- •Общая характеристика рыночной экономики.
- •Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
- •3. Работник как субъект тп. Основные права и обязанности работников.
- •1.Собственность и экономические интересы.
- •2.Содержательные теории мотивации: теория Маслоу, теория Герцберга, теория Мак-Грегора
- •3. Работодатель как субъект тп. Основные права и обязанности работодателей.
- •1.Общественное производство и его факторы. Ограниченность экономических ресурсов.
- •1.Законы спроса и предложения. Эластичность спроса и предложения.
- •2.Процессные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса
- •3. Коллективный договор: понятие, стороны, содержание, порядок разработки и сроки действия.
- •1.Механизм рыночного равновесия на товарном рынке.
- •2.Процессные теории мотивации. Теория усиления мотивации Скиннера. Теория л. Портера-э. Лоулера.
- •3. Понятие и правовой статус безработного. Порядок и условия признания граждан безработными.
- •2.Индивидуально-типологические особенности персонала и мотивации трудовой деятельности.
- •3.Трудовая книжка и ее значение. Порядок ведения трудовых книжек.
- •2.Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
- •3. Понятие, стороны, виды и значение трудового договора.
- •1.Земельная рента. Цена земли
- •2.Материальные денежные стимулирующие системы.
- •3.Основания прекращения трудового договора.
- •1.Основные показатели результатов общественного производства
- •1. Совокупный общественный продукт.
- •2. Чистый продукт.
- •2.Материальные неденежные стимулирующие системы.
- •3.Переводы и перемещения работника. Виды переводов.
- •1.Макроэкономическое равновесие и определение уровня национального дохода.
- •2.Моральное стимулирование
- •3.Порядок увольнения и производство расчета. Выходные пособия.
- •1. Сущность и функции финансов. Государственный бюджет и его структура.
- •2.Организационное стимулирование
- •3.Рабочее время, его виды, режим и учет рабочего времени.
- •1.Кредитная система государства. Кредит, его виды и значение.
- •2.Стимулирование свободным временем
- •3.Право работника на отдых и гарантии его реализации. Понятие и виды времени отдыха.
- •1. Цикличность развития экономики. Антикризисное регулирование.
- •2.Нематериальные стимулирующие системы
- •3Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников.
- •1.Сущность и функции финансов. Государственный бюджет и его структура.
- •2.Стресс, основные факторы стрессов в организации. Фазы стрессов
- •3.Понятие и значение материальной ответственности сторон трудового права.
- •1.Налоговая система Российской Федерации.
- •2.Управление персоналом и карьерными процессами в организации
- •1)Планирование:
- •2) Факторы, влияющие на управление карьерными процессами в организации
- •3.Формы обеспечения охраны труда в организациях.
- •1.Инфляция и антиинфляционная политика
- •Антиинфляционная политика
- •2.Планирование и прогнозирование потребности в персонале
- •3. Понятие, причины и виды трудовых споров.
- •1. Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
- •2.Методология уп
- •3.Управление кадровым резервом в организации
- •1. Коллективные трудовые споры: понятие и порядок их рассмотрения.
- •2.Организационная структура системы управления персоналом
- •3.Высвобождение персонала в организации
- •1.Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников.
- •2. Кадровая политика организации
- •1.Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нпа, содержащих нормы трудового права.
- •2. Кадровое обеспечение управления персоналом
- •3.Документационное обеспечение системы управления персоналом.
- •1.Воспроизводство трудовых ресурсов: формирование, распределение, использование.
- •2.Сущность, функции и принципы организации труда.
- •3Планирование работы с персоналом организации
- •1.Рынок труда и заработная плата.
- •2.Состав и структура персонала предприятия. Показатели наличия, движения, уровня использования персонала
- •3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность
- •1.Занятость населения.
- •2.Структура и функции тарифной системы.
- •3.Трудовая адаптация персонала
- •1.Формы и виды занятости.
- •2.Формы и системы заработной платы.
- •3.Обучение и развитие персонала
- •1.Новые формы занятости населения.
- •2.Производительность труда: сущность, показатели
- •3.Аттестация и деловая оценка персонала
- •1.Социально экономическая характеристика занятости
- •2.Показатели уровня эффективности использования персонала на предприятии
- •3.Оценка эффективности выполнения функций управления персоналом
- •1.Безработица населения: понятие и основные формы
- •2.Затраты рабочего времени и их классификация
- •3.Психофизиологические компоненты работоспособности человека.
- •1.Экономические и социальные последствия безработицы
- •2.Методы изучения затрат рабочего времени
- •3.Управление стрессовыми состояниями работников в организации
- •1.Политика занятости и ее основные направления
- •2.Организация и обслуживание рабочих мест.
- •3.Роль индивидуально-типологические особенности работника
- •1.Нормирование труда как фактор эффективности трудовой деятельности.
- •2.Регулирование занятости и безработицы за рубежом
- •3.Основы безопасности труда в организации
- •1.Трудовая миграция населения.
- •2.Характеристика условий труда. Режимы труда и отдыха, их учет при организации труда персонала.
- •3.Деловая карьера как социально-экономическая категория
- •1.Миграционная политика России.
- •2.Показатели оценки уровня организации труда на предприятии.
- •3. Содержание и организация деятельности по управлению карьерными процессами
- •1.Политика в социально-трудовой сфере.
- •2.Способы организации рынков труда: модели типы, сегменты
- •3.Планирование карьерных процессов в организации
- •1.Институты рынка труда, их роль и структура.
- •2.Методы установления норм труда
- •3.Особенности управления карьерой менеджеров (руководящих работников)
- •2)Оценка опыта уровня квалификации и личностных качеств имеющегося руководящего персонала и резерва
- •4)Подготовка кандидатов на замещение руководящих должностей.
- •1.Функции и методы регулирования трудовых ресурсов.
- •2.Социологические исследования трудовой деятельности
- •3.Типы конфликтов в организации
- •1.Международная организация труда
- •2.Методы организации коллективной работы экспертов при проведении социологических исследований трудовой деятелтности.
- •3.Структура и динамика конфликта
- •1.Международные валютно-финансовые отношения
- •2.Социально- трудовые отношения и их регулирование
- •3.Маркетинг персонала как кадровая технология
- •1.Международная торговля товарами, услугами и ее регулирование
- •2.Аудит в социально трудовой сфере.
- •3.Профессиографирование в уп
- •1.Мировое хозяйство основные черты и особенности развития
- •2.Разработка внутренних нормативных документов фиксирующих систему мотивации и стимулирования.
- •3.Роль организационной культуры в уп
- •1.Доходы населения и социальная политика государства
- •2. Формирование мотивационного ядра персонала организации
- •3.Управление конфликтами в организации
2. Формирование мотивационного ядра персонала организации
Мотивационное ядро персонала организации — это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собою стимулов и мотивов. Мотивационное ядро характеризуется следующими признаками:
наличие нескольких одновременно воздействующих на человека в процессе труда мотивов;
наличие стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении системы управления;
наличие последовательной, устойчивой причинно-следственной связи между мотивами и стимулами;
устойчивость мотивационных комплексов;
способность комплексов к модернизации на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;
способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.
Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра персонала организации, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды. Линия формирования мотивационного ядра персонале организации: «стимулирование», «мотивы», «мотивация» Сформированное мотивационное ядро персонала организации обеспечивает повышение активности персонала и ее сохранение посредством организационного поведения персонала, ориентированного на использование им благоприятных условий организации в качестве безопасной и защищающей его внешней среды.
3.Управление конфликтами в организации
Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Управление конфликтами связано с тремя видами
действий.
1. Предупреждение конфликтной ситуации.
2. Разрешение конфликтной ситуации.
3. Урегулирование конфликта.
Существует ряд методов управления конфликтами,
которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия. Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Начнем с метода ухода от конфликта. Его разновидностью является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно. Следующая разновидность этого метода — уступки, или приспособление. Руководство соглашается с предложениями работников за счет собственных требований. Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны. Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа и пр. Может оказаться эффективным метод быстрого решения. Суть его в том, что решение по задаче, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением.