Тема 8. Изменение и прекращение трудового договора.

Как уже было сказано, стороны трудовых отношений имеют право не только на заключение, но и на изменение трудового договора в установленном законе порядке. Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по обоюдному соглашению работника и работодателя и фиксируется в письменной форме (например, в виде дополнительного соглашения к уже действующему договору). Односторонний порядок внесения изменений в трудовой договор допустим лишь в определённых случаях, которые будут рассмотрены ниже.

Гл. 12 ТК РФ относит к основным видам изменения условий трудового договора:

• перевод на другую работу и перемещение;

• временный перевод на другую работу;

• перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

• изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. гл. 12 ТК РФ).

П.1 ст. 72 ТК РФ трактует перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника или целого структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Также переводом на другую работу считается и перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Можно выделить следующие виды переводов:

• временные и постоянные;

• в пределах структуры организации в той же местности, в пределах структуры организации в другую местность; в другую организацию той же местности;

• по инициативе работодателя и по инициативе работника.

По общему правилу, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законом. К ним относятся: перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате (например, смена автомобиля, на котором работает водитель), если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (оплаты труда, условий труда, рабочего времени и времени отдыха и прочих). В таких случаях необходимо говорить не о переводе на другую работу, а о его перемещении, не требующем внесения изменений в трудовой договор. Однако стоит учитывать, что такие перемещения могут быть противопоказаны работнику по состоянию его здоровья. Законодательство допускает перевод работника на постоянную работу к другому работодателю – как по его собственной письменной просьбе, так и по инициативе работодателя, на которую работник дал своё письменное согласие. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается, что автоматически влечёт за собой увольнение работника по п.5 части первой ст. 77 ТК РФ.

Как гласит статья 72.2. ТК РФ перевод на другую работу может осуществляться не только на постоянной, но и на временной основе. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. В случае замещения временно отсутствующего работника временный перевод может длиться до момента выхода этого работника на работу, т.к. за ним в соответствии с законом сохраняется место работы на весь период его отсутствия. Такие переводы в порядке замещения особенно актуальны в случае болезни работника или его пребывания в отпуске по уходу за ребёнком. Если по окончании срока перевода работник остаётся на новой работе и не требует своего возвращения на прежнюю, то временный перевод автоматически становится постоянным.

В некоторых экстремальных ситуациях работодателю может не потребоваться согласие со стороны работника на временный перевод. К таким ситуациям относятся: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии и в любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или благополучие людей. Для предотвращения таких случаев или устранения их последствий работник может быть переведен на другую работу без его согласия, но лишь на срок до одного месяца. Аналогичные переводы на срок до одного месяца, не требующие согласия работника, допускаются также в случаях простоя, т.е. временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если сложившаяся ситуация вызвана упомянутыми чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Более длительное, чем один месяц, выполнение подобных работ в форс-мажорных обстоятельствах потребует от работодателя получения согласия со стороны работника. Оплата труда работника в рассматриваемые периоды производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Как гласит ст. 73 ТК РФ, если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в законном порядке, то с его письменного согласия работодатель обязан осуществить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Подобное медицинское противопоказание временно или на постоянной основе выполнять прежний вид работ не стоит путать с состоянием временной нетрудоспособности, предполагающей несколько иное правовое регулирование. Алгоритм предписанных законом действий работодателя и работника представлен в следующей таблице.

Работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с законно выданным ему медицинским заключением
На период до 4 месяцев			На период более 4 месяцев
Работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, подходящие работнику по текущему состоянию его здоровья			Работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, подходящие работнику по текущему состоянию его здоровья
Отсутствие подходящих вакансий	Отказ работника от предложенной ему подходящей работы	Согласие работника	Отсутствие подходящих вакансий	Отказ работника от предложенной ему подходящей работы	Согласие работника на предложенную ему подходящую работу.
Отстранение работника от работы с сохранением места работы (должности) без начисления в данный период заработной платы.		Временный перевод на подходящую работу.	Увольнение работника в соответствии с п.8 части первой ст. 77 ТК РФ.		Перевод на подходящую работу на постоянной основе.

Нельзя забывать, что независимо от основания и порядка, в котором осуществляется перевод, он обязательно должен иметь документальное подтверждение - приказ о переводе на другую работу, составленный в установленной форме.

Трудовое законодательство (ст. 74 ТК РФ) допускает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, изменение системы оплаты труда и прочее) определенные сторонами условия трудового договора должны быть изменены. В таком случае допускается изменение соответствующих условий (за исключением трудовой функции работника) в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Порядок предусмотренных законом действий работодателя и работника представлен в следующей таблице.

Изменение организационных или технологических условий труда
Работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях
Согласие работника на продолжение работы в новых условиях.	Несогласие работника на продолжение работы в новых условиях
	Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу в той же местности, в т.ч. и нижеоплачиваемую.
	Отказ работника от предложенной ему работы	Отсутствие вакансий	Согласие работника на предложенную ему работу.
	Увольнение работника в соответствии с п.7 части первой ст. 77 ТК РФ.		Перевод на новую работу на постоянной основе.

Изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, например при сокращении или перепрофилировании отдельных производств в условиях кризиса. В таких случаях работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику всех подобающих гарантий и компенсаций.

Немаловажно, что ст. 74 ТК РФ не допускает ухудшения положения работника по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями. В российской практике эта норма зачастую неправомерно игнорируется работодателем либо её применение оборачивается произвольной подгонкой условий коллективного договора под de facto изменившиеся организационные или технологические условия труда.

Ст. 75 ТК РФ раскрывает правовой режим трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении её подведомственности либо её реорганизации. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, и ни с какими иными работниками. В то же время, если сам работник отказался от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Если произошло изменение подведомственности организации или ее реорганизация, то этот факт не является основанием для увольнения работников организации. В то же время, если на основании этого факта работник отказывается от продолжения работы, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Особого рассмотрения заслуживает и отстранение от работы, которое является не правом, а именно обязанностью работодателя, состоящей в недопущении работника к выполнению им своих трудовых функций.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законом;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в законном порядке, противопоказаний для выполнения трудовых обязанностей;

• в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (например, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять в данной местности и с учетом его состояния здоровья;

• по требованию уполномоченных органов или должностных лиц (например, Прокуратуры, Следственного комитета и прочих);

• в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Работодатель обязан не допускать к работе работника на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения. Если такие обстоятельства сохраняют своё действие, но работодатель всё же допустил работника к выполнению им своих обязанностей (даже по соглашению с самим работником), то ответственность за негативные последствия подобного допущения будет возложена именно на работодателя. Это особо актуально для распространённых в нашей стране случаев допущения работодателем к выполнению трудовых обязанностей работников заведомо нетрезвых или несоответствующих по состоянию здоровья порученным им функциям.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением следующих случаев, предполагающих сохранение оплаты как за период простоя (т.е. в размере не менее двух третей его средней заработной платы):

• работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине;

• работник не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Прекращение трудового договора – прекращение трудовых правоотношений по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым правом РФ. Для работника как субъекта трудовых правоотношений прекращение трудового договора предполагает полное освобо­ждение от работы в качестве рабочего на предприятии, служащего в организации или какого-либо иного наёмного исполнителя работ. Соответственно, для работодателя как субъекта трудовых правоотношений прекращение трудового договора означает полную утрату им правового статуса организатора наёмного труда по отношению к уже бывшему работнику. Таким образом, прекращение трудового договора есть важнейший юридический факт, служащий основанием для снятия с обеих сторон трудовых правоотношений правовых статусов работника и работодателя вкупе с полным объёмом соответствующих им прав и обязанностей. Однако представляется важным указать на то, что невыполненные сторонами трудовых отношений в полной мере или частично обязанностей в пользу друг друга могут быть добровольно или принудительно исполнены ими и после расторжения трудового договора. Например, уже уволенный работник вправе взыскать задолженности по своей зарплате со своего бывшего работодателя через суд или работодатель имеет право в судебном порядке добиться выплаты ему материальных компенсаций со стороны своего бывшего работника, причинившего ему соответствующий ущерб в период действия договора.

Согласно ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут на следующих законных условиях:

1) соглашение сторон (конкретизируется в ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (конкретизируется в ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (конкретизируется в ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (конкретизируется в ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (конкретизируется в ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (конкретизируется в части четвертой ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным ему в законном порядке, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (конкретизируется в части третьей и четвертая ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (конкретизируется в части первой ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (конкретизируется в ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных федеральным законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (конкретизируется в ст. 84 ТК РФ).

Трудовое законодательство РФ предполагает наличие иных оснований расторжения трудового договора, применимых к отдельным категориям работников. Например, п.2 ст. 336 ТК РФ устанавливает для педагогических работников дополнительное основание для их увольнения – применение ими методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника. Для спортсменов п. 1 ст. 348.11 ТК РФ предполагает такое дополнительное основание для прекращения трудового договора с ними как спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев.

Рассмотрим каждое из перечисленных общих оснований расторжения трудового договора более подробно.

Ст. 78 ТК РФ гласит, что «трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». В данном случае не имеет значения, от какой из сторон исходит инициатива расторжения договора, достаточно того, что вторая сторона отвечает на такую инициативу не отдалённым во времени согласием, заверяемым документально. Обоюдное согласие сторон делает такое увольнение возможным в любой момент времени, удобный для их обеих. Наиболее типичным примером применения такой нормы является подача работником заявления об увольнении по собственному желанию с последующим его подписанием директором предприятия как уполномоченным представителем работодателя и оформлением приказа об увольнении.

Согласно ст. 79 ТК РФ, если трудовой договор носит срочный характер, то он может быть прекращён в связи с истечением срока его действия, причём инициатива его расторжения может исходить от любой из сторон. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

70