Відмінність менеджера від лідера

Менеджер	Лідер
Адміністратор	Інноватор
Доручає	Надихає
Основа дій — план	Основа дій — бачення перспективи­
Покладається на систему	Покладається на людей
Використовує докази	Використовує емоції
Контролює	Довіряє
Підтримує дієвість	Дає імпульс до дій
Професіонал	Ентузіаст
Приймає рішення	Перетворює рішення у реальність
Робить справу правильно	Робить правильну справу
Поважають	Обожнюють

Джерело: Віханський О. С., Наумов А. І. Менеджмент.

Важливим фактором у здійсненні лідером своїх функ­цій є його індивідульні якості. Однак не даремно го­ворять, що кожна епоха висуває своїх лідерів: конк­ретні обставини та динаміка зовнішнього середовища суттєво визначають успіх або невдачу того чи іншого лідера. Поведінка лідера та результати, яких він досягає, у багатьох випадках залежить від зрілості послідовників, їх вмінь та досвіду. Крім того, на долю лідера впливають ситуаційні фактори.

Одним із найважливіших факторів, які визначають ефектив­ність лідерства є національна культура. І це не тільки очевидне твердження — це також і серйозна проблема, яка стоїть перед діловими організаціями в умовах глобалізації бизнеса.

Знов таки головною відмінністю між керівником (менеджером) та лідером є джерело їхньої влади. Влада – це потенційна можливість індивида впливати на поведінку інших людей.

Джерелом влади менеджера є його посада в організації. Влада лідера витікає із особистісних джерел його харизми.

Як правило в організації виділяють п’ять видів влади: законна, заснована на заохоченні, заснована на примушуванні, експертна та референтна.

Посада в організації надає право менеджеру заохочувати або примушувати з метою впливу на їх поведінку.

Законна влада – влада, яка обумовлена офіційною посадою менеджера, отже вона є легітимною.

Наприклад, при назначенні одного із рядових співробітників на посаду керівника, інші розуміють, що повинні виконувати накази нового начальника, тобто визнають це джерело влади легітимним.

Влада, заснована на заохоченні – ця влада надає можливість менеджеру офіційно заохочувати підлеглих (підвищувати заробітну плату, просувати по службі, виказувати схвалення та вдячність), що безумовно здійснює вплив на поведінку підлеглих.

Влада, заснована на примусі – можливість застосовувати покарання (повноваження звільнити або понизити у посаді, критикувати, зробити матеріаьне зтягнення). Це викликає певну реакцію у підлеглих, що іноді викликає опір та незгоду виконувати накази.

Особистісна влада виникає завдяки внутрішнім ресурсам людини, таким як професійні зання та його особистісні якості. Підлеглі підтримують менеджера, тому що поважають, захоплюються ним.

Експертна влада – повноваження, які виникають через високі професійні знання керівника, його компетенцію. Коли лідер є справжнім спеціалістом підлеглі поважать та згодні з його рішеннями та наказами. Людям подобається коли компанією керує людина, яка розбирається у всіх тонкостях кожноденної праці звичайних робітників.

Референтна влада – виникає завдяки особистісним якостям керівника, завдяки яким його поважають, їм подобається стиль його керівництва, виділяють та хочуть бути на нього схожими.

1.2. Стилі лідерства

Слилем можна охарактеризувати поведінку менеджера. По-перше виділяють наступні стилі: автократичний (авторитарний або директивний), демократичний та пасивний (анархічний).

Автократичний лідер закріплює свою владу на принципах заохочення та примушуванні. Він усуває підлеглих від участі у виробленні та прийнятті рішень, нав’язує свою волю виконавцям.

Демократичний стиль управління грунтується на референтній та експертній владі. Для такого стилю управління характерна участь членів колективу у обговоренні питань, існує інтерес керівника до думки підлеглих.

Анархічний стиль має місце тоді, коли керівник самовідмежовується від процесу керівництва. Цей стиль може бути доречним у тому випадку, якщо колектив «доріс» у своєму розвитку до того, що може ефективно діяти на засадах самоуправління.

Проведені дослідження дозволили зробити наступні висновки:

• під керівництвом автократичних лідерів колектив чудово працює тільки у присутності керівника, формується атмосфера ворожнечі;

• при демократичному управлінн ефективні результати спостерігаються частіше, формуються позитивні взаємовідносини у колективі.

Пізніше Р. Таненбаум та У. Шмідт запропонували схему, яка отримала назву контиуума лідерської поведінки (рис. 1.2), яка показує, що лідер має широкий вибір форм поведінки по відношенню до підлеглих.

Рис. 1.2. Континуум лідерської поведінки по Таненбауму та Шмідту

Однак, найбільшу популярність серед прак­тиків отримала система описання стилів лідерства, яка отримала назву «управлінська решітка», запропонована Робертом Блейком та Джейн Моутон. «Управлінська решітка» — це двумірна схема, горизонтальна ось якої відображає ориєнтацію лідера на виконання завдання, а верти­кальна — його орієнтацію на взаємовідносини між людьми.

КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО

1. Поняття «емоційного інтелекту».

2. Визначення якостей лідера.

3. Лідерство в умовах нестабільності середовища.

Однак дослідження компанії Hay/McBer, що опитала майже 4000 топ-менеджерів по усьому світі, виявило шість стилів керування, кожний з яких залежить від особливостей так званого емоційного інтелекту (докладніше див. схему 1 - «Складові “емоційного інтелекту”») конкретного керівника й впливає на робочий клімат у компанії, підрозділі або команді, а отже, і на фінансові показники діяльності. Але, мабуть, найважливіший результат дослідження такий: лідери, що домагаються кращих результатів, однаково добре володіють декількома стилями керування. Уявіть собі набір якихось управлінських стилів у вигляді комплекту ключок для гольфа в сумці професійного гравця. По ходу гри він інтуїтивно почуває, що потрібно зробити в конкретній ситуації, дістає потрібну ключку й наносить гарний і точний удар. Точно так діють і самі вмілі керівники.

«Емоційний інтелект» - спроможність ефективно управляти собою та своїми взаємовідносинами з іншими людьми – визначається чотирма фундаментальними можливостями: до самоаналізу, самоуправлінню, соціальної адаптації та налагодженню соціальних зв’язків.

Самоаналіз:

• емоційний самоаналіз: можливість розпізнавати та розуміти свої емоції, визнавати їхній вплив на продуктивність, відношення до інших людей;

• твереза самооцінка: реалістична самооцінка своїх слабких та сильних сторін;

• самовпевненість: сильне позитивне відчуття самоцінності.

Самоуправління:

• самоконтроль: спроможність контролювати руйнівні емоції та імпульси;

• постійність: прояв відвертості, чесності та цілісності;

• свідомість (сознательность): спроможність відповідати за свої вчинки;

• адаптивність;

• орієнтація на досягнення: прагненні відповідати високим внутрішнім стандартам.

• ініціативність.

Соціальне пристосування:

• емпатія (спроможність поставити себе на місце іншої людини): вміння відчувати емоції інших людей, розуміти їхню точку зору та активно цікавитися їхніми турботами;

• вміння орієнтуватися в громадському житті: спроможність розпізнавати течії у політичному та громадському житті, будувати систему зв’язків для прийняття рішень;

• вміння орієнтуватися у системі обслуговування: спроможність розпізнавати та задовольняти потреби споживачів.

Налагодження соціальних зв’язків:

• вміння вести за собою;

• вміння здійснювати вплив;

• вміння розвивати інших;

• вміння спілкуватися;

• схильність до змін;

• вміння поборювати конфлікти;

• вміння створювати особисті зв’язки;

• вміння працювати у команді.

УМІННЯ БУТИ РІЗНИМ

Висновки багатьох досліджень говорять: чим більше стилів в арсеналі керівника, тим краще. Самий гарний клімат і найвищі показники продуктивності відзначаються в тих компаніях, керівники яких управляють за допомогою чотирьох і більше стилів, особливо якщо серед них є авторитетний, демократичний, партнерський і наставницький. Самі успішні керівники вміють майже непомітно переходити від одного стилю до іншого залежно від ситуації.

Основні критичні крапки для визначення якостей і задатків лідерів або ж їхньої відсутності. Цей простий підхід дозволить легко визначати сильні й слабкі місця в керуванні людьми.