Тема 4. Субъекты трудового права.

Субъектом права считается такое лицо (физическое или юридическое), которое является участником правоотношений и на основании этого признаётся обладателем соответствующих прав и обязанностей. Соответственно, субъектами трудового права являются участ­ники (стороны) трудовых отношений, и отношений тесно связанных с ними. К ним относятся, прежде всего, работ­ник и работодатель, а также трудовой коллектив, администрация предприятия, профессиональный союз и другие лица, представляющие права и интересы работников, государственные органы, осуществляющие надзор за соблюдением трудового законодательства.

В качестве непосредственных участников (сторон) трудовых отношений рассматриваются лишь работник и работодатель. Данные субъекты занимают центральное место в трудовом праве и регулированию именно их отношений посвящена большинство норм данной отрасли. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ТК РФ, ст.20). Соответственно, работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, либо иной субъект, наделенный законным правом заключать трудовые договоры (ТК, ст.20).

Лицо обретает статус участника трудовых правоотношений и соответствующие ему права и обязанности лишь если оно обладает трудовой правосубъектностью – свойством субъекта трудового права, состоящим в признанной за ним способности самостоятельно реализовать свои трудовые права и нести обязанности. Трудовая правосубъектность любого лица обусловлена его трудовой дееспособностью, т.е. способностью самостоятельно осуществлять права и нести обязанности в сфере трудовых отношений, а также его трудоспособностью – фактической способностью к труду.

I. Трудовая дееспособность определяется возрастом работников:

а) Лица, не достигшие возраста 14 лет, могут становиться работниками, но лишь в сфере кинематографии, театрального, эстрадного и циркового искусства и только для участия в создании или исполнения различных произведений. Такая творческая работа становится доступна для малолетнего лишь если она не наносит ущерба его здоровью и нравственному развитию. В таких случаях обязательно согласие одного из родителей или опекунов, которые заключают трудовой договор от лица несовершеннолетнего, а также разрешение органа опеки и попечительства.

б) Если лицо достигло возраста 14 лет, то ему становятся доступен для выполнения (в свободное от учебы время) более широкий круг лёгких работ, не причиняющих вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Трудовой договор заключается непосредственно четырнадцатилетним, однако ему по-прежнему требуется согласие одного из родителей или попечителя и органа опеки и попечительства (ст.63 ТК РФ).

в) В возрасте 15 лет физическое лицо получает право самостоятельно заключать трудовой договор с целью выполнения легких работ, не причиняющего вреда его здоровью, если он уже получил среднее неполное образование и не продолжает своё обучение в очной форме (ст.63 ТК РФ).

г) По достижению возраста 16 и 17 полных лет становится возможным обращение в службу занятости с целью регистрации в качестве безработного и поиска подходящей работы (ст.3 ФЗ «О занятости населения в РФ»). Также согласно ст. 27 Гражданского кодекса РФ трудоустроенный шестнадцати или семнадцатилетний может добиться по решению органа опеки или суда эмансипации, т.е. получения полной дееспособности.

В целом правовой статус несовершеннолетних работников характеризуется рядом ограничений. Прежде всего, не допускается привлечение несовершеннолетних к выполнению подземных работ, а также работ, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию: игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами (ст. 265 ТК РФ). Также в несовершеннолетнем возрасте запрещено выполнение ряда тяжёлых, опасных и вредных работ, полный перечень которых указан в Постановлении Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163. Запрещено направление таких работников в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, работник младше 18 лет обладает определёнными льготами и преимуществами над совершеннолетними. Например, для работников в возрасте младше 16 лет установлена продолжительность рабочего времени до 24 часов в неделю, а для лиц возрастом от 16 до 18 лет устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени – максимум 35 часов в неделю (ст. 96 ТК РФ). Условия трудовой деятельности несовершеннолетних не должны препятствовать получению ими среднего общего или профессионального образования, их духовному и физическому развитию. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется несовершеннолетним продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ). Увольнение работников в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) допускается только при согласии соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 267 ТК РФ).

д) С 18 лет гражданин РФ получает полную дееспособность, в т.ч. трудовую дееспособность и, соответственно, полный спектр трудовых прав и обязанностей.

е) Необходимо указать, что дееспособность гражданина РФ может быть ограничена не только его возрастом, но и по решению суда на основании наличия у гражданина психического расстройства, алкогольной или наркотической зависимости. Ограниченно дееспособные совершеннолетние допускаются к выполнению лишь тех работ, которые не противопоказаны им по результатам соответствующей медицинской экспертизы. Например, для граждан с ограниченной дееспособностью недопустима работа на государственной службе или в ведомственной охране.

II. Кроме того, круг работ, приемлемых для трудоустройства граждан нашей страны может быть ограничена мерой их трудоспособности, установленной в ходе квалифицированной медицинской экспертизы. К примеру, инвалид по состоянию зрения не может быть допущен к работе водителя или сварщика, но при этом вполне законно может заниматься преподавательской деятельностью.

Как субъект трудовых отношений работник обладает определённым правовым статусом, что предполагает наличие у него как прав, так и обязанностей, перечень которых определён в ст.21 ТК РФ. Прежде всего, рассмотрим основные права работника.

Право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами имеет основополагающее значение для работника, т.к. именно трудовой договор является правовым механизмом регулирования трудовых отношений, и без его заключения гарантировать соблюдения всех остальных прав работника весьма проблематично.

Право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором означает, прежде всего, что с момента начала трудовых отношений – подписания сторонами трудового договора работнику с определённого в договоре дня должна быть предоставлена работа. Не мене важно, что предоставленная ему работа должна строго соответствовать той должности, квалификации и трудовой функции, которые были указаны в трудовом договоре, и никакая иная работа без согласия на то самого работника предоставляться ему не должна. Например, если, устроившись на должность слесаря, с первого дня работы гражданин сталкивается с тем, что его направляют на выполнение работы дворника, мотивируя это тем, что «так принято» проверять трудовые качества новых работников в первые месяцы их пребывания в данной организации, то речь идёт об грубом правонарушении.

Право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Рабочее место работника должно строго соответствовать тем правилам и нормам, которые установлены как федеральным законодательством, так и коллективным договором, заключённым с конкретным работодателем. Данное право напрямую обеспечивает защиту права важнейшего человека - права на жизнь (ст. 20 Конституции РФ), а также право на охрану здоровья: согласно ст. 17 «Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан»: «Граждане Российской Федерации обладают неотъемлемым правом на охрану здоровья. Это право обеспечивается охраной окружающей природной среды, созданием благоприятных условий труда, быта, отдыха». Более того, п.3 ст. 37 Конституции РФ напрямую гарантирует гражданам нашей страны «право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены».

Особенно актуальным для современного российского работника является право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Под своевременностью оплаты труда понимается выплата заработной платы строго в сроки, установленные в локальных актах организации и никак не позднее. Полный объём заработной плат труда означает, что недопустимо какое-либо дробление заработной платы и её выплата «по частям» в период времени после установленного срока оплаты. Также данное право конкретизирует основания, определяющие объём оплаты труда для каждого отдельного работника – это его квалификация, сложность труда, количество и качество выполненной работы.

Право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. Данное право работника основывается на конституционном праве граждан РФ на отдых (ст.37 Конституции РФ) и конкретизирует его, определяя составляющие времени отдыха, предусмотренные трудовым законодательством.

Право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Получение подобной информации в достоверном виде и полном объёме жизненно необходимо работнику для обеспечения собственной безопасности на производстве, а также безопасности других работников и иных лиц.

Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Пользование данным правом позволяет работнику приобретать необходимую для трудовой деятельности профессиональную подготовку и повышать уже полученную квалификацию, тем самым, добиваясь более высокой оплаты труда. Также, согласно данному положению ТК РФ, работник, чья профессия оказалась невостребованной на рынке труда, может овладеть новой, более актуальной специальностью, что даст ему большие возможности для трудоустройства.

Право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Создание профсоюзов и иных объединений позволяет вступившим в них трудящимся сообща и организованно отстаивать права и свободы в сфере труда, а также эффективно согласовывать интересы работодателя с законными интересами трудового коллектива.

Право на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Данное право обеспечивает осуществление производственной демократии – участие работников в принятии решений касающихся как производства, так и вопросов, непосредственно затрагивающим интересы работников. Согласно ст. 53 ТК РФ, основными формами участия работников в управлении организацией являются: учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных законом и коллективным договором, проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию, обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации, участие в разработке и принятии коллективных договоров. Также работники имеют право участвовать в управлении организацией и в иных формах, которые могут быть определены в федеральных законах, учредительных документах организации, коллективном договоре и локальных нормативных актах.

Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений. Коллективный договор является локальным договорным актом, регулирующим отношения конкретного работодателя и трудового коллектива организации и выступает в качестве правового механизма согласования их законных интересов. Прямое или опосредованное участие в коллективных переговорах и заключении коллективного договора позволяет работникам изначально определить «правила игры» в рамках их трудовых отношений с работодателем. Чтобы коллективный договор не превращался в сугубо формальный акт, условия которого на практике не выполняются, трудовое законодательство позволяет работникам в любой момент и без каких-либо ограничений получать от работодателя полную и достоверную информацию о реальном положении дел.

Право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Без такого права все остальные права работника были бы лишены законных гарантий их соблюдения и защиты на практике. Работник может защищать свои права как самостоятельно, так и через своих уполномоченных представителей, в т.ч., и через профсоюз. Правомерные способы защиты прав и законных интересов работника достаточно разнообразны: это и непосредственное урегулирование возникших правонарушений с работодателем или его представителем, и обращение в компетентные органы государственного надзора (государственную инспекцию труда, прокуратуру и прочие), и возбуждение трудовых споров с их последующим рассмотрением в уполномоченных на то органах.

Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Данное право работника логически следует из предыдущего: разрешение как индивидуальных, и коллективных трудовых споров в соответствующих органах (комиссии по трудовым спорам на предприятии, суде) позволяет квалифицированно установить, были ли нарушены права работников. Если будет установлено, что права работников были нарушены, то в таком случае соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров примет решение о восстановлении нарушенных прав и компенсации причинённого работникам ущерба. Трудовое право нашей страны также предусматривает в качестве чрезвычайной меры по защите прав трудящихся проведение ими забастовки, но лишь в форме и порядке, строго соответствующих требованиям закона.

Право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Такое право работника неразрывно связано с двумя предыдущими: если работник стал жертвой правонарушения и вследствие этого потерпел ущерб, то такой ущерб должен быть возмещён в законном порядке. Но и ущерб, причинённый работнику в связи с исполнением им его трудовой функции даже не вследствие нарушения его прав должен быть компенсирован. Примером может служить компенсация транспортных расходов, которые потерпел работник в связи с пребыванием в служебной командировке. Важно отметить, что трудовое право предполагает компенсацию не только материального, но и морального ущерба, что начинает получать всё более широкое распространение в российской правоприменительной практике. Например, всё чаще российские суды, признав увольнение работника незаконным, обязуют работодателя-правонарушителя не только восстановить работника на должности и восполнить ему потери в неполученной за период незаконного увольнения зарплате, но и выплатить ему компенсацию за соответствующий моральный вред.

Право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Такое страхование является важной мерой социальной защиты работников от целого ряда страховых случаев. К подобным случаям относят: необходимость получения медицинской помощи, несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания, временная нетрудоспособность, беременность и материнство, наступление старости, а также признание безработным (ст.8 ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»). Соответственно, к обязательному социальному страхованию работника относят медицинское страхование, пенсионное страхование, а также различные пособия, назначаемые по временной нетрудоспособности, в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, по безработице и в прочих случаях (ст.8 ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»).

Помимо прав, правовой статус работника предполагает наличие у него ряда обязанностей.

Обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Такая обязанность предстаёт как самая элементарная и очевидная, но всё же необходимо пояснить значение слова «добросовестно» в её формулировке. Добросовестным может считаться лишь своевременное, полное и достаточно качественное выполнение работником своих трудовых обязанностей. Также стоит отметить, что работник обязан выполнять лишь те обязанности, которые указаны в трудовом договоре, а иные обязанности могут быть возложены на него лишь с его согласия и с внесением соответствующих изменений в трудовой договор (за исключением отдельных случаев, предусмотренных законом, когда работодатель правомочен расширить круг трудовых обязанностей без согласия на это работника).

Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину. Для добросовестного выполнения работником своих трудовых обязанностей необходимо его подчинение правилам трудового распорядка, определяющим организацию и применение наёмного труда у конкретного работодателя, а также трудовой дисциплине, непосредственно регулирующей трудовой процесс. Без этого невозможна согласованная и результативная работа всего трудового коллектива, а значит и эффективное функционирование организации в целом.

Обязанность выполнять установленные нормы труда логически следует из обязанности работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Выполнение установленных норм труда, а именно норм выработки, времени, нормативов численности и прочих, обеспечивает эффективность деятельности работодателя, а значит – и полную своевременную оплату труда работника.

Обязанность соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Работник имеет не только право на полную достоверную информацию о требованиях охраны труда на рабочем месте, но и соответствующую обязанность по их выполнению, от чего зависит не только его собственная безопасность, но также жизнь и здоровье других людей.

Обязанность бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Немаловажно, что в соответствии с такой формулировкой под защитой закона находится не только имущество работодателя и работников, но и имущество третьих лиц (например, клиентов), за сохранность которого ответственен работодатель. При выполнении своих трудовых обязанностей работник должен избегать совершения действий (или бездействия), способных принести вред имуществу указанных лиц, т.к. в случае если такие действия будут совершены и причинят ущерб этому имуществу, то на работника может быть возложена обязанность по возмещению причинённого вреда - материальная ответственность. Исключение составляют случаи, в которых материальный ущерб причинён имуществу работодателя, других работников и третьих лиц в результате правомерных действий, направленных на предотвращение большего ущерба (например, ущерба жизни и здоровью человека).

Обязанность незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). Данная обязанность логически вытекает из двух предыдущих. Здесь важно понимать, что данная обязанность не предписывает работнику самостоятельное устранение подобной опасной ситуации. Однако если он знает об угрозе имуществу или безопасности других людей, но не сообщает о ней ни своему непосредственному начальнику, ни работодателю, то такое его бездействие является правонарушением, за совершение которого будет налагаться юридическая ответственность (даже если опасные последствия ни для кого не наступили). Если же работник своевременно донёс до работодателя или его представителей соответствующие сведения, то дальнейшие действия по устранению угрозы людям или имуществу являются уже не его обязанностью.

Обязанности работника конкретизируются и дополняются применительно к каждому отдельному трудящемуся на уровне таких локальных нормативных актов как индивидуальный и коллективный трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и прочих. Поэтому любому работнику стоит не ограничиваться знанием своих элементарных обязанностей, предусмотренных ТК РФ, а обратить внимание на содержание данных документов. Например, трудовые обязанности работника детально рассматриваются в его должностных инструкциях, а нормы труда – в коллективном договоре. Трудовой договор работника также может содержать дополнительные обязанности работника – например, обязанность неразглашения коммерческой тайны работодателя.

Работник несёт ответственность за выполнение всех своих обязанностей, предусмотренных как законодательством, так и локальными актами. В случае невыполнения своих обязанностей без уважительной причины работник может быть подвергнут соответствующим взысканиям и наказаниям - начиная от дисциплинарных и материальных и заканчивая административной и уголовной.

Что касается правового статуса работодателя, то его носителями могут выступать как физические, так и юридические лица, трудовая правосубъектность которых имеет различные основания.

Физическое лицо может приобрести правовой статус работодателя на следующих условиях:

1. Полная дееспособность, приобретаемая с момента совершеннолетия либо до него – в случае эмансипации физического лица.

Что касается лиц в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, обладающих неполной дееспособностью, то они могут выступать в качестве работодателей и заключать трудовые договоры с работниками лишь при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Если же совершеннолетнее физическое лицо, имеет самостоятельный доход, но ограничено судом в дееспособности, то оно имеет право заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и, опять же, с письменного согласия попечителей. Даже если совершеннолетний гражданин имеет самостоятельный доход, но признан судом недееспособными, то от его имени его же опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства (в качестве работодателя будет рассматриваться недееспособный, а в качестве его представителей – его опекуны). Важно учесть, что законные представители (родители, опекуны, попечители) работодателей, не имеющих полной дееспособности, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы (ст.20 ТК РФ).

2. Государственная регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (без образования юридического лица), а также, если этого требует законодательство, лицензирование соответствующей предпринимательской деятельности. Согласно ст.2 Гражданского кодекса РФ под предпринимательством понимается «самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке». Регистрация и лицензирование не требуется лишь тем физическим лицам, которые не являются индивидуальными предпринимателями и вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Если физическое лицо фактически осуществляет деятельность работодателя без соответствующей государственной регистрации и (или) лицензирования, то по закону на него автоматически возлагаются все обязанности (но не права) работодателей - индивидуальных предпринимателей. Нельзя не сказать, что деятельность таких работодателей классифицируется как незаконное предпринимательство. Нелегальный и неофициальный характер такой деятельности даёт организовавшим её гражданам широкие возможности для нарушения прав нанятых ими работников. Занятым у такого «предпринимателя» работникам зачастую очень трудно добиться своего работодателя выполнения его элементарных обязанностей перед ними - своевременной и полной оплаты труда, предоставления оплачиваемого отпуска, обеспечения безопасных условий производства и прочих. Даже при обращении в прокуратуру или суд с целью защиты своих нарушенных прав работникам предстоит сначала доказать факт выполнения работ в пользу своего незарегистрированного «работодателя», что также проблематично в современных российских условиях. Кроме того, такие работники не стремятся обращаться в правоохранительные органы, т.к., трудясь в сфере теневого бизнеса, они сами являются получателями нелегальных доходов и нарушают закон.

Физическое лицо-работодатель может осуществлять свои права и обязанности в рамках трудовых отношений как самостоятельно, так и через своих уполномоченных представителей.

Организация может стать работодателем лишь с момента своей государственной регистрации в качестве юридического лица, когда она становится и правоспособной, и дееспособной. При этом нужно учитывать, что организационно-правовая форма зарегистрированного юридическое лицо не влияет на содержание его правового статуса в качестве работодателя. Трудовое законодательство не налагает на незарегистрированные организации, принявшие на работу работников каких-либо обязанностей работодателя, в отличие от аналогичной ситуации с ФЛ, не прошедшими регистрации в качестве ИП. Во многом поэтому деятельность таких нелегальных «контор» изобилует грубыми нарушениями трудового законодательства и состояние прав работников в них ещё более незащищённое, чем у лиц, занятых у незаконного предпринимателя.

Юридическое лицо-работодатель может осуществлять свои права и обязанности в рамках трудовых отношений как через свои органы управления самостоятельно, так и через своих уполномоченных в законном порядке представителей. Круг лиц, выступающих в качестве таких представителей, определяется законодательством, а также учредительными документами ЮЛ (устав, учредительный договор) и его локальными нормативными актами. Что касается организаций, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также казённых предприятий, то по их обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель). Например, если подобное предприятие будет признано банкротом, то обязательства по выплате работникам задолженностей по заработной плате могут перейти на учредителя организации-работодателя.

Правовой статус работодателя предусматривает наличие у него определённых прав и обязанностей, указанных в ст.22 ТК РФ. Права работодателя включают в себя следующее:

Право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые ТК РФ и иными федеральными законами. Право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Эти два права имеют основополагающее значение как для работников, так и для работодателей. Тождественность формулировок данных прав у обеих сторон трудовых отношений объясняется действием в трудовом праве РФ метода равноправия сторон коллективных и индивидуальных трудовых договоров, согласно которому ни одна из сторон не обладает преимуществами над другой при заключении таких договоров.

Право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Поощрение работников за успешное выполнение ими их трудовых обязанностей является именно правом, но не обязанностью работодателя. Это стоит учитывать тем работникам, которые слепо принимают на веру обещания работодателя систематически (ежеквартально, ежемесячно и т.д.) выплачивать премиальные. Кроме того, критерии того, какой труд считать добросовестным, эффективным и заслуживающим поощрения, определяются не субъективным мнением работника, а коллективным договором и локальными актами, исходящими от работодателя.

Право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Такое право логически следует из соответствующих обязанностей работников, и пользование им позволяет работодателю добиться высокой эффективности труда, строгого соблюдения трудовой дисциплины, сохранности имущества, а также безопасности жизни и здоровья на предприятии.

Право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Данное право во многом гарантирует выполнение предыдущего: применение мер дисциплинарной и материальной ответственности как форма законного принуждения обеспечивает выполнение работниками их трудовых обязанностей, без чего любые требования работодателя были бы пустым звуком. Однако стоит помнить, что право работодателя привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности должно осуществляться строго в рамках порядка, предписанного законом. Если работодатель злоупотребит этим правом и начнёт творить на предприятии произвол, незаконно увольняя работников «в дисциплинарном порядке» и взыскивая с них материальные компенсации, то он сам может быть привлечён к юридической ответственности за подобные действия. Также надо отметить, что применение мер иной юридической ответственности (гражданско-правовой, административной, уголовной) работодателю не доступно.

Право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Такое право следует из метода сочетания централизованного и локального регулирования трудовых отношений и даёт работодателю возможность для осуществления правотворческой деятельности на локальном уровне - в рамках своего предприятия. К локальным актам, принимаемым работодателем, относят устав, учредительный договор, правила внутреннего трудового распорядка, различные приказы и распоряжения, изданные в пределах компетенции работодателя и его уполномоченных представителей. Важно помнить, что содержание локальных актов работодателя не должно противоречить нормативным актам более высокого уровня – начиная от Конституции РФ и ТК РФ и заканчивая нормативными актами муниципального уровня, в ином случае противоречащие им положения локальных актов будут признаваться недействительными. В случае, когда нормы локальных нормативных актов ухудшают положение работников по сравнению с тем, что предписано трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями, такие акты недействительны (ст.8 ТК РФ). Локальные нормативные акты должны быть согласованы с представительным органом работников, если это предусмотрено коллективным договором или соглашениями, заключёнными с работодателем. Если при принятии локальных нормативных актов законный порядок учета мнения представительного органа работников нарушен, то такие акты не подлежат применению (ст.8 ТК РФ). Кроме того, работодатель, принимающий локальный нормативный акт, не должен включать в его содержание положений, выходящих за рамки его компетенции. Например, не допускается установление и применение работодателем мер дисциплинарного взыскания, которые не предусмотрены федеральным законодательством (ст.192 ТК РФ).

Право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Если работники имеют право на объединение для защиты своих прав и законных интересов, то аналогичное право должно быть и у другой, равноправной им, стороны трудовых отношений – у работодателя. Такие объединения являются самостоятельными некоммерческими организациями территориального, отраслевого, межотраслевого уровней, интегрирующими на добровольной основе физических и юридических лиц-работодателей с целью представительства их законных интересов в сфере социально-трудовых отношений. Создание объединений работодателей создаёт широкие перспективы для активного социального партнёрства между сторонами трудовых отношений, т.к. такие организации вовлекают российских работодателей в плотное взаимодействие с профсоюзами и их объединениями по поводу решения актуальных проблем в сфере труда. Объединения работодателей имеют также возможность вступать в отношения с органами государственной власти и органами местного самоуправления, обеспечивая, таким образом, проведение ими согласованной политики по регулированию российского рынка труда. Подробно правовой статус объединений работодателей освещён в ФЗ «Об объединениях работодателей».

В обязанности работодателя входит следующее:

Обязанность соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Немаловажно, что работодатель обязан соблюдать не только требования федерального и регионального трудового законодательства, но и нормы, содержащиеся в актах локального уровня, в т.ч. и принятые им самим или в результате договорённости с работниками. Несоблюдение работодателем норм трудового права, установленных источниками права различного уровня регулирования, влечёт за собой привлечение его к административной, материальной, и даже, в некоторых случаях, к уголовной ответственности.

Обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Такая обязанность работодателя обеспечивает выполнение права работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. Данная обязанность логически следует из права работника на обеспечение безопасных условий его трудовой деятельности в соответствующих условиях. Если такие условия труда работодателем не будут обеспечены, то он может быть привлечён к юридической ответственности, независимо от того, причинён ли этим вред здоровью или жизни работника или нет. К примеру, представители государственной инспекции труда или прокуратуры могут привлечь к административной ответственности работодателя, не обеспечившего своих работников на химическом производстве необходимыми им по установленным нормам безопасности защитными костюмами и респираторами, даже если никто из работников не успел пострадать от такой халатности.

Обязанность обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. В условиях рыночных отношений обеспечение работника средствами труда является элементарной обязанностью работодателя. Однако трудовое законодательство допускает и использование в трудовом процессе имущества, принадлежащего работнику, на условиях, заранее оговоренных сторонами трудовых отношений. Например, гражданин может выполнять работу курьера с использованием своего личного транспорта и при этом, по предварительно оформленной договорённости с работодателем, получать компенсационные выплаты за истраченный бензин и амортизацию транспортного средства.

Обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Это напрямую вытекает из соответствующего права работника на получение заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Кроме того, данная обязанность работодателя защищает работника от дискриминации при получении вознаграждения за труд, что гарантировано в п.3 ст. 37 Конституции РФ. Личное отношение к работнику, его пол, вероисповедание, политические взгляды и т.п. не дают работодателю оснований для назначения ему зарплаты выше или ниже того размера, который предписан трудовым законодательством. В то же время, работникам важно понимать, что при оплате труда вполне законно может учитываться целый ряд факторов, влияющих на её размер, и поэтому лица, занятые на одинаковых должностях с одинаковой квалификацией, могут получать разную зарплату. Например, в силу различного КТУ (коэффициента трудового участия), определённого бригадиром по итогу трудового месяца, участники бригады могут получить зарплату в различном размере, хотя и выполняли всё это время одинаковые трудовые обязанности. В данном случае КТУ служит правомерным показателем количества и качества выполненной каждым членом бригады работы.

Обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации и индивидуальными трудовыми договорами. Такая обязанность работодателя логически следует из права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Критериями выполнения этой обязанности работодателями являются как полнота объёма выплаты зарплаты, так и её своевременность. Многим российским работодателям, пренебрегающим выполнением этой своей обязанности, стоит учесть, что за это правонарушение закон предусматривает не только административную, но и уголовную ответственность.

Обязанность вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ. Работодатель не только имеет право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров в установленном законом порядке, но и обязан осуществить это право через свои действия в случае, когда он сам или коллектив работников выступят с соответствующей инициативой. Если работодатель сам выступил с инициативой составления и заключения коллективного договора, то отозвать свою инициативу он уже не может, т.к. трудовой коллектив будет обязан вступить с ним в переговоры в течение семи дней с момента получения соответствующего предложения. В течение такого же срока работодатель должен будет определить своих представителей и приступить к коллективным переговорам, если инициатива исходит от трудового коллектива. Более того, по окончанию трёх месяцев переговоров, независимо от их результата, работодатель и трудовой коллектив будут обязаны заключить договор друг с другом. Уклонение работодателя от заключения коллективного договора, а также нарушение им порядка и сроков его заключения служит основанием для привлечения его к административной ответственности (ст. 5.28 «Кодекса РФ об административных правонарушениях»).

Обязанность предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Эта обязанность работодателя также следует из права работников на получение соответствующей информации. При этом работодатель не вправе каким-либо способом препятствовать допуску работников к такой информации, даже если она относится к охраняемой законом тайне (ст. 37 ТК РФ). Согласно ст. 5.29 «Кодекса РФ об административных правонарушениях» за неисполнение этой обязанности работодатель также может быть привлечён к административной ответственности.

Обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Выполнение такой обязанности не носит сугубо формального характера, т.к. способствует координации локальной нормотворческой деятельности работодателя с выполнением работником своих обязанностей перед ним. Например, если во внутренний трудовой распорядок будут внесены изменения, затрагивающие трудовую дисциплину, то сведения о таких изменениях должны быть заблаговременно доведены до сведения работников во избежание неумышленного нарушения ими новых дисциплинарных правил вследствие их незнания. Роспись работника в документе, раскрывающем содержание нового акта работодателя, является юридическим фактом, подтверждающим, что работник действительно поставлен в известность о вводимых в организации локальных нормах. Если работодатель пренебрежёт данной обязанностью и не заручится необходимой росписью работника, то он будет не вправе привлечь работника к дисциплинарной или материальной ответственности за нарушение принимаемых в организации новых локальных норм.

Обязанность своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов и, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Подчинение работодателя административным предписаниям и штрафным санкциям обеспечивает эффективное действие прямого государственного регулирования трудовых отношений в России. В то же время работодатель должен помнить, что любые меры административного воздействия могут исходить лишь от уполномоченных на их издание государственных органов. Если же работодатель считает, что административная ответственность возложена на него без наличия на это законных оснований, то он имеет право обжаловать решение государственных органов надзора и контроля в вышестоящих органах исполнительной власти или суде.

Обязанность рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям. В рамках данной формулировки фактически описан алгоритм взаимодействия представителей работников и работодателя при выявлении первыми нарушений норм трудового права в организации. Такой алгоритм предполагает последовательное выполнение работодателем трёх обязанностей. Во-первых, работодатель обязан рассмотреть любые исходящие от представителей работников представления об обнаруженных ими локальных правонарушениях в сфере труда, и ни на каких основаниях проигнорировать эти представления он не может. Однако работодатель не обязан слепо доверять поданному ему представлению, он вправе провести своё служебное расследование и проверить изложенные в этом документе сведения. Если работодатель согласен с наличием фактов правонарушений, описанных в представлении, то ему надлежит предпринять адекватные меры по их устранению, о чём должны быть поставлены в известность лица, подавшие представление. Если работодатель не согласен с представлением, то он может дать его подателям мотивированный отказ и не предпринимать дальнейших действий. В таком случае выявленные правонарушения остаются неурегулированными, и на основании этого работники и их представители вправе возбудить трудовой спор по этому поводу.

Обязанность создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Эта обязанность напрямую вытекает из соответствующего права работников на участие в управлении организацией в установленных законом и коллективным договором формах. Работодателю при заключении коллективного договора необходимо учитывать, что те формы участия работников в управлении организацией, на введение которых он соглашается, не являются пустой формальностью, и после заключения договора он будет обязан воплотить их в жизнь.

Обязанность обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Обеспечивая такие нужды работников, работодатель должен позаботиться в меру объективной необходимости о таких бытовых условиях, как комфортные условия положенного по трудовому распорядку в течение рабочего дня отдыха, приёма пищи, пользования раздевалками, душевыми, туалетом и т.п. Если в трудовом коллективе есть курильщики, то на работодателя возлагается обязанность по оснащению специально отведенных мест для курения табака, что обеспечивает комфорт как курящим, так и некурящим работникам.

Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами. Помимо того, что данное страхование носит обязательный характер, важно понимать, что в качестве страхователя выступает не работник, а именно работодатель. Он же и являлся до 1 января 2010 года плательщиком ЕСН – единого социального налога, поступающего организации-страховщику в пользу застрахованного работника (ст.6 ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»). С 1 января 2010 года, согласно ст. 5 ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» работодатель обязан осуществлять уплату страховых взносов в перечисленные фонды. При этом ст. 60 указанного федерального закона обязывает работодателя выплатить в соответствующие фонды недоимки (задолженности) по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование, образовавшаяся на 31 декабря 2009 года включительно.

Обязанность возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Данная обязанность работодателя обеспечивает выполнение права работника на компенсацию соответствующего вреда в законном порядке. Важным аспектом является то, что любой вред должен быть компенсирован работнику работодателем лишь в том случае, если он был причинён в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей.

Обязанность исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами. Данное положение предполагает, что круг обязанностей каждого конкретного работодателя может быть расширен трудовым законодательством и нормативными актами локального уровня в зависимости от отраслевой, территориальной или какой-либо иной специфики деятельности работодателя. Даже и не в силу такой специфики на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности, следующие из содержания локальных актов договорного характера - соглашений, коллективных и индивидуальных трудовых договоров, в заключении которых участвовал работодатель. К примеру, если работодатель и работник заключили трудовой договор, согласно которому работнику ежегодно полагается оплачиваемый отпуск длительностью 7 дней в дополнение к предусмотренному законом 28-дневному, то его суммарный ежегодный оплачиваемый отпуск должен иметь продолжительность 35 календарных дней и никак не меньше. Работодатель ответственен за выполнение им обязанностей дополнительного характера не в меньшей мере, чем за выполнение остальных обязанностей, рассмотренных выше.

Надо сказать, что приведённый перечень охватывает лишь основные обязанности работодателя, тогда как в каждом отдельном случае трудовых правоотношений на работодателя возлагается более широкий круг обязанностей, логически вытекающих из рассмотренных выше и конкретизирующих их.

В качестве особого субъекта трудового права рассматривается трудовой коллектив (коллектив работников). Трудовой коллектив - это социальная общность работников организации, т.е. объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней. Трудовой коллектив включает в себя как лиц, осуществляющих трудовые функции исполнителей работ, так и администрацию - лиц, осуществляющих руководство процессом труда и управление хозяйственно-производственной деятельностью организации. В связи с этим необходимо сделать оговорку, уточняющую правовой статус администрации организации. Правовой статус администрации двойственен: а) в контексте трудовых правоотношениях администрация предстаёт как часть трудового коллектива, выполняющая свои трудовые обязанности в пользу работодателя; б) в рамках организационно-управленческих отношений администрация рассматривается как представитель работодателя, которому делегированы многие его правомочия – право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры, применять меры дисциплинарной и материальной ответственности, издавать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, участвовать в трудовых спорах на стороне работодателя и прочее. Именно второй аспект даёт основания выделять администрацию в качестве особого субъекта трудового права. Однако, при рассмотрении правового статуса членов администрации, важно учитывать, что и в качестве работников-управленцев, и в качестве представителей работодателя они одинаково ответственны перед ним за выполнение своих функций.

Трудовые коллективы могут быть классифицированы по своей принадлежности к различным уровням организационной структуры предприятия: трудовой коллектив всей организации, цеха, производства, отдела, бригады т.п. Также трудовые коллективы различаются по организационно-правовым формам предприятий, на которых они работают: трудовые коллективы, занятые у ИП, в производственном кооперативе, в акционерном обществе и т.п.

Организационной формой трудового коллектива является его общее собрание (конференция), в ходе которого работники сообща принимают решения по актуальным для них вопросам и проблемам. Обеспечивает выполнение принятых собранием работников решений совет трудового коллектива. Этот совет является основным исполнительно-распорядительный органом трудового коллектива, он состоит из работников, уполномоченных на это трудовым коллективом, действует от лица и в интересах коллектива в период между его собраниями. Закон допускает, чтобы от лица трудового коллектива действовал иной представитель, уполномоченный на это самими трудящимися (например, работник, являющийся членом трудового коллектива или профсоюз, в котором состоят работники).

Трудовой коллектив не имеет в трудовом праве центрального значения, в отличие от таких субъектов как работник и работодатель. В то же время, коллектив работников рассматривается как участник таких правоотношений в сфере труда, как ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и контроль за их выполнением, участие в управлении организацией в законных формах, участие в коллективных спорах и проведение забастовок.

Соответственно, к основным правам трудового коллектива относится:

1. Право на управление организацией в формах, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

2. Право на формирование руководящих органов организации (где наличествует такой порядок).

3. Право на формирование своих органов на собраниях.

4. Право на избрание в ходе собраний членов комиссий по трудовым спорам, представляющих интересы трудового коллектива.

5. Право на проявление через своих представителей инициативы на заключение коллективного договора с работодателем.

6. Право на избрание своих представителей и предоставление им полномочий по ведению коллективных переговоров и подписание коллективных договоров от имени трудового коллектива.

7. Право на ведение коллективных переговоров по поводу составления и заключения коллективных договоров через своих представителей.

8. Право на заключение трудового договора с работодателем и внесение в него изменений и дополнений, в порядке, в котором договор был заключён.

9. Право на контроль за выполнением коллективного договора.

10. Право на утверждение по предоставлению администрации правил внутреннего трудового распорядка организации.

11. Право на применение мер общественного поощрения или взыскания в соответствующих случаях.

12. Право на установление с помощью коллективного договора условий труда в организации.

13. Право на участие в коллективных трудовых спорах.

14. Право на защиту своих прав и законных интересов всеми не противоречащими закону способами, в т.ч. право на проведение забастовки в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Данные права не являются пустой формальностью, они напрямую реализуются через деятельность собраний и советов трудового коллектива, органов профсоюза, а также иных уполномоченных представителей трудового коллектива. Защищая свои права и законные интересы, трудовой коллектив любой организации или ИП может вступать в коллективные трудовые споры и апеллировать для их урегулирования к компетентным государственным органам – Государственной инспекции труда, суду, прокуратуре, и даже, в крайнем случае, организовывать проведение забастовки в порядке, установленном трудовым законодательством.

Выше уже был упомянут столь немаловажный субъект трудового права как профессиональный союз. Правовой статус профсоюзов определён в ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Согласно ст.2 данного закона, профессиональный союз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Любой трудоустроенный гражданин России в возрасте от 14 лет имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Таким правом по отношению к российским профсоюзам могут пользоваться и граждане РФ, проживающие за её границей, и иностранные граждане, и лица без гражданства. Членами профсоюза могут быть не только работники, но и временно неработающие лица, а также пенсионеры.

Наибольшее прикладное значение для работника имеет первичная профсоюзная организация - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от её форм собственности и подчиненности (ст.3 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Именно в первичную профсоюзную организацию (если таковая наличествует на предприятии) в большинстве случаев обращается состоящий в ней работник для защиты своих прав и обеспечения своих законных интересов. В отдельных случаях к помощи первичных профсоюзных организаций могут прибегнуть и те работники, которые не являются членами профсоюза. Соответственно, именно первичная профсоюзная организация в основной массе случаев занимается решением конкретных прикладных проблем отдельных работников и трудовых коллективов. Во многом поэтому работодатель обязан создать в организации все объективно необходимые условия для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 377 ТК РФ).

Российские профсоюзы действуют не только на уровне отдельных предприятий, но и на уровне территориальном, межрегиональном и общероссийском. Пользуясь своим законным правом, профсоюзы создают свои объединения (ассоциации) на данных уровнях, которые также берут на себя функции защиты прав и законных интересов работников (ст.3 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Иерархически упорядоченная система российских профсоюзов и их объединений может быть представлена в виде следующей схемы:

I. Общероссийский уровень

1.1 Общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов

1.2 Общероссийский профсоюз (объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины её субъектов либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности).

II. Межрегиональный уровень

2.1 Межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов.

2.2 Межрегиональные профсоюзы (добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов РФ).

III. Территориальный уровень

3.1 Территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов

3.2 Территориальные организации профсоюза (объединения членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного или нескольких субъектов РФ, либо на территории её муниципального образования).

3.3 Первичная профсоюзная организация (объединение членов профсоюза, работающих, в одной организации).

Профсоюз любого вида и уровня имеет свои профсоюзные органы, образованные в соответствии с уставом профсоюза, объединения профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации. Типичным профсоюзным органом является профсоюзный комитет (профком). Такие органы выполняют отдельные, более узкие функции – например, содействуют обеспечению занятости или участвуют в урегулировании коллективных трудовых споров. Также от лица профсоюза действуют профсоюзные представители (доверенные лица) - профорганизаторы, профгрупорги, руководители профсоюза или их объединений, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство профсоюза (ст.3 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Объединение трудящихся обретает правовой статус профсоюза только после прохождения соответствующей государственной регистрации. Профсоюзы и их ассоциации самостоятельно разрабатывают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, которые являются локальными нормативными актами, регулирующими их дальнейшую деятельность (ст.7 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). При осуществлении своей деятельности профсоюзы независимы от органов исполнительной власти и местного самоуправления, работодателей и их ассоциаций, а также различных общественных объединений. Кроме того, запрещена любая дискриминация граждан по признаку их принадлежности или непринадлежности профсоюзу (ст.9 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Деятельность профсою­зов подчинена следующим принципам: защита прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, организация правового социального партнёрства, эффективной и гуманной экономики. Сфера деятельности профсоюзов охватывает урегулирование ими в законных интересах работников вопросов обеспечения занятости, трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда, гарантий и компенсаций, дисциплины труда, охраны труда, контроля за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда, разрешения трудовых споров. Исходя из прав профсоюзов, сформулированных в гл. II ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», можно сформулировать следующие функции профсоюзов:

1. Представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников.

2. Содействие занятости населения.

3. Ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением.

4. Участие в урегулировании коллективных трудовых споров

5. Право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

6. Взаимодействие с работодателями, их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления (по поводу управления государственными фондами социального страхования, занятости, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, осуществления контроля за использованием средств этих фондов, развития санаторно-курортного лечения работников, учреждений отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта).

7. Сотрудничество с другими представительными органами работников в организации, органами управления организацией.

8. Получение и распространение информации по социально-трудовым вопросам, затрагивающей законные интересы работников.

9. Участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров.

10. Осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде.

11. Охрана труда и окружающей природной среды.

12. Участие профсоюзов в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества.

13. Социальная защита работников (участие в социальном страховании и охране здоровья, социальном обеспечении, улучшении жилищных условий и других видах социальной защиты).

14. Защита интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

Для успешного осуществления указанных выше функций профсоюзами закон предусматривает судебную защиту их прав от нарушений со стороны должностных лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодателей, должностных лиц их объединений. В соответствии с решением суда, такие лица могут понести дисциплинарную, административную и уголовную ответственность за совершение противоправных действий по отношению к профсоюзам или их представителям (ст.29,30 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

В свою очередь, профсоюзы ответственны за представительство интересов и трудовых коллективов, и индивидуальных работников, а также за выполнение иных функций, делегированных им трудовым законодательством либо вытекающих из уставов профсоюзов. Юридическая ответственность может быть возложена на профсоюзы и их руководителей за невыполнение их обязательств по коллективному договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной (ст.31 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

И наконец, особую роль в отношениях связанных с трудовыми, играют государственные органы, уполномоченные осуществлять надзор за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. К субъектам такого рода, действующим на основании норм административного права, можно отнести Федеральную инспекцию труда и подчинённые ей государственные инспекции труда на местах, прокуратуры всех уровней, а также Федеральную служба по надзору в сфере здравоохранения и социального развития, Федеральную миграционную службу, Федеральную налоговую службу и подчинённые ей налоговые инспекции, Госсанэпиднадзор и прочие органы специализированного контроля.