- •Совершенствование организации и проведения кадрового аудита (на примере ооо «комтранссервис-саратов»)
- •1 Теоретические аспекты организации и проведения кадрового аудита
- •1.1 Понятие, сущность и назначение кадрового аудита
- •1.2 Методология, виды и этапы проведения кадрового аудита
- •1.3 Направления кадрового аудита в организации
- •1.3.1 Аудит кадрового потенциала
- •1.3.2 Аудит кадровых процессов
- •1.3.3 Аудит организационной структуры управления
- •2.1 Общая характеристика и анализ деятельности предприятия
- •2 Анализ практики организации и проведения кадрового аудита в ооо «Комтранссервис-Саратов»
- •2.2 Особенности проведения кадрового аудита в ооо «Комтранссервис-Саратов»
- •3.1 Мероприятия по повышению эффективности организации и проведения кадрового аудита в ооо «Комтранссервис-Саратов»
- •3.2 Предложения по ведению кадрового документооборота в ооо «Комтранссервис-Саратов»
- •Состав кадровой документации предприятия
- •Приложение б
1.3.2 Аудит кадровых процессов
Кадровые службы выполняют функции, соответствующие содержанию этапов кадрового процесса. Чтобы создать кадровую службу, необходимо оценить перспективы развития организации, провести аудит кадровых потребностей, ресурсов и потенциала, определить масштаб полномочий руководителя службы и ее численность.
Задачи кадровой службы: помощь предприятию в достижении его целей, эффективное использование мастерства и возможностей работников, обеспечение компании высококвалифицированным персоналом, стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, их самовыражению, помощь в сохранении хорошего морального климата.
Кадровый процесс состоит из таких этапов, как:
1) планирование ресурсов;
2) набор и отбор кадров;
3) определение форм, систем и величины оплаты труда и льгот;
4) профориентация и адаптация;
5) обучение, оценка трудовой деятельности;
6) перемещение персонала;
7) подготовка руководящих кадров;
8) управление продвижением по службе.
В данной связи, аудит кадровых процессов на предприятии проводится по основным направлениям аналитической деятельности (табл. 2).
Таблица 2 – Содержание аудита кадровых процессов
Кадровые процессы |
Содержание кадровых процессов |
1 |
2 |
Формирование кадровой политики предприятия |
Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями предприятия, стратегией его развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой предприятия и внешними условиями |
Планирование персонала |
Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития предприятия, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; оценка программ с точки зрения соответствия целям, оргкультуре, перспективам развития предприятия |
Набор персонала |
Оценка перспектив внутренних и внешних источников привлечения персонала с точки зрения актуальной ситуации и стратегии развития предприятия; оценка адекватности предлагаемых к использованию методов набора с точки зрения требований к персоналу, кадровой стратегии и тактике предприятия |
Отбор персонала |
Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур; анализ изменений кадрового потенциала предприятия. |
Продолжение таблицы 2
1 |
2 |
Профориентация и адаптация персонала |
Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности; выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации |
|
|
Деловая оценка персонала |
Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам |
Мотивация и стимулирование труда |
Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям предприятия |
Обучение персонала |
Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям предприятия; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов |
Организация трудовой деятельности персонала |
Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда на предприятии; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов |
Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала |
Анализ системы продвижения персонала на предприятии; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры; оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга |
Работа с кадровым резервом |
Анализ и проектирование управленческой деятельности на предприятии; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом |
Мониторинг социально-психологической ситуации внутри предприятия |
диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности на предприятии; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики предприятия |
анализ ресурсов (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);
анализ затрат (анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции; уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.);
анализ эффективности труда (анализ уровня и динамики производительности труда по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом;
анализ факторов роста производительности труда; оценка по автоматизации и механизации, эффективности технико-экономических мероприятий, направленных на это; анализ соотношения изменения производительности и оплаты труда);
анализ социального развития (анализ формирования и использования фонда социального развития).
Таким образом, аудит кадровых процессов – это исследование и диагностика направлений деятельности организации по отношению к персоналу и тех областей формирования кадрового потенциала, которые существенны для организации.