3.3. Використання регулятивного потенціалу корпоративної культури в управлінні інноваційними конфліктами

Культура економічної організації – це сучасне поняття та напрям діяльності підприємства. Воно утворилось в результаті формування певних економічних передумов, гуманізації зовнішніх та внутрішніх відносин підприємства, інтеграції його зі своїм внутрішнім та зовнішнім середовищем.

В теперішній час функції людини в організації одночасно збагачуються та ускладнюються, а тому утворюється потреба в творчому, компетентному, ініціативному працівнику. Сучасні інновації також сприяють необхідності в підвищенні кваліфікації, освоєнні суміжних професій, багатоваріантності та багатоплановості трудової діяльності.

Зростаюче значення індивіда в діяльності організації призводить до усвідомлення того, що вона є не тільки підприємством, яке націлене на отримання прибутку, а й співтовариством індивідів з їхніми міжособистісними відносинами, від яких залежить успішність роботи організації.

Ключовим терміном при визначенні суті корпоративної культури є людське середовище, тобто вона є продуктом взаємодії:

- підприємства як організації;

- співробітників підприємства, з їхніми індивідуальними потребами та інтересами;

- колективу в цілому та окремих груп у межах підприємства;

- зовнішнього середовища, з його вимогами до діяльності організації.

Всі потреби, інтереси, цілі, що існують в економічному підприємстві (організації) під впливом людського фактора утворюють корпоративну культуру [73, с. 18].

Корпоративна культура – це сукупність цінностей, правил, принципів та норм, що поділяються більшістю співробітників, передаються з покоління в покоління та здійснюють значний вплив на організацію підприємства, процес реалізації його цілей.

76

За моделлю Г.Харрисона корпоративна культура може бути чотирьох типів:

1. Корпоративна культура, що орієнтована на роль. Підприємства з таким типом культури максимально раціональні в своїх діях. У центрі їх уваги: дотримання правил та процедур, ієрархія та статус. Кар'єрне зростання відбувається чітко визначеними шляхами. Стабільність та респектабельність ціняться не менше, ніж компетентність.

2. Корпоративна культура, що орієнтована на задачу. На підприємствах, де вона запроваджена, вище за все ціниться виконання завдань (в більшій мірі, складних завдані») В центрі уваги – гнучкість, здатність справлятися з будь-якими новими ситуаціями, швидко адаптуватися до них. Кар'єра залежить від внеску кожного у вирішення складних завдань, здатності робити це швидко та якісно. Влада є законною, якщо вона заснована на знаннях та компетенції, а не на силі та соціальному статусі.

3. Корпоративна культура, що орієнтована на людину. Така культура передбачає, що підприємство – це засіб для досягнення працівниками своїх бажань. Головним при цьому є вміння та потенціал персоналу, тому що вони визначають успішність діяльності підприємства. Кар'єра залежить від якості роботи працівника та його досягнень.

4. Корпоративна культура, що орієнтована на владу (силу). На підприємствах з таким типом культури намагаються жорстко протистояти впливу зовнішнього середовища. Головною метою є зростання підприємства, і цьому підпорядковано все. Керівники прагнуть мати абсолютний контроль над працівниками. Кар'єрне зростання ґрунтується на боротьбі за посади.

На підприємстві “Епіцентр К” відсутні положення, про корпоративну культуру, проте існують стандарти поведінки працівників торгового залу. Стандарти – сукупність внутрішніх документів і вимог компанії, що встановлюють загальні правила поведінки працівників торгового залу, правила обслуговування покупців, порядок дій працівників торгового залу у типових ситуаціях, способи реагування в нетипових ситуаціях. Стандарти

77

обслуговування розповсюджуються на всіх працівників торгового залу ТОВ «Епіцентр К» і є обов’язковими для виконання.

Контроль дотримання Стандартів поведінки працівників торгового залу здійснюється безпосередньо керівництвом ТОВ «Епіцентр К», гіпермаркетів та відділів шляхом щоденного спостереження, періодичного контролю відповідності працівників Стандартам, а також шляхом періодичного опитування покупців. Порушення та недотримання працівниками Стандартів поведінки працівників торгового залу розцінюється як порушення трудової дисципліни.

Стандарт поведінки працівників торгового залу може стати основою для формування засад корпоративної культури “Епіцентр К”. Ми вважаємо, що при формуванні корпоративної культури доцільно використовувати принципи, які зображено на (рис. 3.1.).

принцип системності

принцип історичності

принцип сценарності

Принципи корпоративної культури

принцип ефективності

принцип комплексності

принцип інноваційності

принцип націоналістичності

принцип наочності

Рис. 3.1.Принципи корпоративної культури на підприємстві (за В.В. Томілова).

1. Принцип системності передбачає, що культура – це система взаємопов'язаних елементів, зміна якої можлива за умови зміни кожного з цих елементів.

78

2. Принцип комплексності, за яким культура розглядається з урахуванням впливу психологічних, соціальних, організаційних, економічних та інших чинників.

3. Принцип націоналістичності передбачає врахування національних особливостей, менталітету, звичаїв певного регіону або держави при формуванні корпоративної культури.

4. Принцип історичності, тобто необхідність відповідності корпоративної культури сучасним суспільним цінностям, з урахуванням їх змін у часі.

5. Принцип наочності, що передбачає доцільність використання наукових методів при формуванні корпоративної культури.

6. Принцип сценарності, тобто представлення всіх рекомендацій, що регулюють відносини між співробітниками у вигляді сценарію, де відображується характер та стиль поведінки кожного, визначається зміст діяльності всього персоналу.

7. Принцип ефективності передбачає, що елементи культури значно впливають на діяльність підприємства з метою отримання найкращих соціально-психологічних умов праці персоналу та підвищення ефективності діяльності самого підприємства

8. Принцип інноваційності передбачає істотну зміну завдань управлінської діяльності керівника, мети, змісту, форм та методів його роботи.

До властивостей організаційної культури відносять:

- загальність;

- неформальність;

- стійкість;

- поділюваність.

1. Загальність, тому що вона охоплює всі види діяльності організації.

2. Неформальність, тобто функціонування організаційної культури не пов'язане з офіційними, встановленими на основі наказів порядками організаційного життя. Її відміна риса – переважне використання усних (мовних) форм комунікації, а не письмових документів й інструкцій, як це прийнято при

79

формальній системі. Значна кількість ділових рішень приймається не у формальній обстановці (на нарадах, зборах і т.д.), а при неофіційних зустрічах.

Організаційну культуру не можна ототожнювати з будь-якими неформальними контактами в організації. Так, розмови співробітників на особисті теми в робочий час, як правило, суперечать такій прийнятій в організації цінності як продуктивність, і тому не вписуються в параметри організаційної культури.

Параметри і результати впливу корпоративної культури практично неможливо виміряти за допомогою кількісних показників. Вони можуть бути виражені тільки якісним терміном «краще - гірше».

3. Стійкість організаційної культури пов'язана з таким загальним для культури поняттям як традиційність, суть його полягає в наступному:

- становлення культури економічної організації вимагає тривалих зусиль з боку керівників і підприємців;

- сформовані цінності культури та засоби їхньої реалізації набувають характеру традицій, зберігають стійкість протягом декількох поколінь працівників підприємства.

4. Поділюваність передбачає визнання цінностей як важливих орієнтирів діяльності всім персоналом підприємства.

Отже, охарактеризувавши принципи корпоративної культури, слід ще раз відзначити, що саме вони й можуть стати вельми дієвим, ефективним інструментом в процесі управління персоналом на підприємстві. Тож будь-яка компанія, що себе шанує та прагне до успіху, не може бути успішною без сильної корпоративної культури, яка б відповідала її цілям. І таку культуру потрібно формувати [74, с. 23-24].

80