5. Сфери застосування і професійні стандарти проведення Центрів Оцінки.

Одним з найважливіших факторів успішного функціонування організації, установи є правильна, адекватна місії, цілям і завданням організації кадрова політика. Невід'ємною її частиною є управління персоналом. Оцінка потенціалу працівника є одним з рівнів оцінки персоналу, що забезпечує одержання прогнозної інформації про співробітників. «В даний час використовуються різні методи оцінки потенціалу, в числі яких одним з найбільш ефективних ... представляється метод Центрів Оцінки (« ЦО »)»

Суть методу Центрів оцінки полягає у визначенні ступеня вираженості у працівника професійно-значущих якостей, необхідних для виконання робочих функцій. Технологія, що дозволяє реалізувати метод Центру Оцінки, передбачає послідовне проведення випробуваного через систему заходів, вправ, тестів, що моделюють значущі, «вузлові» моменти професійної діяльності та спілкування.  Як правило, виділяють три найважливіших складових Центру оцінки: інтерв'ю з працівником,психодіагностичні тести, ігрові вправи.

Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Виділяють такі види компетентності:

1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати. 

В основі професійної компетентності полягає професійна придатність, що являє собою сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.

2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;

4) часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.

Вона містить адекватну оцінку витрат часу ("почуття часу"), уміння конструювати програму досягнення мети в часовому континуумі (просторі), правильно визначати витрати часу;

5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.

6. Мотивація членства в організації.

Мотивація — це сукупність об'єктивних і суб'єктивних факторів, які змушують індивідуума поводитися доцільним або необхідним чином. До основного змісту мотивації нале­жить три ключових поняття: зусилля, організаційні завдан­ня й індивідуальна потреба. В про­цесі мотивації відбувається, з одного боку, досягнення ор­ганізаційної мети, а з другого — задоволення індивідуальних потреб.

Схема функціону­вання моделі мотивації така:

— визначаються людські потреби і стимули;

— внаслідок незадоволення потреб в індивідуумі заро­джується напруженість;

— на цю напруженість впливають зовнішні обставини, сприятливі можливості і мета;

— для задоволення потреб витрачаються зусилля;

— зусилля приводять до певного рівня показників, які ба­зуються на слабкостях;

— за певні показники передбачаються різноманітні види винагород, що задовольняють початкові потреби і стимули.

До мотивації членства в організації можна віднести:

1)потреба в заробітку для забезпечення базових потреб особистості та її сім’ї, для підтримки звичного способу життя, стабільності;

2)потреба самозбереження, яка виявляється в переважному прагненні працювати в нешкідливих для здоров’я умовах або уникненні ризику;

3)потреба в активності, що розглядається як прагнення до підтримки здоров’я через активну діяльність;

4)потреба в спілкуванні знаходить свій вияв в настановленні на трудову діяльність як на можливість встановлення контактів;

5)потреба у вільному часі, що знаходить свій вияв в усвідомленні професійної діяльності як цінності, а не як основної мети життя;

6)потреба в соціальному статусі через чітко виражене підпорядкування трудової діяльності цілям кар’єри з позитивним чи негативним ефектом для самої роботи;

7)потреба в соціальній солідарності, що проявляється в сумлінності й доброчинності перед колегами і партнерами, формуванні „ми-почуття”;

8)потреба у визнанні спрямовує трудову поведінку на підтвердження власної професійної придатності та підвищення особистого статусу;

9)потреба в самовираженні та самовизнанні шляхом отримання високих результатів, розширення світогляду для прояву індивідуальності;

10)потреба в самоповазі та самоствердженні, що реалізується в досягненні авторитетності, задоволення ставленням колег;

11)потреба в самореалізації та самоактуалізації за рахунок прояву креативності та прагнення вдосконалити не лише себе, але й професійну діяльність.

Лояльність — це прийняття, позитивне ставлення людини до чогось конкретного. Фахівці відзначають, що основою лояльності є бажання бути корисним, відданість, уникнення того, що може нашкодити. Персонал може бути лояльним до керівництва компанії, клієнти — по відношенню до компанії, що надає послуги.

Обов’язкові атрибути лояльності:

1)чесність по відношенню до об’єкта лояльності;

2)поділ з об’єктом лояльності основних переконань, цінностей;

3)відкрита демонстрація лояльності, доброзичливе ставлення;

4)готовність попередити небезпеку для об’єкта лояльності;

5)готовність при необхідності йти на певні жертви на користь об’єкта лояльності;

6)почуття гордості за причетність до об’єкту лояльності (наприклад, за приналежність до числа співробітників компанії);

7)прагнення найкращим чином виконувати обов’язки, функції.