13.Організаційний клімат і його окремі складові. Дослідження клімату в організації

Організаційний клімат – це характерні рамки відношень, відчуттів, ставлень та

сприйняття особистостями, що можуть змінюватися досить швидко та кардинально.

Поняття “клімат” базується на індивідуальному сприйнятті, яке може змінюватися

разом зі змінами ситуації та виникненням нової інформації

У численних визначеннях і інтерпретаціях соціально-психологічного клімату, запропонованих на Заході, є одна загальна риса: скрізь говориться про взаємодію індивіда з організаційною середовищем.

Центральне місце серед них займає поняття "клімат організації", або "організаційний клімат". Причому кількість визначень настільки велика, і вони так різноманітні, що американські психологи вважають за краще йти шляхом виділення найбільш загальних для різних визначень ознак. Так, вивчивши точки зору багатьох авторів, Р. Таджура вважає, що клімат - це відносно стійке якість внутрішнього середовища організації, яка:

1. відчувається членами цієї організації;

2. впливає на їх поведінку;

3. може бути описано за низкою вимірювань в ціннісних поняттях, прийнятих організацією [3]

Дж. Кемпбелл і його співавтори виділяють для характеристики клімату організації наступні чотири фактори: ступінь автономії дій для індивіда; ступінь структурно-рольової специфікації його положення; тактику винагород; рівень взаємопідтримки, теплоти та уваги у відносинах між членами організації [8].

Наведені визначення клімату відрізняються лише різною розстановкою акцентів і включенням деяких додаткових ознак. Так, Литвин і Стрінгер надають особливого значення ступеня структурованості ролей, Шнейдер і Бартлетт - типу лідерства, Стерн, Пейс, Горман і Мелл підкреслюють значення можливостей і умов для виникнення та застосування нових ідей та методів, а також для інтелектуально-професійного зростання і розвитку членів організації. Серед багатьох інших факторів, що виділяються різними авторами в якості ознак і вимірювань клімату організації, можна назвати ступінь бюрократизації організації, "мораль групи", ціннісні системи або ціннісні установки членів організації і т. д. Зустрічаються і такі крайнощі, коли, за влучним висловом Бенніс , "вивчаються люди без організації" або "організація без людей". У першому випадку відбувається психологізація складної проблеми, відрив її від реальних умов дійсності, в другому, - навпаки, змінні величини соціологічного характеру витісняють психологічний зміст досліджуваного питання.

Головним недоліком цих описів клімату є занадто загальний характер чинників, які висуваються в якості основних характеристик організаційного клімату. Однак більш важливим і позитивним, на наш погляд, у цих визначеннях слід вважати визнання об'єктивного характеру факторів, узятих за основу при розкритті змісту клімату. Це необхідно відзначити, тому що в американській психології існує інший напрямок, представники якого розуміють клімат не як об'єктивне явище, а лише як суб'єктивний перцептуальних образ комплексу деяких рис організації, створюваний її членами. Узагальнене визначення, засноване на такій точці зору, дав французький психолог Гадбуа: "Клімат організації, - пише він, - являє собою глобальне сприйняття її членами ряду загальних, відносно стійких властивостей цієї організації та соціальних впливів, які відбуваються всередині її" [19]. Слід відразу ж підкреслити, що прагнення розглядати соціально-психологічний клімат лише як результат перцепції окремих індивідів, а не як об'єктивно існуюче і незалежне від сприйняття індивідів явище має цілком певний ідеологічний і соціально-політичний зміст.

Практичний висновок з такого підходу полягає в тому, що формально відпадає необхідність ставити питання про зміну середовища, тобто реальних умов, в яких живуть та працюють люди. Потрібно лише знайти шляхи впливу на сприйняття ними свого середовища, і це допоможе вирішити всі економічні та соціально-політичні проблеми західного суспільства. Саме так формулює свої висновки Ликерта, кажучи, що реакція індивіда на будь-яку ситуацію "завжди є функцією його сприйняття (цієї ситуації). Тому має значення не об'єктивна реальність, а те, як він її бачить" [10]. Такий висновок розкриває порочність і небезпека суб'єктивістського розуміння проблеми психологічного клімату, оскільки воно відкриває широку дорогу для маніпулятивного, або, як прийнято тепер говорити на заході, макіавелліевого, підходу до вирішення соціальних проблем. Не зайве нагадати, що "орієнтація на індивіда" в американській соціальній психології, означає спробу шукати пояснення соціальним явищам у психічні особливості людей (а не в об'єктивних економіко-соціальних умовах), стала одним з основних методів психологічного редукціонізму. Суб'єктивістське, або перцептуальное, розуміння клімату - один із проявів "орієнтації на індивіда".

Багато американські психологи відчули однобічність перцептуальной трактування клімату і спробували розмежувати поняття організаційного клімату і клімату психологічного (клімат організації стали розглядати у вимірах її структури і функціональних характеристик, а психологічний клімат - як сприйняття цих властивостей організації її членами). Так, американські психологи Джеймс і Джонс вважають, що "... організаційний клімат пов'язаний з характеристиками організації, головними результатами її діяльності і подаються нею стимулами .. Психологічний же клімат пов'язаний з характеристиками: індивідів, а саме з проміжним психологічним процесом, за допомогою якого індивід переводить взаємодію між сприймаються організаційними та індивідуальними властивостями в систему очікувань, інтересів, поводжень і т.д. " [12]. Цей досить складний теза була викладено дещо в іншій формі Гевіном і Хоув, які вважають, що "психологічний клімат розуміється як багатовимірна описова модель організації, створена сприйняттям індивіда" [14]. Таким чином, клімат організації - це комплекс її об'єктивних властивостей, а психологічний клімат - результат сприйняття цих властивостей членами організації.

Клімат організації виступає в цій схемі як одна з підсистем-блоків, яка знаходиться в складній взаємодії з цілим рядом інших підсистем. Сама організація в цілому виступає як частина більш загальної соціально-економічної системи. Цій системі Пейн і П'ю дають нейтральну назву - "більш широку економічну і культурне оточення", але мають на увазі під ним цілком конкретні речі, а саме: характеристики економічної структури суспільства; ідеологічну і політичну систему його цінностей; соціальний устрій, міське чи сільське оточення організації.