3. Содержание и организация деятельности по управлению карьерными процессами

Целью организационных мероприятий управления карьерными процессами в организации является проведение в жизнь комплекса мер по регулированию служебных перемещений, необходимых для эффективной деятельности организации, и создание благоприятной обстановки для работников, вовлеченных в эти процессы. Так как системы управления карьерными процессами в организации опираются на ряд специфических процессов и технологий, то для большей эффективности этой деятельности, должен быть соблюден ряд условий.

Управленческая поддержка. Правильно организованное карьерное развитие персонала должно получать обязательную поддержку высшего управленческого звена. Служба персонала должна организовать разработку и исполнение программы развития карьеры своих работников: обучение управленческого персонала всех уровней методам проектирования и организации (дизайна) работ, оценки работ и работников, планированию карьерных перемещений и подготовке претендентов на руководящие должности, а также карьерному консультированию.

Полная информация о будущей деятельности организации. Работники могут планировать свое должностное перемещение внутри организации только в том случае, если они четко представляют, что с ней будет в дальнейшем: каковы планы администрации и собственников, каково положение в отрасли, финансовое состояние организации и т.п.

Изменения в стратегии и политике управления персоналом. С изменением стратегических целей должна быть проведена соответствующая корректировка стратегии и политики управления персоналом (например, внедрение долгосрочной должностной ротации кадров позволяет снизить ущерб от старения персонала и улучшить приспособление людей к новым условиям труда).

Переводы и продвижение. Перевод – перемещение работника на другую должность, обязанности, ответственность, статус и характер коммуникаций которой являются почти такими же, как и на предыдущей. Продвижение - рост должностного статуса внутри организации.

Переводы и продвижение требуют от человека приспособления к новым правилам работы и новой производственной среде. Перемещение, связанное с переездом к новому месту работы как внутри страны, так и за ее пределы, предъявляют повышенные требования к претендентам на вакантную должность. Они должны приспособиться не только к новой рабочей среде, но и к новым условиям жизни.

Помощь при увольнении. Осуществляется в форме объективного информирования работника о его индивидуальных недостатках и консультирования о способах их преодоления.

Гласность программы развития карьеры. Основные положения программы развития карьеры должны быть доведены до сведения всех работников организации и лиц, предлагающих свои рабочие руки данной фирме. Способы доведения этой информации многообразны: публикации в газетах и других печатных изданиях, издание специальных буклетов, оформление специальных стендов с подборкой соответствующих материалов, выдача рабочих характеристик и т.д.

Оценка трудового потенциала работника. Трудовой потенциал можно измерить разными способами. Расчеты по каждому такому направлению проводятся в рамках любого вида работ, причем по каждому виду просчитывается общий объем трудовых затрат, а затем и общий объем затрат по всем видам. В дальнейшем эту информацию применяют для того, чтобы выяснить, насколько перевод на другую работу повлиял на удовлетворенность работника.

Системы перемещений. Должна быть создана система подготовки лиц, зачисленных в резерв на продвижение, причем не только в профессиональной области, но и в сфере межличностного общения, умения вести деловые переговоры, совещания и т.п.

Семинары по планированию карьеры. Появляется возможность оценить альтернативные способы решения тех или иных карьерных проблем, сопоставить теорию, методику и практику планирования карьеры.

Карьерное консультирование. Включает в себя следующие темы:

· обсуждение с работниками их текущей профессиональной деятельности и возможностей профессионального и должностного продвижения;

· индивидуальные интересы и цели в области карьеры;

· фактически складывающиеся межличностные отношения, профессиональные и статусные ситуации;

· сущность организационной, политики в сфере персонала;

· законодательная база и государственная политика в области должностного перемещения.

Программа развития персонала для различных социально-профессиональных групп. Считается целесообразной разработка программ развития персонала на длительный период. Подобные программы являются руководством к действию в первую очередь для менеджеров различных уровней, то целями этой работы являются, с одной стороны, всесторонняя подготовка соответствующего персонала, а с другой – сближение запросов работников с потребностями организации.

Анализ требований, предъявляемых к претендентам на управленческие должности, и их деловых и личностных характеристик. Выявление и развитие черт, составляющих в комплексе талант работника, является обязанностью менеджеров. Подобный анализ необходим, чтобы составить: 1) план развития имеющегося персонала; 2) определить направления и возможности совершенствования внутриорганизационного менеджмента. Консультационные центры. Подобные организации появились в 50-х годах в США (ассессмент-центры).

Определение потребностей работника в развитии. Особое внимание уделяется становлению таких качеств, как ответственность за порученное дело, знание технологии управления, понимание значимости управленческой деятельности для фирмы и общества в целом.

Коучинг (наставничество). Формальные программы развития и наставничества являются частью комплексной программы совершенствования управления организацией и преследуют ряд целей:

· обеспечение поддержки работникам со стороны высшего менеджмента;

· создание прямых коммуникаций между высшим менеджментом и работниками;

· помощь работникам в освоении внутрифирменной культуры;

· усиление взаимосвязи между работниками;

· создание условий для того, чтобы работники смогли проявить свой талант.

Внеорганизационные интересы работников. Служба по управлению персоналом должна изначально ориентировать сотрудников на желание сделать карьеру именно в этой организации. Если на 1-ом месте у работника стоят внеорганизационные интересы (стремление к саморазвитию, хобби и т.п.), работа в данной организации служит лишь источником получения средств для жизни.

Билет №33

1. Политика в социально-трудовой сфере.

2. Способы организации рынков труда: модели, типы и сегменты.

3. Планирование карьерных процессов в организации.