Тема 7 Трудовой договор.

Согласно ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные нормами трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Этот договорной акт в рамках трудовых отношений имеет основополагающее значение: он является наиболее распространённым юридическим основанием возникновения и изменения трудовых отношений, определяет конкретное содержание правового статуса как работника, так и работодателя а также раскрывает взаимосвязь их прав и обязанностей. Таким образом, трудовой договор изначально устанавливает своего рода «правила игры» между сторонами трудовых отношений до момента их фактического начала.

Согласно ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, водительские права или справка о замене паспорта);

б) трудовую книжку (уже оформленную предыдущим работодателем или неоформленную, если трудоустройство происходит для соискателя впервые);

в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при заключении трудового договора впервые этот документ оформляются работодателем);

г) документы воинского учета (приписное свидетельство или военный билет);

д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (к таким документам относятся различные дипломы, сертификаты, справки о пройденных курсах обучения и т.п.).

Особое значение среди перечисленных документов занимает трудовая книжка, которая является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка является своего рода «трудовой биографией» работника, в неё вносятся сведения о местах и временных периодах его трудоустройства, о выполнявшихся им трудовых функциях, о переводах на другую постоянную работу и увольнении, а также основания прекращения трудового договора с ним со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании справки или копии трудового договора, подтверждающего работу по совместительству. Также в трудовую книжку могут вноситься различные сведения о награждениях за успехи в работе (например, запись о повышении работника в должности в порядке поощрения за рационализаторское предложение на производстве). Единственное дисциплинарное взыскание, которое может быть внесено в трудовую книжку - увольнение. Трудовая книжка также является одним из важнейших доказательств трудового стажа работника – как общего, так и специального, и способствует полной реализации права работника на пенсионное обеспечение. Если трудоустройство происходит впервые, то работник предоставляет работодателю незаполненную трудовую книжку и работодатель оформляет её. Если будущий работник утратил трудовую книжку или она повреждена, то он может подать письменное заявление работодателю, указав в нём причину отсутствия трудовой книжки и в таком случае работодатель будет обязан оформить новую трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ).

По общему правилу, потенциальному работодателю запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо тех, которые были перечислены выше. Однако в отдельных случаях, предусмотренных законом, с учетом специфики работы работодатель вправе затребовать от соискателя должности дополнительные документы (например, при трудоустройстве на должность продавца в продуктовый магазин может потребоваться документ о прохождении медицинского обследования и его результатах – оформленная медицинская книжка или справка о медицинском обследовании). У

Потенциальному работнику предоставляются определённые правовые гарантии уже на стадии переговоров с работодателем по поводу заключения трудового договора. В первую очередь, работодатель может запрашивать от работника лишь ту информацию, которая непосредственно касается его деловых качеств. Любые сведения личного характера – семейное положение, национальность, вероисповедание, личные взгляды и т.п. работодатель требовать от работника не вправе, так как они не имеют в рамках подобных переговоров никакого значения и не могут быть основанием для принятия работодателем решения о согласии или отказе в заключении трудового договора. Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора а также какая-либо дискриминация при заключении трудового договора по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Это особенно актуально для современной России: большинству девушек и женщин среднего возраста зачастую отказывают в заключении трудового договора именно на незаконном основании отсутствия у них детей – работодатель стремиться избавить себя от обязанности оплачивать возможный отпуск по беременности, родам и уходу за ребёнком. Незаконным считается также и отказ в трудоустройстве работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если потенциальный работник полагает, что ему было отказано в заключении трудового договора на незаконных основаниях, то он вправе потребовать от работодателя формулировку причины отказа в письменной форме и использовать этот документ в дальнейшем судебном обжаловании отказа (ст. 64 ТК РФ).

Немаловажно, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ст. 68 ТК РФ). Данный момент не стоит расценивать как незначительную формальность: ознакомление с содержанием локальных актов, имеющих большую юридическую силу, чем заключаемый трудовой договор, позволяет соискателю ещё до начала трудовых отношений как можно более полно ознакомиться со своими правами и обязанностями, многие из которых не будут отражены непосредственно в его договоре. Например, содержание такого акта, как должностная инструкция конкретизирует трудовую функцию работника, т.е. те действия, которые он должен будет выполнять на своём рабочем месте, тогда как в трудовом договоре может быть указана лишь должность. Не зная содержания своей должностной инструкции, работник может, сам того не ведая, стать исполнителем чужих обязанностей по инициативе своего непосредственного руководителя или коллег (как правило, такая противоправная практика осуществляется применительно к молодым и неопытным работникам). С другой стороны, если будущий работник ставит свою подпись на документе об ознакомлении с локальными актами «не глядя», то он рискует нарушить именно те свои обязанности, которые не были указаны в трудовом договоре, но вполне конкретно определены в локальных актах, и подвергнуться соответствующему дисциплинарному взысканию. Например, работник, не обративший в момент заключения трудового договора на содержание правил внутреннего распорядка, может пренебречь технологическими перерывами и эксплуатировать оборудование в непрерывном режиме вплоть до выполнения норм выработки. За это он может быть подвержен замечанию или выговору, а в случае поломки оборудования из-за несоблюдения им правил эксплуатации – материальному взысканию. Это будет вполне правомерно – как известно, незнание норм права не освобождает от ответственности за их нарушение.

Что касается содержания трудового договора, то трудовое законодательство предписывает включение в него определённых сведений и условий.

В трудовом договоре стороны должны указать такие сведения, как:

а) ФИО отчество работника и наименование работодателя - ЮЛ (ФИО работодателя - ФЛ), заключивших трудовой договор;

б) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - ФЛ;

в) идентификационный номер налогоплательщика – работодателя;

г) сведения об уполномоченном представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (как правило, это руководитель организации или иной представитель администрации), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (в большинстве случаев таким основанием является устав);

д) место и дата заключения трудового договора (дата заключения договора совпадает с днём его подписания, в большинстве случаев местом заключения трудового договора является юридический адрес организации или фактический адрес её подразделения, в которое трудоустраивается работник).

Если какое-либо из перечисленных сведений отсутствует в договоре на момент его подписания, то оно впоследствии должно быть внесено сторонами непосредственно в текст договора.

Кроме того, стороны должны достичь согласия по поводу условий трудового договора – основных (обязательных) и факультативных (дополнительных). Значение основных условий трудового договора состоит в том, что являются обязательными элементами трудового договора, и даже если хотя бы одно из этих условий не будет согласовано его сторонами, то оно должно быть в обязательном порядке внесено в договор post factum в виде приложения или дополнительного соглашения, имеющего не меньшую юридическую силу, чем сам договор. Что касается дополнительных условий, то они вносятся в трудовой договор лишь по усмотрению сторон, которые самостоятельно определяют, необходимы ли им соответствующие обязательства или нет. Это не означает, что выполнение дополнительных условий трудового договора также является необязательным: с момента подписания договора все условия договора – как основные, так и дополнительные в равной мере должны быть реализованы в действиях работника и работодателя.

На основании содержания ст. 57 ТК РФ дана общая характеристика условий трудового договора, которая представлена в следующей таблице.

Условия трудового договора
Обязательные	Характеристика	Дополнительные	Характеристика
Место работы.	Название организации-работодателя, а также - места работы с указанием обособленного структурного подразделения (расположенного в другой местности), и его местонахождения.	Уточнение места работы.	Указание структурного подразделения и его местонахождения, а также конкретного рабочего места (транспортного средства, например).
2. Трудовая функция	Должность в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации. Также должен быть указан конкретный вид поручаемой работнику работы (работ), если она (они) не соответствует должностям, профессиям, специальностям, указанным в государственной номенклатуре (например, трудовая функция личного охранника или гувернёра). NB! Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).	2. Условие об испытании.	В целях проверки соответствия работника поручаемой работе стороны договора могут назначить для него испытательный срок: а) до 3 месяцев – для большинства категорий работников; б) до 6 месяцев – для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных структурных подразделений организаций; в) до 2 недель – для работников, заключающих трудовой договор на срок от двух до шести месяцев. С срок испытания не засчитываются период, когда работник по различным причинам (временная нетрудоспособность, отпуск за свой счёт и т.п.) отсутствовал на работе. NB! Более подробно правовой режим условия об испытании рассмотрен ниже.
3. Дата начала работы (а также в случае, когда заключается срочный трудовой договор - срок его действия и основания для заключения срочного трудового договора).	Дата начала работы может являться следующим после подписания договора рабочим днём или более поздним (при этом до момента, когда работник приступит к выполнению своих обязанностей трудовой договор сохраняет свою юридическую силу). Срок действия договора не может превышать пяти лет и устанавливается в обязательном порядке лишь в тех случаях, которые предусмотрены ст. 49 ТК РФ (например, в случае выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ, или при заключении договора с лицами, направляемыми на работу за границу). NB! Более подробно правовой режим срока трудового договора рассмотрен ниже.	3. О неразглашении охраняемой законом тайны.	Работник обязуется не разглашать информацию, представляющую собой государственную, служебную, или коммерческую тайну, которая становится ему известна в связи с исполнением трудовых обязанностей; также в договоре могут быть определены меры дисциплинарной или материальной ответственности, которым может подвергнуться работник вследствие разглашения подобной тайны.
4. Условия оплаты труда	В договоре указываются размер тарифной ставки или должностного оклада работника, различные доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.	4. О видах и об условиях дополнительного страхования работника.	По соглашению сторон обязательное социальное страхование работника может быть дополнено иными видами страхования (например, имущество работника, используемое им при выполнении трудовых обязанностей, может быть застраховано работодателем в согласованном сторонами законном порядке).
5. Режим рабочего времени и времени отдыха.	Данный режим включает в себя продолжительность рабочего дня или недели, график выполнения работ, продолжительность отпусков и т.п. Как правило, это условие уже определено в коллективном договоре и локальных актах работодателя и его особо рассматривают в трудовом договоре лишь, если для данного работника такой режим отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.	5. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.	Данное условие гарантирует восполнение материальных затрат работодателя на профессиональное обучение работника и повышение его квалификации за счёт использования им труда работника в течение срока, определённого сторонами договора.
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.	Если работник принимается на работу в таких условиях, то в договоре даётся характеристика условий труда на рабочем месте и определяется порядок предоставления соответствующих компенсаций (индексация зарплаты, дополнительное время отдыха и т.п.).	Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.	Данное условие может означать предоставление работодателем работнику и его семье бесплатного или льготного жилья, питания, условий для отдыха и лечения профессиональных заболеваний и т.п.
8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы	Данное условие затрагивает такие виды работы как подвижную и разъездную, работу в пути и прочую, что имеет важное значение для организации трудового процесса работодателем и его осуществления работником.	Об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством.	В данном условии стороны конкретизируют свои права и обязанности исходя из производственной, территориальной или иной специфики условий труда (в основном речь идёт правовом регулировании труда отдельных категорий работников).
9. Условие об обязательном социальном страховании работника	Здесь подразумевается обязанность работодателя выплачивать в пользу работника ЕСН (до 1.01.2010 г.) либо осуществлять соответствующие страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС (после 1.01.2010 г.). Как правило, в договорах делается ссылка на соответствующие положения российского законодательства о социальном страховании работника.	Иные условия.	Сторонам предоставляется возможность вносить иные дополнительные условия, не противоречащие трудовому законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с тем, какое предусмотрено трудовым законодательством.

Условия трудового договора также могут включать права и обязанности работника и работодателя, дублирующие положения источников трудового права более высокого уровня (от коллективного договора и устава организации до ТК РФ и Конституции РФ). При этом действие соответствующих норм трудового права на правоотношения работника и работодателя не зависит от их включения или невключения в заключённый сторонами трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Среди рассмотренных выше условий особого внимания заслуживают обязательное (когда на это есть законное основание) условие срока действия договора и дополнительное условие об испытании.

Ст. 48 и 49 ТК РФ дают характеристику условиям правомерности установления сторонами срока действия трудового договора, которая отражена в следующей таблице:

Срочный трудовой договор (длительностью до 5 лет)
Должен быть заключён	Может быть заключен лишь по согласию сторон	Не может быть заключен
1.на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;	1. с лицами, поступающими на работу к работодателям, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);	Во всех остальных случаях, т.е. когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. NB! Если срочный договор заключён без достаточных на то оснований, то по решению суда он будет признан бессрочным, т.к. запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми должен быть заключён трудовой договор на неопределенный срок.
2.на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;	2. с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, разрешена работа исключительно временного характера;
3.для выполнения сезонных работ;	3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4.с лицами, направляемыми на работу за границу;	4. для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения их последствий;
5.для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;	5. с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
6.с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;	6. с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;
7.с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;	7. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8. для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;	8. с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
9.в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;	9. с лицами, поступающими на работу по совместительству.
10.с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11.с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Как и любое иное условие трудового договора, условие об испытании может быть установлено лишь на основе взаимного согласия сторон. Если в трудовом договоре условие об испытании отсутствует, то это означает, что работодатель не вправе ставить работника, приступившего к выполнению своих обязанностей, перед фактом необходимости прохождения испытания. Важно отметить, что для ряда категорий лиц испытательный срок устанавливаться не может. К ним относятся: лица, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременные женщины и женщины, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лица не достигших возраста восемнадцати лет; выпускники, т.е. лица, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания ими образовательного учреждения профессионального образования; лица, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями и лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 70 ТК РФ).

В период испытания правовой статус работник в целом аналогичен статусу остальных членов трудового коллектива, на него, как и на иных работников, распространяются все положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов. Поэтому совершенно незаконно установление на период испытательного срока работнику, выполняющему тот же объём работ, что и остальные работники на аналогичных должностях, меньшей заработной платы. Подобные действия со стороны работодателя можно рассматривать как дискриминацию в сфере оплаты труда и оспаривать их в суде.

Единственное отличие работника, проходящего испытание, от остальных членов трудового коллектива состоит в том, что он может быть оповещён работодателем в письменной форме о том, что он не выдержал испытание и, спустя 3 дня после этого, уволен на соответствующем основании. При этом расторжение трудового договора произойдёт без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение может быть обжаловано работником в суде (например, если он считает, что испытательный срок был неправомерно продлён работодателем без его ведома и увольнение произошло именно в период продления срока). С другой стороны, если в период испытания работник решит, что выполняемая им работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня, а не за 14 дней, как предусмотрено для остальных работников (ст. 71 ТК РФ).

Основываясь на содержании гл. 11 ТК РФ, общий алгоритм заключения трудового договора можно представить в виде следующей схемы:

Схема Алгоритм заключения трудового договора до допущения работника к выполнению работы.

Согласно ст. 67 ТК РФ, допускается заключение трудового договора не только до, и после допущения работодателем работника к непосредственному исполнению трудовых обязанностей, что не противоречит логике построения трудовых правоотношений. Поправка, внесённая в 2006 году в ст. 16 ТК РФ указывает в качестве юридического факта, влекущего за собой возникновение трудовых отношений фактическое допущение работника к работе «с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен». Алгоритм заключения трудового договора после допущения работника к выполнению работы представлен в следующей схеме.

Схема Алгоритм заключения трудового договора после допущения работника к выполнению работы.

Трудовой договор должен быть заключён в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. С момента своего подписания трудовой договор обретает юридическую силу, а его стороны, соответственно, становятся носителями договорных обязательств по отношению друг к другу, неисполнение которых может повлечь за собой дисциплинарную, материальную, административную или даже уголовную ответственность. После подписания договора один его экземпляр должен быть передан работнику, другой должен храниться у работодателя. По общему правилу первым подписать договор должен работодатель, т.к. получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящемся у работодателя. В этой связи работнику важно своевременно получить подписанный работодателем экземпляр договора, поскольку различные проволочки с подписанием работодателем договора (обычно по вине отдела кадров или администрации) могут привести к несвоевременному оформлению приказа о приёме на работу, юридическим основанием для которого служит трудовой договор. Следуя ст. 68 ТК РФ, приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, причём содержание приказа должно строго соответствовать условиям договора и работник вправе потребовать предоставить ему заверенную копию приказа. Запоздалое подписание работодателем договора и издание приказа о приёме на работу может привести к тому, что с юридической точки зрения по факту трудящийся в организации работник не будет числиться в штате, а значит - ему не будет начисляться никакая зарплата. Если же подписание договора затягивается на длительный срок, то высока вероятность, что работодатель так и не оформит приём работника на работу либо даже предъявит работнику подменённый договор с условиями, худшими (для работника), чем те, которые были оговорены изначально. Ещё более грубым правонарушением является принуждение работодателем работника одновременно с заключением трудового договора писать от своего лица заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты, заверенное подписью последнего. Работник, подчинившийся такому неправомерному требованию, фактически обрекает себя на вероятное увольнение в любой удобный для работодателя момент, и, таким образом, ставит себя в полную зависимость от произвола со стороны работодателя.