заметное влияние на психическое состояние. Желательно избегать воздействия громких, длительных, неестественных звуков. Они могут быть связаны с громкой рок музыкой, шумом двигателя, работой различных агрегатов и инструментов и т. п.

В интересах профилактики стресса необходимо еженедельно несколько часов отдыхать вне населенных пунктов на природе. Отпуск или часть его желательно проводить в условиях дикой природы.

6. За последние 100 лет в нашей жизни наиболее существенно изменилось питание. Появилось очень много рафинированных и искусственных продуктов, к усвоению которых наш эволюционно сформировавшийся желудочно-кишечный тракт совсем не приспособлен. Оздоровить питание – это значит сделать его умеренным, разнообразным, насыщенным растительной пищей, богатой витаминами и микроэлементами, подвергающейся минимальной тепловой обработке. В дневном рационе желательно сократить потребление мяса, соли, сахара, молока, сладостей и т.п. Сбалансированное питание оказывает заметное влияние на состояние здоровья и стрессоустойчивость человека.

7. Нездоровый образ жизни и зараженная среда обитания практически неизбежно приводят к зашлаковыванию организма. Поэтому периодическое очищение организма от накапливающихся в нем шлаков – необходимое и важное условие восстановления и сохранения здоровья. Существует много систем очищения организма. Одна из них, связанная с очищением желудочно-кишечного тракта, печени, почек, суставов, довольно аргументировано и подробно описана в работах Г.П. Малахова. Очищение организма заметно укрепляет жизненный тонус человека, улучшает его настроение, повышает устойчивость в конфликтных ситуациях.

8. Аутогенная тренировка. С целью преодоления нервно-психических и физических перенапряжений и выхода из стрессовых ситуаций аутогенная тренировка рекомендуется и используется чаще всего. В условиях стресса и сразу после стрессовых ситуаций люди ведут себя по-разному. Одни впадают в угнетенное, подавленное состояние, их переживания могут быть таковы, что они ведут к апатии и депрессии (депрессия – аффективное состояние, характерное отрицательным эмоциональным фоном, изменениями мотивационной сферы, когнитивных представлений и общей пассивностью поведения). Другие как бы становятся неуправляемы, что проявляется в излишней внешней суетливости, повышенной возбудимости, а иногда и агрессивности.

И в том, и в другом случае требуется время, чтобы снять нервно-психическое напряжение, уменьшить переживания от неудачи, и всего того, что создало стрессовую ситуацию.

Выводы:

1. Состояние стресса оказывает существенное влияние на поведение человека в конфликтах. К числу психологических факторов, влияющих на нормализацию стресса, можно отнести: понимание того, что основным в жизни должно быть соревнование с самим собой, а не с окружающими; согласие с тем, что все будет так, как надо, даже если будет по-другому; уменьшение объема и значимости информации, перерабатываемой мозгом в течение суток; снижение уровня притязаний; изменение отношения к ситуации, если мы не можем изменить саму ситуацию; уменьшение потребности во внешних оценках и зависимости от них, ориентация в самооценке на общечеловеческие законы добра и порядочности; понимание того, что сотни миллионов людей на Земле живут гораздо хуже нас.

2. Расширение пространственных, временных, вероятностных и содержательных границ мировосприятия способствует нормализации стресса, помогает человеку гораздо более глубоко понять смысл бытия и своего места в нем. Ежедневные мысленные прогулки в пространстве путем наблюдения Луны, планет, Солнца, звезд, а также во времени помогают заметно повысить устойчивость к стрессу и конфликтам. Понимание того, что мир бесконечно разнообразен, и поэтому нужно хотя бы психологически быть готовым к самым невероятным вариантам развития событий, также снижает стресс. Постоянное стремление более глубоко проникнуть в суть вещей дает возможность объяснять и прогнозировать события, уменьшает вероятность стрессовых и конфликтных реакций.

3. Психологическая устойчивость человека во многом зависит от состояния его здоровья. Обеспечение здорового сна, очищение потребляемой воды, воздуха, регулярные и разнообразные физические нагрузки, естественная среда обитания, полноценный отдых на дикой природе, правильное питание, периодическое комплексное очищение организма от шлаков быстро и радикально восстанавливают здоровье.

4.Аутогенная тренировка, как метод лечения некоторых нервных расстройств, активно применял в 30-ые годы австрийский психиатр Иоганн Генрих Шульц. Разработанные им приемы самовнушения, которые лежат в основе аутогенной тренировки. Аутогенная тренировка состоит из ряда упражнений, которые осуществляются путем целенаправленного самовнушения и приводят к расслаблению мышц, нормализуют дыхание и, на этой основе, снимают нервно-психическое напряжение.

Тема 18

Медиаторская деятельность психолога

По разрешению конфликтов

Введение

Вопросы:

1. Основные понятия процесса медиаторства.

2. Эффективность медиаторства в урегулировании конфликтов.

3. Границы применения: когда медиаторство может быть эффективным.

4. Стратегии и техники медиаторства.

Использованная литература:

1. Анцупов А. Я. , Шипилов А. И. Конфликтология.Учебник

М. Изд. объед. "ЮНИТИ", 1999г.

2. Гришина Н. В. Психология конфликта. Изд."Питер", 2000г.

3. Коваленко Б.В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. Монография. – М.: МОСУ. – 2001г. – 228 с.

3.1. Информационный блок

Введение

Важным фактором, влияющим на результативность

завершения конфликта, является участие третей стороны в его урегулировании, или медиации. Медиация - это специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации с участием третьей стороны процесса поиска конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволило бы прекратить конфликт.

1. Основные понятия процесса медиаторства.

Наиболее общим и употребительным понятием, используемым по отношению к участию в конфликте третьей стороны, является понятие медиаторства. Практика обращения к третьей стороне за помощью в ходе решения спорной проблемы не нова и имеет разнообразные исторические и культурные аналоги. Медиация существовала издавна в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных и конфликтных ситуаций.(Д. Прюитт).

Медиация как общественно значимая деятельность сформировалась в США в начале 60-х годов. В США выпускается ряд журналов, освещающих проблемы медиации, например " Ежеквартальный журнал по медиации". В 1983 г. основан Национальный институт разрешения диспутов в стране действуют частная и государственная службы медиации (Д.Уолл).

Кто же может выступать в роли третьей стороны в конфликте? Формальное или официальное медиаторство заключается в отсутствии нормативного статуса медиатора, но участники конфликта признают неформальный авторитет этих лиц в решении данных проблем.

В качестве официальных медиаторов могут быть:

• межгосударственные организации ( например ООН и др.);

• отдельные государства;

• государственные правовые институты (арбитражный суд, прокуратура и т.д.);

• правительственные или другие государственные комиссии (например, создающиеся для урегулирования забастовок и т.д.);

• представители правоохранительных органов (например, участковый милиционер по отношению к какому –то бытовому конфликту);

• руководители предприятий, учреждений, фирм и т.п.;

• общественные организации (комиссии по разрешению трудовых споров и конфликтов, профсоюзные организации и т.д.);

• профессиональные медиаторы – конфликтологи.

Неофициальными медиаторами обычно являются:

• известные люди, добившиеся успехов в общественно значимой деятельности (политики, бывшие государственные деятели);

• представители религиозных организаций;

• шаманы (у народов Крайнего Севера России);

• профессиональные психологи, педагоги, социальные работники;

• неформальные лидеры социальных групп разного уровня;

• старшие по возрасту (мать, отец, бабушка и т.д.);

• друзья, соседи, просто свидетели конфликта.

Особенности деятельности официального и неофициального медиаторов на примерах руководителя и психолога рассмотрены в §37.3 и 37.4.

Целесообразность участия третьей стороны в регулировании конфликтных отношений связана с тем, обратились ли за помощью к третьей стороне оппоненты или же она вмешалась в конфликт сама. Стороны сами обращаются к медиатору в следующих случаях, когда:

• объектом регулирования является затянувшийся конфликт.

Все аргументы, силы, средства исчерпаны, но выхода не видно;

• стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения;

• по-разному трактуются правовые нормы или другие критерии, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта;

• одной из сторон нанесен серьезный ущерб, и она требует санкций по отношению к оппоненту;

• сторонам важно сохранить хорошие отношения, конфликт не интенсивный, но взаимоприемлемое решение они найти не могут;

• оппоненты пришли к временному соглашению, но необходим объективный контроль за его выполнением.

Оперативное самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт необходимо в ситуациях, когда:

• происходит опасная эскалация конфликтных событий, существует непосредственная угроза применения насилия;

• одной из сторон массированно применяется насилие;

• третьей стороне лично невыгоден этот конфликт;

• конфликт отрицательно влияет на среду, которая контролируется третьей стороной (руководитель вынужден регулировать конфликт, который негативно влияет на коллектив);

• стороны не пришли к согласию, а у третьей стороны есть возможность удовлетворить интересы обеих сторон.

В зависимости от степени контроля медиатора за принимаемым решением выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель.

Третейский судья – наиболее авторитарная роль, так как он обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Третейский судья изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается. Примером служит разрешение конфликтов древнерусскими князьями, старейшинами родов, а также решение суда присяжных.

Арбитр – также обладает значительными полномочиями. Он изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. Однако стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях.

Посредник – более нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентом.

Помощник – в регулировании конфликта участвуют с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

Наблюдатель – своим присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии. Присутствие наблюдателя создает условия для решения спорных вопросов путем переговоров.

Конфликтологами выделяются условия, в которых целесообразен тот или иной тип медиаторства. Высокоавторитетный стиль (третейский судья или арбитр) выгоден, если требуется быстрое решение; если конфликт длителен, позиции сторон определены, но они не могут найти взаимоприемлемое решение. Он также эффективен при ужесточении конфликта, его нагруженности эмоциями. После того как участники “остынут”, возможно, применение менее авторитарных стилей. При доверии оппонентов к третьей стороне авторитарный стиль воспринимается легче. Наличие у оппонентов навыков обсуждения проблем повышает эффективность не авторитарного стиля (посредник или помощник).

Исход конфликта зависит от власти, авторитета и роли медиатора. Третья сторона не может обеспечить:

• волевое прекращение конфликта (третейский судья, арбитр);

• разведение конфликтующих сторон (третейский судья, арбитр);

• блокирование борьбы (третейский судья, арбитр, наблюдатель);

• применение санкций к сторонам (третейский судья, арбитр);

• определение правого и неправого (третейский судья, арбитр);

• оказание помощи в поиске решения (помощник, посредник);

• содействие нормализации отношений (посредник, помощник);

• оказание помощи в организации общения (посредник, помощник);

• контроль за выполнением соглашения (арбитр, посредник, наблюдатель).

Ситуации, с которыми сталкивается медиатор, сложны и разнообразны. Поэтому процесс медиации не имеет жесткой структуры. Можно выделить лишь три основных компонента.

1.Знакомство с конфликтом и конфликтующими сторонами.

Медиатор изучает историю проблемы, требования оппонентов. Многие конфликты носят специфический характер, медиатору приходиться вникать в проблему, читать соответствующую литературу, консультироваться со специалистами.

2.Работа с конфликтующими сторонами.

Медиатор, как правило, многократно встречается с каждой из сторон с целью их подготовки к проведению совместных переговоров (уточняются требования, снимаются обвинения, смягчаются формулировки и т.д.).

3.Ведение переговоров.

Наиболее важный этап. В ходе них медиатор выполняет ряд функций: ведущего, тренера, “толкача”, педагога и т.д. Он следит за тем, что и как говорят оппененты, при необходимости поправляя, подбадривая или осуждая их. Важно, чтобы каждая встреча была отмечена пусть небольшим, но реальным продвижением вперед.

2. Эффективность медиаторства в урегулировании конфликтов.

   Анализируя вопрос эффективности медиаторства, Крессель и Пруитт приводят в качестве аргументов позитивного эффекта медиаторства следующии данные:

1.Удовлетворенность пользователей.

По мнению авторов, использующих как собственные, так и литературные данные, удовлетворенность медиацией обычно составляет 75% и выше. При этом медиаторство создает более высокий уровень удовлетворенности среди пользователей, чем различного рода судейские процедуры или арбитраж.

1. Размер согласия.

В качестве аргумента Кресель и Пруитт приводят данные о процессе случаев, в которых с помощью медиаторства было достигнуто согласие.

2. Степень компромисса.

По имеющимся данным, процесс медиаторства дает большой процент компромиссных решений и меньше решений типа “все –или- ничего” по сравнению с юридическими процедурами.

3.Уменьшение стоимости.

По сравнению с традиционными судейскими процедурами медиаторство при бракоразводных процессах уменьшает затраты как заинтересованных сторон, так и общества в целом; делаются попытки исчислить получаемый выигрыш в денежном выражении.

Сомнения или отрицательные данные относительно эффективности медиаторства, по мнению авторов, сводятся к следующему:

1.Размеры урегулирования. Если рассмотрение проблемы в суде в любом случае дает 100%-ное принятие решений, то процент случаев урегулирования с использованием медиаторства, бесспорно, меньше. Судя по данным приводимым авторами из различных областей применения медиаторства, средний процент случаев урегулирования колеблется около 50 (с разбросом от 22 до 97%).

2.Прочность урегулирования.

Речь идет о том, насколько принятые в результате медиативной процедуры соглашения являются окончательными. Критерием этого служит факт повторного обращения, например, в суд по бракоразводным делам. Имеющиеся данные противоречивы и во всяком случае не позволяют утверждать, что медиаторство по этому параметру более эффективно, чем юридические процедуры.

3. Уменьшение судебных отсрочек и невыполнений (задолженностей

Объем дел, проходящих через медиаторов, составляет лишь небольшой процент общего объема судебных дел. Медиаторство не слишком популярно, и по приводимым данным от участия в медиативном процессе отказываются более 50% от числа тех, кому оно предлагается, даже на условиях низкой оплаты или на бесплатной основе. После согласия на медиаторство большая часть дел реально не рассматривается, так как стороны впоследствии в той или иной форме отнего отказываются (Kressel, Pruitt, 1985, р. 183).

4. Улучшение постдискуссионного климата отношений.

Обычно это является важным аргументом сторонников медиаторства, которые считают его сильной стороной улучшение долговременных отношений. Попытки исследователей выявить влияние медиаторства на последующие отношения сторон демонстрируют противоречивые результаты: в одних работах зафиксировано улучшение коммуникации, кооперации, взаимопонимания и т.д., в других – никакого позитивного влияния не установлено.

Перечисление признаваемых или спорных данных по проблеме эффективности медиаторства оставляет вопрос открытым. К сожалению, сами приводимые данные вызывают сомнения, ибо неясны процедуры, в результате которых они получены, их значимость, корректность сравнения разных типов данных и т.д. Остаются неясными и методологические аспекты самой постановки проблемы об эффективности процесса медиаторства. К ним относятся вопросы о том, каковы критерии эффективности, каким образом соответствующие данные могут быть получены, возможно ли выделение “ чистого эффекта” медиаторства и его отделение от других факторов конфликтного процесса, имеющих влияние на его исход, и т.д. И главное, не совсем ясно, что именно должно быть принято во внимание для принятия решения об эффективности / неэффективности медиаторства: даже если будут найдены четкие критерии, по которым может быть оценен каждый конкретный случай, останется вопрос, каков должен быть процент “успешных исходов” для признания права на существование процедуры медиаторства и возможно ли вообще на основании подобного критерия решать вопрос об ее состоятельности. Аналогичные проблемы встают и при обсуждении любого практического или терапевтического процесса воздействия, будь то случай одного человека или целой группы, и нуждаются в более глубокой методологической проработке.

Результативность участия третьей стороны в урегулировании конфликтов.

Вмешательство третьей стороны в конфликт не всегда эффективно. Выявлено, что вмешательство руководителей в конфликты между подчиненными в 67% ситуаций оказывает положительное влияние. В 25% ситуаций оно не оказало влияния на разрешения проблемы.

Положительное влияние руководителей на урегулирование производственных конфликтов выявлено Н. Гришиной. Высокая эффективность регулирования инновационных конфликтов отмечена Ю. Мягковым. Анализ конфликтов между госслужащими регионального и федерального уровней показал, что результативность вмешательства руководителей не высока. Вмешательство оказывает более положительное влияние на коллектив, чем на оппонентов, и является позитивным только в 28% ситуаций. Регулирование вышестоящими начальниками конфликтов между офицерами чаще влияет на резрешение противоречий. Это связано с отсутствием у руководителей необходимой подготовки и времени для эффективного посредничества.

Существует ряд факторов, которые влияют на эффективность деятельности третьей стороны в конфликте.

1. Основным фактором является мотивированность обеих сторон на совместную работу, готовность учесть мнение посредника, принять предлагаемое им решение.

2. Эффективность медиации определяется особенностями и характером деятельности третьей стороны.

Среди них выделяют:

• заинтересованность третьей стороны в урегулировании конфликта;

• наличие знаний и профессиональных качеств по проведению регулирующего процесса, а также способности убеждать;

• наличие опыта успешного регулирования конфликтов в прошлом;

• знание ситуации, обстановки, особенностей конфликта.

3. Настойчивость в действиях третьей стороны оказывается результативной тогда, когда разногласия участников связаны с принципиальными для них вопросами и когда напряженность конфликта особенно высока ( Т. Кохэн, Д. Колб).

4. Степень напряженности конфликта. Данные по этому вопросу противоречивы. С одной стороны, выявлено, что разрешение трудового конфликта с помощью медиатора более успешно тогда, когда забастовка уже идет, а не когда возникла лишь ее угроза. С другой стороны, установлено, что излишний накал страстей в ходе переговоров негативно влияет на успешность деятельности посредника (П. Карневале, Р. Регнеттер).

5. Длительность конфликта. Затяжные конфликты менее поддаются регулированию, чем скоротечные [4; 100].

6. Характер отношений сторон. Чем сложнее, напряженнее взаимоотношения, тем менее эффективно посредничество.

7. Выбираемые тактики и техники урегулирования конфликтов определяются ситуацией, а не особенностями медиатора.

Известно, что переговорный процесс имеет внутренний цикл развития, в ходе которого возрастает и спадает доверие участников к медиатору, их потребность в разрешении конфликта. Посреднику важно уметь улавливать критические моменты переговоров, во время которых действия, предпринимаемые им, будут максимально успешными.

Тактики взаимодействия медиатора с оппонентами в ходе переговоров могут быть различными (рис.1).

Рисунок 1 Тактика взаимодействия третьей стороны с оппонентами при урегулировании конфликта:

1 2 3

4 5

• медиатор 1. - тактика поочередного выслушивания;

2. - сделка;

3. - челночная дипломатия;

4. - давление на одного из оппонентов;

5. - директивное воздействие.

1. Тактика поочередного выслушивания на совместной встрече

применяется для уяснения ситуации и выслушивания предложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно.

2. Сделка – специфика ее в том, что посредник стремится больше

времени вести переговоры с участием обеих сторон. При этом основной упор делается на принятии компромиссных решений.

3. Челночная дипломатия – медиатор разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, согласуя различные аспекты соглашения. В результате обычно достигается компромисс.

4. Давление на одного из оппонентов - большую часть времени третья сторона посвящает работе с одним из участников, в беседах с которыми доказывается ошибочность его позиции. В конечном итоге данный участник идет на уступки.

5. Директивное воздействие предполагает акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов, ошибочности их действий по отношению друг к другу. Цель – склонение сторон к примирению.

Можно выделить и описать конкретные техники медиативного процесса, предложить рекомендации по их применению [2].

В начале работы медиатор прибегает к техникам рефлексивного вмешательства, которые помогают ему сориентироваться в проблеме, заинтересовать участников конфликта в процессе медиации, поднять свой авторитет в их глазах. Медиатор рассказывает клиентам о себе, своих возможностях, о медиации вообще, мотивирует участников на ведение переговоров.

Большинство медиативных техник направлено на нормализацию отношений между сторонами и достижение решения стоящих перед ними проблем. Их часто называют техниками контекстуального вмешательства. Когда клиенты предъявляют нереальные требования друг к другу, посредник стремится изменить их, демонстрируя, в чем состоит не конструктивность позиций сторон. При проявлении сторонами враждебности необходимо жестко контролировать ситуацию, используя юмор, иронию или оказывая давление на них, призывая к осознанию последствий такого поведения.

Когда одновременно обсуждается много вопросов, медиатор стремится упростить ситуацию, выделяя приоритетные цели, определяя перечень проблем, предлагая сторонам поторговаться из-за того, что кажется наиболее важным, и т.д.

На завершающем этапе переговоров, когда посредник уже имеет четкое представление о том, как и что должно быть сделано, он может выступать в роли судьи, активно влияя на разрешение конфликта. Он использует техники независимого вмешательства, включающие в себя показ участниками плюсов и минусов соглашений, предложение своих вариантов решений, перевод намечающейся договоренности из сферы желаемого в область действительного (В. Смит).

3. Границы применения: когда медиаторство может быть эффективным.

Более обоснованная и корректная формулировка вопроса, видимо, сводится к тому, существует ли ограничение по использованию процесса медиаторства и при каких условиях он оказывается более эффективным.

Начнем с ограничений. Нельзя не обратить внимание на замечание Рубина о том, что идеологическая безупречность образа миротворца, имеющего добрые намерения, великодушного, компетентного (автор имеет в виду прежде всего участие третьей стороны в решении международных проблем), нередко мешает сторонникам разрешения конфликтов с помощью внешнего вмешательства увидеть возможные трудности или негативные последствия этого процесса, которые должны быть приняты во внимание. По мнению Рубина, к ним по крайней мере относится следующее.

Во-первых, вмешательство третьей стороны нарушает определенную стабильность внутри диады, что несет в себе некоторую опасность.

Во-вторых, третья сторона (при всей своей нейтральности) может иметь свои собственные интересы в этой ситуации, например стремление сохранить свою позицию посредника, что может повлиять на процесс разрешения конфликта (еще раз напомним, что Рубин рассуждает о практике международных отношений).

В-третьих, вмешательство третьей стороны и используемые ею средства могут привести к заключению соглашений, которые будут скорее результатом внешнего воздействия, чем внутренней мотивации участников ситуации, что может сказаться на прочности этих соглашений.

Наконец, Рубин говорит и о потенциальной опасности медиаторского процесса с точки зрения неадекватного применения средств вмешательства. Так, он ссылается на давнюю работу Дойча и Краусса, в которой было показано, что усилия медиаторов, направленные на “проговаривание” конфликта сторонами, могут быть несвоевременными и привести к интенсификации конфликта ( Rubin, 1994, р.42-43).

Примечательно, что обсуждение вопросов о потенциально негативных аспектах участия третьей стороны в разрешении конфликтов неизменно заканчивается заверением в общей конструктивной и эффективной роли медиторства (Rubin, 1994, р.43; Kressel, Pruitt, 1985, р. 185).

Так при каких же условиях медиаторство является эффективным?

Одно из наиболее общепризнанных положений, касающихся факторов эффективности медиативного процесса, сформулировано Кресселем и Пруитт: “Чем хуже состояние отношений сторон, тем пессмистичнее перспективы, что медиация будет успешной” (Kressel, Pruitt, 1985, р. 185). Действительно, значительное число факторов, коррелирующих с результативностью медиаторства, связанно именно с характером отношений сторон.

В ряде исследований медиаторство в области решения вопросов развода, раздела имущества, опеки над детьми и т.д. показано, что успешность результата переговоров может быть прогнозируема на основе способности сторон к кооперации друг с другом. Напротив, те пары, которые считают взаимодействие друг с другом почти невозможным, история отношений которых включает разногласия и споры до и после развода, а также случаи физического насилия, демонстрировали наиболее слабые результаты медиативных процедур. В области трудовых отношений медиаторство дает худшие результаты в случаях, когда стороны конфликта имели множество нерешенных проблем и высокий уровень “враждебности”. Сравнение разных типов отношений позволило сделать некоторые выводы о том, что стороны с тесными интерперсональными отношениями даже в условиях сильного конфликта легче входят в медиативный процесс, чем стороны с менее интенсивным конфликтом, но не связанные близкими отношениями. При этом, однако, успешное решение является более трудным.

Другим явным фактором эффективности медиативного процесса является мотивация сторон к урегулированию разногласий и принятию соглашений, что доказано в том, числе и специально проведенными экспериментальными исследованиями (Weingart., 1993). Это относится как к трудовым, так и к семейным отношениям. При этом мотивация сторон может усиливаться внешними обстоятельствами. Например, в условиях промышленной забастовки, по мнению ряда исследователей, стороны более склонны к поиску соглашения (Kressel, Pruitt, 1985, р. 186). Напротив, низкая мотивация сторон, например разводящихся супругов, когда один из них сохраняет привязанность к другому и не желает развода, уменьшает шансы медиативного процесса на успех.

Еще один признанный мощный фактор успешности медиаторства – это доверие сторон к медиативному процессу. Если обращение к медиаторам является совместной просьбой сторон, шансы на успех медиации выше, чем в случае обращения одной стороны (так же, с.186). И наоборот, отсуствие доверия к медиаторству и низкий энтузиазм по отношению к нему снижают результативность.

Отдельные аспекты обсуждения условий эффективности медиаторства совпадают с ранее приводившимся описанием факторов легкости / трудности разрешения конфликтов. Однако их выводы не всегда согласуются. Так, медиаторство в условиях ситуаций с ресурсными ограничениями считается потенциально более трудным, что соответсвует представлениям конфликтологов. В то же время относительно успешности медиаторства в решении принципиальных проблем высказываются разные мнения.

Еще один фактор, оказывающий влияние на эффективность медиаторства, - это характеристики самого медиативного процесса, деятельности медиаторов, используемых ими тактики и т.д., которые будут предметом нашего внимания в следующем разделе. При этом, с одной стороны, роль данного фактора признается очевидной, с другой – исследования в области ситуационных детерминант успешного медиаторства лишь начинаются.

Немногочисленность исследований по данной теме, по мнению специалистов, в немалой степени связана с методическими трудностями их изучения, которое в основном строится на основе самоотчетов медиаторов. Многие работы посвящены особенностям самого медиатора, поскольку, так же как в практической психологии, “личность психолога есть неотъемлемая часть метода” (Донцов и др., 1994, с.11), медиатор – это носитель определенного опыта, что не исключает, конечно, возможности специального обучения и подготовки медиаторов ( Argyle, 1984).

Вместе с тем, несмотря на явно недостаточную исследовательность медиаторства, его принципиальная эффективность не плдвергается сомнению. Тем более важно понимать его природу и возможности использования. Приведем пример. Участники Круглого стола по социальным конфликтам, проведенного в 1991 году Институтом социологии и Международным центром общечеловеческих ценностей, признали необходимость “развернуть широкую сеть государственных и частных организаций, способных оказать посреднические услуги в цивилизованном регулировании и разрешении конфликтных ситуаций”, которая названа ими “ конфликтологической экспертно-консультационной службой” (Социальные конфликты, 1991, с.7).

При этом, однако, принципы и задачи такой службы, как представляется, не вполне адекватно понимаются и оцениваются даже авторами самой идеи. Так, по мнению участников обсуждения проблем социальных конфликтов, посредник на Западе “выслушивает обе стороны конфликта и находит выход из него, приемлемый для обеих сторон”, а поскольку нам не достает подобной рациональности, то даже привлеченный посредник “не может разобраться, кто прав, кто виноват”. Первичная задача науки в этой связи – это “прояснение конфликтных ситуаций”: “Сейчас язык и доводы науки могут понять в основном либо интеллигенция, либо администрация. Для массы же простых людей он все еще не слишком понятен, а потому и сама наука еще очень плохо выполняет свою задачу прояснения конфликтных ситуаций” (там же, с.81-82).

Приведенный пример, на наш взгляд, иллюстрирует нечеткое представление о работе посреднических служб и явное смешение роли посредника и арбитра.

Во-первых, предполагается, что задача посредника – найти выход, во-вторых, что нужно решить, кто прав и кто не прав, и в-третьих, разрешение конфликта связывается с правильным объяснением конфликта его участникам, что видимо, и должно тут же привести и его завершению. Понятно, что использование ошибочных принципов в организации посреднической службы чревато компрометацией самой идей медиаторства.

4. Стратегии и техника медиаторства.

Традиционно в западной литературе при описании способов и приемов работы медиатора различаются техники рефлексивного вмешательства, направленные на установление и поддержание контакта с участниками конфликта, их мотивацию и доверие к посреднику; техники контекстуального вмешательства, используемые для установления более благоприятного климата переговоров, их оптимизации, предупреждения осложнений, в том числе в эмоциональном взаимодействии сторон, и т.д.; техники независимого вмешательства, непосредственно связанные с процессом принятия решений, анализом вариантов и т.д. (Анцупов, Шипилов, 1999, с.490-491).

Предпринимаются попытки описать разные стили или преимущественные стратегии, используемые медиаторами. Типично поведение медиатора может различаться с точки зрения активности – в континууме от пассивного присутствия с минимальным вмешательством до активного лидерства в переговорном процессе.

Анализируя поведение судей как медиаторов в судебном процессе, Дж. Уолл и Д. Руд выделили логическую стратегию – анализ случаев, обсуждение расхождений, подготовка соглашений и т.д., агрессивную стратегию – принуждение, угроза не заключения соглашения, и т.д. патерналистскую стратегию – обсуждение соглашения по отдельности с каждым из юристов, представляющих стороны, советы каждому из них, (Wall, Rude, 1985).

Перечень техник, используемых в медиаторстве, весьма разнообразен. Один из них могут считаться специфичными для работы медиатора, другие используются в любом переговорном процессе к любым видам коммуникативных ситуаций (см., например, перечень техник, используемых в японской практике, - табл.1).

Таблица 1.

Техники медиаторства, используемые японскими медиаторами.

Мы намеренно выбрали в качестве примера столь обширный перечень, который поражает не только своим объемом, но и эклектичностью. Создается впечатление, что не существует коммуникативных действий, которые не могли бы рассматриваться как техники медиаторства.

Сегодня это действительно является одной из серьезных проблем медиаторства, связанной с тем, что развитие его практики и разнообразие используемых форм начинают размывать границы профессионального посредничества, вносить путаницу в понимание его сути и функций медиатора.

Слово “путаница” заимствовано из доклада Дж. Кейтнера, сделанного им на конференции Международной ассоциации по управлению конфликтом в 1997 году под примечательным названием “Увядание посредничества”.Он прежде всего отмечает расплывчатость содержания самого понятия посредничества, которое заметно отличается от того, что оно обозначало 20 лет назад: “Посредничеством называют и вмешательство в споры на школьном дворе, и реабилитацию подростков – жертв насилия, и семейное консультирование, и разбирательства в гражданских судах, и общественные акции, и конфликты между рабочими и работодателями, и управление персоналом, и средства предотвращения войн между государствами. Кроме того, посредничество рассматривается как альтернатива судебному заседанию, как инструмент трансформации отношений между людьми, как средство вмешательства в коммерческие споры, как метод работы с проблемой сексуальных домогательств, как оценочный процесс, где посредник выражает свое мнение по поводу результата спора, как терапевтическое вмешательство в конфликт между двумя индивидами, как процесс разрешения конфликтов в медицине, связанных со злоупотреблением служебным положением, как способ разрешения экологических конфликтов, и этот список растет с каждым днем” (Кейтнер, 1998, с.52).

(Напомним, что по отношению к данной практике употребляется оригинальное название “медиаторство”). Большой критике Кейтенер подвергает и сложившиеся представления о функциях медиатора, его действиях, как и в целом о роли посредника в процессе медиаторства. Заканчивая свой доклад он приходит к неутешительному выводу, что “мы имеем на сегодняшний момент запутанную смесь приемов вмешательства, называемых посредничеством. К сожалению, это ведет к деградации (увяданию) посредничества. Чтобы вернуть посредничеству цветущий вид, мы должны заново исследовать цели и функции процесса посредничества как уникальной формы вмешательства в споры, который имеет ограниченную область применения, но оказывает очень полезное влияние на людей, находящихся в состоянии борьбы или спора” (с.63.)

РЕЗЮМЕ

1.Конфликты могут оказывать деструктивное влияние на человеческое отношения, а потому признается необходимость их урегулирования. Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.

2.Особое место в конфликтологии занимает практика привлечения " третьей стороны" к решению конфликтами, среди которых особой популярностью пользуется медиаторство.

3.Несмотря на бурное развитие переговорной практики - и медиаторства в том числе – многие вопросы как практического, так и теоретического характера нельзя считать решенными.

1 Платон. Собр. соч. В 4 т. Т.2 – М.: Мысль, 1993. – с.76.

2 Диоген Лаэртский. О жизни, учениях и изречениях знаменитых философов. – М.: Мысль, 1986. – с.403

1 См.: Защита психологическая // Психология: Словарь. – М.: Политиздат, 1990. –с.121-122.

1 См.: Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. – М.: Прогресс, 1993. – с.23-33.

1 См.: Швальбе Б., Швальбе Х. Указ. соч. с.29.

1 Основы социально-психологической теории (под ред. А.А.Бодалева и А.Н.Сухова). - М., 1995.

2 Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. - М., 1992.

3 Основы социально-психологической теории (под ред. А.А.Бодалева и А.Н. Сухова). - М. , 1995.

4 Зайцева Е.В. Психологическая предрасположенность личности к конфликтному поведению. - М., РАГС, 1997.

5 Корнелиус X., Фейр Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992.

6 Юридическая конфликтология (под ред. В.Н.Кудрявцева) М. , 1995.

7 Гусева А.С., Козлов В.В. Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг. - М.: РАГС, 1997.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2001 и др.

8 Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М. , 1996.

9 Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М., 1996.