Тема 6. Коллективные договоры и соглашения.
Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей как в организации в целом, так и в её филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40 ТК РФ). Значение коллективного договора состоит в том, что он определяет взаимные обязательства трудового коллектива и работодателя и служит основой дальнейших правоотношений между ними. Ознакомление работника с коллективным договором под роспись является обязательной процедурой, предшествующей заключению трудового договора, т.к. договор, заключаемый с трудовым коллективом, имеет большую юридическую силу, чем индивидуальный договор и локальные акты работодателя. Соответственно, содержание трудового договора любого из работников или локальных актов работодателя должно строго соответствовать условиям коллективного договора. Действие положений коллективного договора распространяется на работодателя и весь трудовой коллектив или то его подразделение, которое участвует в договоре (с.43 ТК РФ). Поэтому, как правило, условия коллективного договора не дублируются в трудовых договорах (например, положение о графике работы подразделения или условия дополнительных выплат за превышение норм выработки). Т.о., доскональное знание положений коллективного договора – важное условие верного понимания и работодателем, и трудовым коллективом, и отдельно взятым работником своего правового статуса в рамках трудовых отношений.
Как и любой другой договорной акт, коллективный договор создаётся на основе взаимного согласия его участников, оформленного в письменном виде и заверенного подписями сторон. Равноправие работников и работодателя позволяет им ещё на стадии коллективных переговоров согласовать и сбалансировать и свои обязательства, и свою ответственность за их выполнение. Безусловно, ни одна из сторон коллективного договора не обладает приоритетом над другою и не может оказывать на неё никакого давления – ни при ведении коллективных переговоров, ни при заключении коллективного договора, ни при его перезаключении, расторжении или изменении его условий. И трудовой коллектив, и работодатель возлагают на себя любые законные обязательства в рамках коллективного договора лишь на добровольной основе вне какого-либо принуждения.
Трудовое право позволяет сторонам коллективного договора самостоятельно определять его структуру и содержание, что даёт им возможность создания именно такого договорного акта, который урегулировал бы наилучшим образом их отношения. В то же время, ст. 41 ТК РФ даёт примерный перечень вопросов, по поводу которых стороны коллективного договора могут вести коллективные переговоры и в связи с которыми они могут возлагать на себя обязательства, закрепляемые в договоре:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
Что касается конкретного содержания условий коллективного договора, то согласно принципам трудового права, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, а также условия труда, более благоприятные по сравнению с нормативными актами большей юридической силы. Коллективный договор, как и индивидуальный договор или локальный акт работодателя может лишь улучшать, но никак не ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое предусмотрено законом.
Напомним, что работодатель не вправе отказывать работнику в реализации его права на «ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей» (ст. 21 ТК РФ). Также работодатель не вправе отказаться от участия в переговорах по поводу заключения коллективных договоров, т.к. это будет означать невыполнение им своей обязанности «вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном законом» (ст. 22 ТК РФ).
Непосредственными участниками коллективных переговоров по поводу заключения коллективных договоров могут выступать: с одной стороны – работодатель-индивидуальный предприниматель, администрация или учредители ЮЛ-работодателя, а также члены ассоциаций работодателей, с другой стороны – уполномоченные представители трудового коллектива (как правило – члены первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии, либо иные лица, утверждённые в таком качестве на общем собрании работников).
В целях защиты законных интересов трудящихся в большинстве случаев не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (ст.36 ТК РФ). Кроме того, представители работников в коллективных переговорах имеют определённые правовые гарантии, защищающие их от какого-либо давления со стороны работодателя. Согласно ст. 39 ТК РФ, представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (профсоюза или собрания работников), подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя. Для обеспечения оптимальной работы представителей сторон над коллективным договором этим лицам гарантируется освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Также непосредственным участникам переговоров должны быть компенсированы все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, в порядке, установленном трудовым законодательством и коллективным договором ст. (39 ТК РФ).
Ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора должно быть подчинено следующим принципам:
строгое соблюдение норм законодательства;
полномочность представителей сторон;
равноправие сторон переговоров;
свобода выбора и обсуждения содержания коллективного договора;
добровольность принятия обязательств;
выполнимость принимаемых обязательств;
систематичность контроля за исполнением сторонами обязательств;
неотвратимость ответственности сторон договора за неисполнение обязательств.
На основании содержания гл.6 и 7 ТК РФ можно предложить следующую схему-алгоритм ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора:
Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Немаловажно, что коллективный договор, уже имеющий юридическую силу, в течение семи дней со дня его подписания должен быть направлен работодателем или его представителем работодателя на уведомительную регистрацию в Федеральную службу по труду и занятости. Этот орган осуществляет экспертизу положений коллективного договора на предмет их соответствия нормам трудового права России. Если в ходе такой проверки будут выявлены условия договора, нарушающие законодательство либо ухудшающие положение работника по сравнению с тем, которое предписано законом, то такие условия будут признаны недействительными и неприменимыми, о чём будет сообщено и сторонам договора, и соответствующей государственной инспекции труда (ст. 50 ТК РФ). Таков механизм устранения коллизий между коллективным договором и источниками трудового права большей юридической силы и обеспечения высокого уровня условий труда работников.
Безусловно, стороны коллективного договора имеют право вносить изменения и дополнения в его содержание. По общему правилу, такие изменения могут вноситься лишь на основании обоюдного согласия сторон и закрепляться в письменной форме их уполномоченными представителями. В то же время, порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договора может быть более детально раскрыт в самом договоре на момент его заключения (ст.44 ТК РФ).
Фактическое выполнение коллективного договора может быть объектом контроля как со стороны его участников, так и со стороны государственной инспекции труда, что даёт гарантии соблюдения его условий на практике. Работники имеют право затребовать от работодателя своевременную и достоверную информацию о выполнении коллективного договора (ст. 21 ТК РФ). Такая информация должна быть предоставлена им со стороны работодателя не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ). Работодатель, в свою очередь, обязан рассматривать представления соответствующих работников и их представителей о выявленных нарушениях коллективного договора, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах работникам и их представителям (ст. 22 ТК РФ). Безусловно, важную посредническую роль в обеспечении соблюдения положения коллективного договора должны играть профсоюз и администрация. В случае, если указанные меры не способствуют исполнению условий коллективного договора, любая из сторон может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в прокуратуру. Т.о., реальное соблюдение положений коллективного договора обеспечивается рядом правовых гарантий, доступных и для работников, и для работодателя.
Что касается срока действия коллективного договор, то он не может превышать трех лет, при этом его стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Ст. 43 ТК РФ также определяет гарантии действия условий коллективного договора при различных изменениях правового статуса работодателя. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации ЮЛ-работодателя в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации ЮЛ коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
К коллективным договорам примыкают соглашения - правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения и устанавливающие общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемые между полномочными представителями работников и работодателей в пределах их компетенции. В данном случае речь идёт не о профкомах предприятий или отдельных ФЛ или ЮЛ-работодателях, а о профсоюзах регионального, отраслевого или даже общероссийского уровня, а также различных некоммерческих объединениях работодателей (союзах, ассоциациях, гильдиях и т.п.). Кроме того, по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть не только двусторонними, но и трехсторонними. В качестве третьей стороны в соглашениях обязаны участвовать органы исполнительной власти или органы местного самоуправления, осуществляющие полное или частичное финансирование выполнения обязательств, указанных в соглашении, из собственных бюджетов (например, если в соглашении участвуют работодатели, являющиеся муниципальными или государственными предприятиями) (ст.45 ТК РФ).
Как и коллективный договор, соглашение является результатом нормотворческой деятельности представителей работников и работодателей. Но, если коллективный договор регулирует отношения отдельного трудового коллектива и отдельного работника, то соглашение закладывает принципы регулирования трудовых отношений на более выском уровне – от территориального или отраслевого до общероссийского, и поэтому является источником трудового права с большей юридической силой. Закон рекомендует включение в соглашение взаимных обязательств сторон по следующим типичным вопросам: оплата труда, условия и охрана труда, режимы труда и отдыха, развитие социального партнерства (ст.46 ТК РФ). Однако в каждом отдельном случае конкретное содержание и структура соглашения определяются его сторонами. Например, в трёхстороннем генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством РФ на 2008-2010 годы стороны взяли на себя обязательства по поводу урегулирования вопросов экономической политики государства, заработной платы, доходов и уровня жизни населения, развития рынка труда и содействия занятости населения, социального страхования, социальной защиты, условий и охраны труда, промышленной и экологической безопасности, а также социально-экономических проблем развития северных регионов России.
В зависимости от сферы своего могут заключаться соглашения различного вида, представленные в схеме:
Необходимо отметить, что помимо рассмотренных выше видов соглашений, представители работников и работодателей могут создавать и иные соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 45 ТК РФ).
Правовой режим коллективных переговоров в целом схож с правовым регулированием аналогичных аспектов коллективных соглашений.
Что касается практики заключения соглашений в сфере регулирования труда в современной России, то здесь можно выделить некоторые особенности. В нашей стране наиболее распространёнными и систематически обновляемыми являются генеральные и региональные соглашения, которые определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне РФ и её субъектов соответственно. Что же касается отраслевых и территориальных соглашений, более соответствующих специфике отдельных сфер производства и муниципальных образований, а потому и более конкретных, прикладных по своему содержанию, то соглашения такого рода являются на данный момент скорее исключением, чем правилом. Это не соответствует потребностям развития России - государства, в котором представлен широкий спектр отраслей и местностей с ярко выраженными территориальными особенностями. Искать причину медленного распространения соглашений «низкого» уровня стоит не в деятельности законодателя, давшего возможность заключения таких соглашений. Причина состоит в пассивности потенциальных сторон соглашения, добровольно отказывающихся от использования своего права на создание подобного рода нормативных договоров. Прежде всего это характеризует позицию большинства российских работников и профсоюзов, которые в проявлении какой-либо иициативы в отношениях с работодателям видят лишь угрозу своей экономической и социальной стабильности.