- •1. Характеристика научных подходов в теории и практике управления.
- •2. Управленческая деятельность в организации и ее виды. Содержание и особенности труда менеджера.
- •3. Классификация и содержание методов управления. Подходы к выбору методов управления в практической деятельности менеджеров компании.
- •4. Проектирование и совершенствование организационных структур управления. Характеристика факторов, влияющих на формирование организационных структур управления.
- •5. Видовая классификация организационных структур управления. Современные тенденции в развитии организационных структур управления.
- •6. Аутсорсинг как способ оптимизации бизнес-процессов организации.
- •7. Управленческий цикл и механизм обратной связи в системе менеджмента.
- •8. Характеристика методов планирования в организации.
- •9. Система планов и основные подходы к организации процесса планирования в организации.
- •10. Бюджет как инструмент формального планирования в организации. Виды бюджетов в финансовом планировании организации.
- •11. Компенсационная политика современных компаний: основные принципы и подходы к разработке.
- •12. Место и роль контроля в системе менеджмента организации. Характеристика видов и содержание управленческого контроля.
- •13. Необходимость и место стратегического видения, миссии и делового кредо в современной организации.
- •14. Многоуровневая модель стратегического управления компанией.
- •15. Стратегии обеспечения устойчивого конкурентного преимущества (укп).
- •17. Содержание управленческой деятельности в рамках процесса стратегического планирования.
- •20. Роль синергизма в формировании укп организации.
- •21. Виды стратегий диверсификации, их характеристика, мотивы и условия выбора
- •22. Назначение и суть swot-анализа в стратегическом управлении компанией.
- •23. Решения в системе управления. Современные требования к качеству и эффективности управленческих решений.
- •24. Технология и организация процесса разработки, принятия и реализации управленческих решений.
- •Этап 1. Диагностика проблемы.
- •Этап 2. Формулировка ограничений и критериев для принятия решения.
- •Этап 3. Выявление альтернатив.
- •Этап 4. Оценка альтернатив.
- •Анализ ситуации.
- •25. Особенности разработки и принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска сканер
- •26. Понятие, цели и функции маркетинга в современной организации.
- •27. Роль маркетинговых информационных систем в принятии управленческих решений в организации. Характеристика концепции маркетинговой информационной системы.
- •Таким образом, маркетинговая информационная система:
- •32. Сравнительная характеристика маркетинговой деятельности на различных этапах жизненного цикла товара.
- •33. Система каналов распределения товаров: важность распределения, характеристики основных потоков в системе распределения, типы и функции посредников.
- •34. Природа каналов распределения товаров и основные участники распределительных процессов в маркетинге коммерческих организаций.
- •35. Модели построения каналов сбыта. Вертикально интегрированные системы распределения товаров.
- •36. Стратегии ценообразования и факторы, определяющие ценовую политику компаний.
- •37. Товародвижение как элемент системы каналов распределения. Назначение и характеристика операций товародвижения.
- •38. Стимулирование продаж: растущее значение в микс-маркетинге современных организаций и характеристика основных инструментов стимулирования продаж.
- •39. Объект и предмет исследования в системе управления
- •40. Постановка проблемы в процессе исследования систем управления
- •41. Социологические методы в исследовании систем управления
- •42. Стандартизация и сертификация в управлении качеством.
- •43. Исо 9000 как квинтэссенция мирового опыта управления и как фактор повышения конкурентоспособности.
- •44. Роль и методы политики протекционизма в модернизации национальной экономики.
- •45. Роль сэз в модернизации национальной экономики.
- •46. Инновационные стратегии фирмы. Сканер
- •47. Инновационный потенциал фирмы. Сканер
- •48.Экономический цикл. Проблемы регулирования экономических циклов
- •49. Механизмы государственного регулирования кризисного состояния предприятий
- •50. Правовые особенности антикризисного управления предприятиями
- •51. Причины кризисов на предприятии. Факторы, воздействующие на кризисную ситуацию
- •52. Диагностика кризисных явлений на предприятии
- •53. Система законов теории организации. Организация как объект управления
- •54. Сходство и различия коммерческих и некоммерческих организаций.
- •55. Теоретические подходы к управлению организацией
- •56. Организационно-правовые формы социальных организаций.
- •57. Основы проектирования социальной организации
- •58. Сущность организационного поведения, его структура и функции. Организационное поведение – совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения.
- •59. Альтернативные (Особенности) модели организационного поведения.
- •60. Этические противоречия в организационном поведении (Этика в организационном поведении.)
- •61. Понятие персонала, философия и принципы уп
- •62.Профессиональная компетентность и ключевые роли менеджера по персоналу в организации.
- •63. Система управления персоналом в организации.
- •64. Современные подходы к подбору, оценке и обучению персонала.
- •65.Специфика управления персоналом в условиях экономического кризиса.
- •66. Понятие, структура и функции корпоративной культуры
- •68. Основные урабанизационные процессы современности
- •69. Концепция креативного города
- •II. Организационные и материально-технические основы проведения кампании по связям с общественностью
- •IV. Этап планирования
- •V. Бюджет кампании по связям с общественностью
- •VI. Реализация кампании по связям с общественностью. Проблема организации специальных событий и коммуникаций
- •VII. Заключительный этап: оценка эффективности и составление отчета
- •75. Особенности деятельности pr-подразделений в коммерческих структурах и органах государственной власти
11. Компенсационная политика современных компаний: основные принципы и подходы к разработке.
Компенсационный пакет является унифицированной системой вознаграждения за определенный объем и результаты выполняемой работы. Речь идет именно о компенсации, поскольку человек отчуждает в пользу работодателя собственное время, здоровье, интеллектуальный потенциал и, наконец, знания и умения, в приобретение которых, кстати, предварительно уже были вложены определенные средства. При этом делается особый акцент на том, что компенсации объединены в пакет, то есть речь идет о комплексной системе вознаграждений.
Понятие компенсационный пакет более точно отражает тот факт, что современная система компенсаций далеко не в полном объеме состоит из собственно денежного вознаграждения, а включает также пакет социальных льгот (или бенефитов). Вместе с тем, необходимо не путать компенсационный пакет с социальным пакетом. В общей структуре компенсационного пакета социальные льготы являются одним из направлений компенсационной политики компании, наряду с различными формами денежного вознаграждения.
Хотя определенные базовые принципы и нормы как денежного вознаграждения, так и социальных льгот для наемных работников заложены в законодательных нормах каждого государства, все же разработка и внедрение системы компенсаций на 90% является прерогативой каждой компании как самостоятельного субъекта хозяйствования. При этом в условиях рыночной экономики система компенсаций является не просто пассивным механизмом поддержания необходимых условий жизнедеятельности наемных работников, а напротив, эффективным инструментом привлечения и удержания в организации профессиональных кадров, а также мотивации производительности труда и профессионального роста персонала.
В специализированной литературе, как правило, выделяется шесть основополагающих направлений, с учетом которых разрабатывается компенсационная политика компании:
Привлечение компетентных работников в компанию. В условиях нарастающей конкуренции между работодателями за привлечение человеческих ресурсов, важно выстроить конкурентоспособную систему компенсаций, прежде всего в отношении той категории сотрудников, работа которых относится к базовым циклам деятельности компании.
Удержание сотрудников в компании. Если уровень компенсаций в компании не соответствует нормам, сложившимся на данном сегменте рынка, организация рискует потерять сотрудников, которые являются наиболее ценным ресурсом в последующем получении ею прибылей, тем более что в поиск, обучение и мотивирование работников уже были вложены значительные средства.
Стимулирование производительной деятельности. Система компенсаций должна стимулировать активность работника, прежде всего в том направлении деятельности и в том качестве, где компания ожидает от него максимальной отдачи. Производительность труда, исполнительность и профессиональный рост, инициативность и креативность – эти и другие компетенции могут быть объектом целенаправленной политики стимулирования посредством специальных вознаграждений.
Оптимизация затрат на персонал. Взвешенная и сбалансированная компенсационная политика позволяет оптимизировать затраты на персонал, умело сочетая денежные формы вознаграждения с использованием бенефитов.
Функциональность и административная эффективность. Система компенсаций должна быть прозрачна и понятна для трудового коллектива, не вызывая двусмысленности во взаимоотношениях между отдельными работниками или различными группами сотрудников. Вместе с тем, система должна быть функциональна, то есть относительно проста для администрирования.
Соответствие законодательству.
Из вышесказанного следует, что компенсационная политика компании общей структурой и отдельными компонентами должна быть ориентирована на максимальный уровень вознаграждения за высококвалифицированную и высокоэффективную трудовую деятельность. Вместе с тем, невозможно выстроить оптимальную компенсационную систему без глубокого знания компенсационных предложений на рынке труда.
Наиболее часто в социальной составляющей компенсационного пакета российских компаний встречаются следующие бенефиты (по степени наибольшей популярности):
оплата услуг мобильной связи; оплата обучения (дополнительное образование, профильные семинары и тренинги, изучение иностранных языков, стажировки); оплата проезда в общественном транспорте;
бесплатное питание или компенсации на питание; предоставление беспроцентных ссуд на приобретение жилья, машины и т.д.; частичная (или полная) оплата медицинского обслуживания; добровольное медицинское страхование (ДМС) сотрудников и членов их семей, страхование жизни; неограниченный доступ в Интернет; возможность пользоваться библиотекой компании; использование служебного автомобиля или компенсация стоимости бензина; оплата корпоративных спортивных мероприятий (например, футбол для мужчин и бассейн для женщин); организация корпоративных вечеринок и дней рождений сотрудников; оплата жилья для иногородних сотрудников; оплата обучения детей сотрудников; предоставление льготных путевок; дополнительный отпуск; оплата деловых костюмов, корпоративной униформы, спецодежды; возможность приобретать продукцию и услуги компании со скидкой.