2. Нормативное и законодательное регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Республике Казахстан

Отдельные аспекты правового регулирования труда работников органов прокуратуры

Реформирование трудового законодательства направлено на регулирование трудовых отношений, соблюдение трудовых прав и интересов работников в соответствии с актами международного права. Трудовой кодекс Республики Казахстан служит выражениям политики государства в области регламентирования трудовых отношений, ориентированной на обеспечение экономического роста, сопровождаемого созданием новых расширяющих возможности экономической активности членов общества, перспектив производительности труда и эффективности производства. С другой стороны, Трудовой кодекс РК ориентирован на формирование баланса социально-экономических интересов и социальной защищенности работников и работодателей, защиты трудовых и социальных прав работников с учетом интересов работодателей. эффективности производства, способствующей стабильному экономическому росту страны. Одной из многих целей, которую преследует Трудовой кодекс РК, является унификация норм, расположенных в различных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, свести их в единый нормативный правовой акт с учетом принципа единства и дифференциации трудового законодательства. В частности, большую озабоченность в этом плане вызывает неоправданное применение норм гражданско-правового характера на трудовые отношения, а также отсутствие единых правил применения норм трудового законодательства к отдельным категориям работников. Так, например, согласно ст.257 Трудового кодекса РК труд лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов регулируется настоящим кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами РК, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения. В свою очередь, Трудовой кодекс РК к лицам, состоящим на воинской службе, относит лиц, проходящих службу в органах военной прокуратуры, лиц, состоящих на службе в органах прокуратуры Республики Казахстан. Из содержания вышеназванных статей закона явствует, что наряду с дифференциаций трудового законодательства существует его дальнейшая дифференциация, распространяемая, на лиц, состоящих на службе в органах а) военной прокуратуры; б) прокуратуры РК.

Отсюда сложность распространения норм Трудового Кодекса РК усугубляется и тем обстоятельством, что в соответствии со ст.9 Закона РК от 21.12.95г. «О прокуратуре». Систему органов прокуратуры в Республике Казахстан образуют Генеральная прокуратура, прокуратуры областей и городов республиканского значения, межрайонные, районные, городские и приравненные к ним военные и другие специализированные прокуратуры. Помимо «двойной» дифференциации законодательства, регулирующего трудовые отношения работников прокуратуры, включая и работников военной прокуратуры, вызывает определенный интерес о возможности распространения на работников прокуратуры норм законодательства о государственной службе.

Данная постановка вопроса логично и вытекает из содержания ст.255 Трудового кодекса Республики Казахстан, в которой подчеркнуты особенности регулирования труда ряда категорий работников, включая государственных служащих. При этом особенности регулирования труда лиц, перечисленных в ст. 255 Трудового кодекса, адекватны тем особенностям, которые распространены на работников, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов. То есть, в нашем случае данные особенности правового регулирования труда касаются работников системы органов прокуратуры. О том, что нормы законодательства о государственной службе не могут распространяться на работников системы прокуратуры, подтверждается соответствующим нормативным постановлением Верховного Суда Республики Казахстан от 19.12.03г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров». В соответствии с п.2 данного нормативного постановления трудовые отношения отдельных категорий лиц регулируются не только нормами закона «О труде в Республике Казахстан», но и специальными законодательными актами (о государственной службе, об органах внутренних дел и др.). А при рассмотрении трудовых споров по правоотношениям, не урегулированным специальными нормативными актами, судам подлежит руководствоваться нормами Закона о труде (1). Несмотря на принятие Трудового кодекса Республики Казахстан и вступлением его норм в действие с 1 июня 2007 года и утратой юридической силы, закона о труде, нормативные положения Верховного Суда в указанной части не утратили юридического значения для судов, так как Трудовой кодекс РК своими нормами, касающихся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников, еще больше усилил значимость нормативно -правовых правил, установленных нормативным постановлением Верховного Суда РК. Согласно п.2 нормативного постановления Верховного Суда РК в юридической природе существуют специальные законодательные акты, к числу которых были отнесены законы «О государственной службе, об органах внутренних дел и др.». Если продолжить обозначение ряда специальных законодательных актов, не названных в данном пункте нормативного постановления, а подразумеваемых в слове о «.. и др.», то логичным было бы включить в этот ряд следующие законодательные акты как «О прокуратуре», «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан», «Об органах национальной безопасности Республики Казахстан», «Об органах внутренних дел Республики Казахстан», «О всеобщей воинской обязанности и военной службе и т.д.».

Из вышеприведенных нормативных правовых актов явствует, что; а) для каждой отдельной категории работников действует специальный законодательный акт; б) Закон РК «О государственной службе» распространяется на государственных служащих как отдельной категории работников; в) нормы Трудового кодекса РК регулируют трудовые отношения отдельной категории работников по принципу: наличие особой нормы исключает применение общей нормы; г) работники органов прокуратуры не относятся к категории государственных служащих.

Труд правовой аспект государственной службы в Республике Казахстан раскрыт Б.Ж. Джумагуловым, который довольно убедительно показал правовой статус государственного служащего в сфере трудовых отношений, провел разграничение отраслей трудового и административного права в регулировании государственной службы и др.[8]

Вместе с тем вопрос об относимости работников органов прокуратуры к категории государственных служащих остается открытым.

В Российской Федерации система государственной службы построена таким образом, что ее организационную структуру составляют, отдельные виды государственной службы: 1) государственная гражданская служба; 2) военная служба; 3) правоохранительная служба. При этом последняя представляет собой вид Федеральной госслужбы, профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в госорганах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина [9].

Российское законодательство пошло по пути закрепления и развития содержания государственной службы в его узком значении, то есть не любой службы на благо государства и за счет государства (широкое значение), а только для обозначения службы ограниченного официального круга лиц. Однако Закон об основах государственной службы по мнению М.А. Нестеровой, Л.Ф. Фадеевой недостаточно четко сформулировал пределы включая определенных видов службы в сферу своего действия (4). Названные ученые, признавая, что служба в органах прокуратуры подпадает под понятие государственной службы в широком значении, тем не менее убеждены, что служба в органах и учреждениях прокуратуры в России во всех случаях охватывается и узким значением слов «государственная служба», позволяющее определить службу в органах прокуратуры как особый класс государственной службы. Особый класс государственной службы относится к федеральной государственной службе, характеризуется специфическими чертами в установлении требований к лицам, поступающим на службу в прокуратуру относительно уровня образования, стажа работы; классификации должностей, входящих в систему прокуратуры РФ; способов замечания должностей -зачисления и назначении; порядка прохождения аттестации; квалификационных разрядов -классных чинах; порядка применения мер ответственности и поощрения; условиях материального и социального обеспечения и гарантиях ее прохождения; основании прекращения службы.

В Республике Казахстан также существует неясность в определении принадлежности службы в системе органов прокуратуры к государственной службе.

В отношении прокурорских работников следует констатировать отсутствие в реестре должностей административных государственных служащих, утвержденных указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 1999г. [10], предусмотренных для них законом РК «О прокуратуре» должностей прокуроров, их заместителей, помощников и других. Однако в группе категории С указанного реестра названы «органы, непосредственно подчиненные и подотчетные Президенту. Вместе с тем ст.1 Закона РК «О прокуратуре» устанавливает, что Прокуратура Республики Казахстан- подотчетный Президенту Республики Казахстан государственный орган, регулирующий высший надзор за точным и единообразным применением законов, указов Президента Республики Казахстан и иных нормативных правовых актов на территории республики, за законностью оперативно-розыскной деятельности, дознания и следствия, административного и исполнительного производства. Следуя букве закона можно сделать вывод о том, что наличие свойства подотчетности Прокуратуры Республики Казахстан Президенту Республики Казахстан в отсутствии свойства подчиненности этого органа Президенту Республики Казахстан однозначно отрицает принадлежность работников органов прокуратуры к категории государственных служащих. Данный факт подтверждается и тем обстоятельством, что наименования должностей работников системы прокуратуры не вошли также в «Перечень категории административных государственных должностей», утвержденных Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 1999г. в «Реестр должностей политических государственных служащих», утвержденных Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 1999г. Так, например, в Реестр должностей политических государственных служащих включены, в частности, руководители государственных органов, непосредственно подчиненных и подотчетных Президенту Республики Казахстан, их первые заместители и заместители (за исключением Генеральной прокуратуры, комитета национальной безопасности, службы охраны Президента Республики Казахстан, Республиканской гвардии).

Как мы полагаем, более эффективное правовое регулирование труда работников системы прокуратуры напрямую связывается с определением службы в данных органах как специальной государственной службы.

В этой связи, необходимо принять соответствующий нормативный правовой акт, регламентирующий деятельность специальных государственных органов, в котором необходимо определить правовой статус сотрудников этих органов, а также предусмотреть социальные и правовые гарантии, в том числе специальную пенсию, страхование и другие льготы (льготы по коммунальным услугам, проезд в общественном транспорте, право ношения оружия, дополнительный отпуск и др.), Leonidпоскольку деятельность этой группы работников, в том числе работников органов прокуратуры подпадает под зону риска (угрозы и разного рода шантаж в период проведения проверок, поддержания государственного обвинения в судах, участия в специальных следственных группах и т.д.)

Кадровая политика предприятия, формы и системы оплаты труда

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: [11].

На мой взгляд кадровая политика является неотъемлемой частью ведение эффективной кадровой организации на предприятии. Так как кадры являются основой для создание любой организации и движущей силой в этой организации. Могу отметить что, кадровая политика во многих предприятиях носит одинаковый характер, но имеет свои специфические изменение и различие в каждом предприятии.

Цель кадровой политики Компании ТОО «Kerneu Limited» на 2015-2020 годы - сформировать качественные человеческие ресурсы, укрепить и развивать человеческий капитал Компании.

Развитие человеческих ресурсов рассматривается ТОО «Kerneu Limited», как один из важнейших факторов для создания и развития дополнительных конкурентных преимуществ и стабильного развития компании в будущем.

Компания осознает, что человеческий капитал является основой для долгосрочного развития, и инвестиции в развитие работников являются вкладом в будущее Компании. В этой связи, в ТОО «Kerneu Limited» уделяется огромное значение подбору качественного персонала и дальнейшему повышению его профессионального уровня.

Большинство задач по управлению персоналом в Компании, поставленные Кадровой политикой ТОО «Kerneu Limited» на 2006-2014 годы, успешно реализованы.

При постановке новых задач были приняты во внимание изменения, произошедшие в качественном и количественном составе человеческих ресурсов ТОО «Kerneu Limited» за прошедший период с 2006 года по 2014 год.

В частности, для Компании определена такая задача, как разработка и реализация молодежной политики ТОО «Kerneu Limited», управление кадровым резервом и планирование преемственности.

Это особенно актуально в свете новых задач, поставленных Президентом Республики Казахстан - Лидером Нации Н. Назарбаевым в своем Послании «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства».

Основные принципы Кадровой политики:

про активность;

прозрачность и открытость;

интегрированность;

преемственность;

мотивация работников;

взаимосвязь интересов и целей компании и работников;

ориентация на лучший мировой опыт и HR-технологии.

Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:

привлечение, развитие и закрепление в трудовых коллективах высокопрофессиональных работников;

внедрение передовых методов управления персоналом;

социальная защита работников, соблюдение их интересов и прав в полном объеме, обеспечение безопасности на рабочих местах;

управление кадровым резервом Компании;

поддержка инноваций и преобразований в Компании;

построение и реализация эффективной системы мотивации, способствующей повышению эффективности и качества труда.

В области управления человеческими ресурсами Компания работает по таким направлениям, как совершенствование организационной структуры,

повышение качества персонала, управление эффективностью труда, разработка и реализация молодежной политики, формирование и развитие корпоративной культуры.

Компания входит в число крупнейших работодателей на территории Республики Казахстан в частности в городе Алматы, так как компания ТОО «Kerneu Limited» является одной из дочерних компаний «ИПК Жер Су». Списочная численность персонала Компании по состоянию на 31 декабря 2014 года составляет 6325 человек в общем, в свою очередь в компании ТОО «Kerneu Limited» работает 1890 человек, если брать и сезонный характер работ, так как в весеннее и летнее время наблюдается приток число работников, что естественно отражается в количестве работников.

Доля работников Компании, охваченных трудовым договором, составляет – 100%. Доля работников ТОО «Kerneu Limited», охваченных Коллективным договором – 100%.

В связи с производственной спецификой деятельности Компании большинство персонала составляют мужчины – 65%.

Большая половина (45%) персонала Компании составляют работники в возрасте от 25 до 50 лет.

ТОО «Kerneu Limited»» является стабильной компанией, со сбалансированной структурой персонала. Текучесть кадров в 2014 году составила 1,89% в целом по Компании и 2,5% - среди менеджмента.

Рост базовых окладов в 2014 году для работников производственных филиалов Компании составил 12% по отношению к 2013 году. Для административного персонала, исключая руководство высшего звена - 11 %, для обслуживающего персонала – 25%.Процедура найма в Компании осуществляется в соответствии с Правилами конкурсного отбора на вакантные должности Компании. Для обеспечения прозрачности процедур информация о вакансиях размещается на веб-сайте Компании, осуществляется поиск и отбор квалифицированных специалистов, ведение базы данных по кандидатам, внедрение конкурсного отбора при найме персонала на вакантные должности, в том числе с применением элементов тестирования для проверки уровня знаний кандидатов.

Ежегодно Компания проводит работу по исследованию степени вовлеченности персонала с целью определения лояльности персонала к Компании, осведомленности и понимания работниками корпоративных целей и задач Компании, доверия персонала к его руководству, выявления материальных и психологических стимулов, в наибольшей степени влияющих на удовлетворенность персонала.

Индекс вовлеченности персонала Компании в 2014 году составил 75%, что на 13 % выше показателя прошлого года.

Обучение и повышение квалификации

Компания осознает необходимость поддержания в актуальном состоянии системы долгосрочного планирования трудовых ресурсов и на постоянной основе реализует программы по обучению и развитию персонала, которые направлены на формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований и перспектив стратегического развития Компании.

Компания оказывает поддержку и предоставляет равные возможности в профессиональном развитии своим работникам, которые регулярно проходят курсы повышения квалификации по общим и профессиональным дисциплинам, а также магистерским программам.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Таблица № 1. Характеристика основных направлений кадровой политики.

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип: 1. соответствия 2. профессиональной компетенции 3. практических достижений 4. индивидуальности	1. Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека 2. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности 3. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) 4. Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип: 1. конкурсной 2. ротации 3. индивидуальной подготовки 4. проверки делом 5. соответствия должности 6. регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	1. Отбор кандидатов на конкурсной основе 2. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе 3. Эффективная стажировка на руководящих должностях 4. Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент 5. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
Примечание. Сделано автором на основе [2]

В 2014 году было проведено 96 мероприятий по программам обучения/развития персонала, в которых приняли участие 235 работников Компании, из них: 120 работников производственного персонала, в том числе: рабочих - 115. Также из числа производственного персонала непосредственно на базе учебно-курсового комбината Западного филиала Компании прошли переподготовку.

Компания предоставляет широкие возможности для раскрытия потенциала и карьерного роста своих работников.

В 2014 году Компанией была продолжена реализация программы «Запас и резерв кадров», которая направлена на наращивание внутреннего кадрового потенциала и воспитание собственных управленческих высокопрофессиональных кадров, способных обеспечить последовательность и высокую эффективность в достижении стратегических целей Компании. По состоянию на 31 декабря 2014 года в Кадровом резерве компании числится 23 резервиста. В целях формирования Кадрового резерва 2015 года, в отчетном году была проведена работа по определению и утверждению потребности в управленческих должностях.

Понимая, что путь к профессионализму начинается с качественного обучения, Компания уже более десяти лет реализует программу «Молодой специалист», участниками которой становятся студенты профильных вузов, отбираемые на основе комплексного анализа успеваемости, личных и деловых качеств кандидатов. Отбор студентов производится с 4 курса. Программа подготовки молодых специалистов предусматривает прохождение производственной практики на производственных объектах структурных подразделений Компании. Студенту при прохождении производственной практики предоставляется рабочее место по выбранному профилю, место в организации, а также оплачиваются некоторые расходы, заработная плата по ставке рабочего второго разряда. За каждым студентом закрепляется наставник из числа опытных работников Компании.

В рамках данной программы Компания сотрудничает с ведущими отечественными (АЛМУ, КазНТУ им. К. Сатпаева и другими ВУЗами, преимущественно финансово - технической направленности), а также зарубежными учебными заведениями, ежегодно принимая на учебно – производственную практику студентов 3-го года обучения и выше. За отчетный период учебное–производственную практику в подразделениях Компании прошли 45 студентов.

Эффективным методом выявления и поощрения лучших специалистов и организации обмена опытом между подразделениями Компании является ежегодный конкурс «Лучший в своем деле», где демонстрируют свое профессиональное мастерство высококвалифицированные специалисты производственных филиалов Компании.