3. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки

Школа научного управления и классическая школа появилась на свет, когда психология еще находилась в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию бессознательного. Более того, поскольку далее те, кто по-настоящему интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Поэтому, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности деятельности организаций. Поскольку движение возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической.

А. Школа человеческих отношений (1930-1950) Краткий обзор

Проблемы подходов классической школы стали явственно проявляться на рубеже 30-х годов нашего столетия, когда США начали переходить к более интенсивным методам хозяйствования. В этих условиях формальная бюрократическая структура организации начинает тормозить процесс интенсификации производства. В ней изначально заложен конфликт между формальной стороной организации и ее социальной стороной, эффективное управление которой не было досконально разрешено классической школой.

Назрела необходимость поиска новых эффективных форм управления, и поиск этот принял ярко выраженный социально-психологический уклон. Маятник развития теории управления качнулся в другую сторону.

Школа человеческих отношений стремилась дополнить деализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Двух ученых - Мери Паркет Фоллет и Элтона Мэйо -можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Фоллет была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

В концепции Мэйо и его последователей каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия. Он должен содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение. Это, по Мэйо, составит основу их стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

Основной вклад школы в теорию менеджмента

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достаточно высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.

Абрахам Маслоу и другие психологи по-своему попытались понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по предположению Маслоу, являются в основном не экономические силы, как утверждали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Не менее важным вкладом Мэйо в теорию менеджмента было то, что производственный конфликт он рассматривал как показатель патологии организаций, считая, что поиск средств его устранения является одной из главных задач менеджмента.

Конфликт между трудом и капиталом Мэйо считал иррациональным, не признавая никакого оправдания его существованию, в то время как в большинстве стран к нему настолько привыкли, что этот конфликт считается традиционным и само собой разумеющимся явлением.

Школа человеческих отношений акцентировала основное внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления.

В работах Мэйо также подчеркивались острота конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.

Исследования, проведенные представителями школы, наглядно показали, что неформальные группы - это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, заданные формальной структурой. По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимым со всем ранее накопленным знанием об управлении. Иными словами, неформальные отношения в производстве были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения администрации, либо способствовать проведению ее установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения, по Мэйо, ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.

Запущенность проблемы человеческих отношений на производстве наглядно охарактеризовал Ф.Дж. Ротлисбергер: "В минувшие сто лет наше технологическое развитие было поистине впечатляющим, методы же обращения с людьми все еще архаичны".

Б. Поведенческие науки (1950 - по настоящее время) Краткий обзор

Как уже было сказано, школа человеческих отношений акцентировала свое внимание на сложности проблемы человеческого фактора при достижении эффективности организации.

Однако решения данной проблемы школа так и не дала. Началось развитие школы поведенческих наук, ставившей своей целью на практике повысить эффективность деятельность организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат этой школы состоял в том, что правильное применение науки о поведении при непосредственном руководстве людьми всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Развитие школы поведенческих наук было обусловлено развитием психологии и социологии, сугубо аналитических дисциплин, предметом изучения которых были психические и социальные аспекты человеческой деятельности.

Опираясь на этот зыбкий фундамент", представители Школы предполагали наличие строго научной основы в своих подходах к решению проблемы человеческого фактора в организациях. Они пытались развить плодотворные неформальные контакты в целях устранения конфликта между формальной и неформальной сторонами организации.

Помимо этого их исследования охватывали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни и т.д.

Основной вклад обеих школ в теорию менеджмента

В результате своих исследований школами был сделан важный вывод о том, что для достижения эффективности управления организацией, представляющей собой прежде всего группу людей, нужно научиться эффективно управлять их поведением.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас МакГрегор (1906-1964) писал: "Успех менеджмента - не наверняка, но в значительной степени - зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение. ... Мы сможем усовершенствовать наши человеческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств".

"Никогда познание самих себя не достигнет изящной простоты и красоты физики. Нужно хорошо понимать, что наука о человеке -труднейшая из всех наук", - так охарактеризовал состояние дел в психологии Л Каррель.

Он же впервые предпринял попытку классифицировать представления людей о человеческой природе, продемонстрировав два крайних взгляда на эти представления. В основе его концепции лежат две теории, условно обозначенные им символами "X" и "Y".

Положения теории "X" представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться бҵз пӀинуждения.

џоложения теории "Y"¬ напротив, представляют работников трудолюбивымҸ, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Фактически концепция МакГрегора выявила ѿрироду возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления одной организации. Это подчеркивает, что произвол при управлении, устранение которого было одной из главных задач бюрократической модели Вебера, остается актуальной проблемой.

Основные недостатки обеих школ

Согласно предложенной обеими школами концепции руководители помимо решения насущных производственных проблем должны были находить индивидуальный подход к каждому работнику, что крайне усложняло процесс управления.

Решающей неудачей обеих школ, как отмечали в своей книге "В поисках эффективного управления" известные американские авторы Т.Питерс и Р.Уотерман, оказалась их неспособность стать противовесом бюрократической модели управления, являющейся, по сути, крайне рационалистической.

Именно поэтому школа поведенческих наук, существующая и по сей день, приобрела в последнее десятилетие дурную репутацию.

Несмотря на всестороннюю обоснованность проблемы неэффективного управления людьми, ни та, ни другая школа так и не дали ее кардинального решения. В своих попытках

решить проблему они основывались на неформальных процедурах и правилах, использование которых в организации руководителями всех уровней управления зависело от чисто субъективного фактора, а именно от их собственных желаний, идей и умозаключений.

Кроме того, представители обеих школ были не способны адекватно описать все многообразие управленческих ситуаций, и зачастую предложенные ими средства воздействия на людей в той или иной ситуации оказывались несостоятельными.

Школа человеческих отношений, равно как и школа поведенческих наук, не отрицали формальной зависимости между членами организаций, значение которой столь полно было обосновано "классиками" в бюрократической модели управления. И в то же время обе школы пытались на основе неформальных отношений управлять поведением людей, используя при этом свои "специфические" средства, немыслимые на формальном уровне.

Заключение

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали колоссальное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективности деятельности организаций.

Обе школы также показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.

В отличие от своих предшественников ни та, ни другая школа не занимались разработкой рациональных методов организации труда, принципов и моделей управления, но всецело сконцентрировали внимание на совмещении индивидуальных целей работников с задачами организации.

Иными словами, усилия обеих школ были направлены на исправление ошибок прежних школ в создании эффективной модели стимулирования труда, побуждающей людей самоотверженно работать на организацию.

Главный вывод. Основной заслугой школ за их более чем полувековое существование является попытка всесторонне проанализировать проблему человеческих взаимоотношений на производстве и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними. К сожалению, попытка не увенчалась успехом. Задача эффективной мотивации труда, важность решения которой была осознана еще "отцом научного менеджмента" Фредериком У.Тейлором, - задача более сложная, чем можно было предположат,, так и оставалась нерешенной.