13. Мотивация деятельности в менеджменте и результативность управления организацией.

В основе дея-ти всегда лежит мотивация. Мотивация- это процесс стимулирования кого-либо к Дея-сти, направ на достижение целей орг-и. Стимул-внеш раздражитель, склон к действию. Мотив- внутр психолог причина, опред выбор направленности поведения, соц-психол причина, котор тормозит или раскручивает поведение человека. Потреб-и - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первич потр-сти заложены генетически, а вторич вырабатыв в ходе познания и обретения жизн опыта. Потреб-и можно удовлетв вознаграждениями. Вознаграждение-это то,что человек считает для ценным.

Теории мотивации: Содержательные стараются опред потреб-и, побуждающие людей к действию. Иерархия потребностей по Маслоу. физиолог потреб-и - потреб-и в безопасности и уверенности -социальные потреб-и потреб-и в уважении - потреб-и самовыражения. Т. К. Альдерфера: потреб-и существования (в безопасности, физиолпотреб-и); потреб-и связи ; потреб-и роста. Т. потребностей МакКлалланда - в основе лежит упор на потреб-и высших уровней - власти, успеха и причастности. 2-х факторная теория Герцберга - это теория основанная на потреб-ях, котор условно разделил на “гигиенические факторы” (вознагаждене) и “мотивации”.

Процессуальные раскрывают при каких условиях и каким образои становится возможным удовлетворение потребностей людей и достижение целей. Т ожиданий Врума. что наличие активной потреб-и не явл единст необход условием мотивации человека на достижение опред цели. При анализе мотивации к труду подчеркивает важность 3-х взаимосвязей: 1) затраты труда - результаты; 2) результаты - вознаграждение; 3) валентность (удовлетворенность вознаграждением). Т справедливости.Адамса люди субъективно опред отношение получ вознаграждения к затрач усилиям и затем соотносят его с вознаграждением др людей, выполн аналог работу. Т Портера -Лоулера резуль- сть труда работника завис от его усилий, характер особ-й и возм-ей, оценки им своей роли. Объем затрач усилий завис от оценки работником ценности вознагр-ния и уверенности в том, что оно будет получено. В соответствии с концепцией партисипативного управления мо­тивация работника опред его заинтересованностью в том, как его Дея-ть сказывается на функционировании всей орг­-и, стремлением участвовать в протекающих в орг процессах.

16. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента. Стиль менеджмента и имидж менеджера.

Группа — это 2 лица или более, котор взаимодействуют друг с другом(для достижения цели), что каждое лицо оказывает влияние на др и одновременно находится под влиянием др лиц. Люди объединяются в группы в силу пространственной или географ близости. Чем больше общих задач люди решают, тем больше их взаимодействие друг с другом, людей объединяют общие установки и ценности.

Стадии развития групп: начальная стадия формирования; внутригрупповой конфликт; обеспечение сплоченности членов группы; стадия наивысшей работоспособности и производительности; заключительная стадия (для временных групп). Выделяют формальные (созданные по воле руководства для орг-ции производ процесса) и неформ-е группы (спонтанно образовавшаяся группа людей, котор вступают в регулярное взаимодействие для достижения опред цели

. Лид-во - это спос-сть влиять на личности и группы, направляя их дея-сть на достижение цели. Однако рук-ль и лидер - не тождественные понятия. Рук-ль может быть и лидером, но в то же время лидер может не явл руков-ем всей орг-ии либо вообще не занимать руководящей должности. Основные подходы к лидерству: Личностный подход Лид-во имеет ярко выраженную личностную основу. Поведенческий подход Централ проблема подхода - анализ поведения лидера по отношению к др членам орг-ции, обеспечивающего необходимое влияние на их дея-сть. Ситуационный подход-Центзадача, котор решает рук-ль, - определить стиль поведения, наиболее адекватный конкретной ситуации, т.е .обеспеч максима результативность.

Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям. Авторитарный.-преимущ использ командных методов, ориентация на задачу или на себя; централизация полномочий; подавление инициативы; жесткий контроль. (+обеспечивает точность, оперативность выполнения команд. - подавляет инициативы, не создает эф стимулов к труду,недовольство персонала отношением к нему). Демократический: упор на соц-психол и экон моменты упр-я, ориентация на человека, делегирование полномочий, поощрение инициативы, адекватность самооценки, полное информирование, доброжелательность, вежливость. (- активность и инициативность раб-в не всегда ведут к достижению целей орг-ции. + может и не быть если исполнители не хотят или не могут работать творчески) Либеральный упор на соц-псих и экон моменты упр-я, ориентация на человека, делегирование полномочий, поощрение инициативы, адекватность самооценки, полное информирование, высокая нравственность, широкая гласность,предпочтение поощрениям, забота помощь подчиненным, терпимость к критике, вежливость. (+ создание условий для творческой инициативы, мобилизируются резервы; -активность иинициативность работников не всегда ведут к достижению целей орг-ции). Имидж менеджера М-р должен ясно осознавать, что такие черты поведения как вежливость, тактичность, деликатность, абсолютно необходимы не только для “умения вести себя в обществе”, но и для обыкновения житейского бытия. Нельзя забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, нужно полностью управлять своими эмоциями, стрессами. Необходимо иметь свой, но непременно цивилизованный стиль поведения, свой, но непременно благородный образ, тот самый имидж М-ра, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности:1) М-р высокого класса способен превращать вредное в полезное .2) М-р должен выработать привычку: все, с чем вы сталкиваетесь, рассматривать с т зр пользы вашего дела.3) Выполнять обещания в срок. 4) Быть внимательным и объективным к “бесполезным” предложениям.5) Отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо.6) самоуверенность - предпосылка использования не лучших приемов и методов в работе.7) эффективно подчинять, надо уметь подчиняться, хотя бы обстоятельствам.9) Воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, поощрять их плодотворный труд и инициативу.10) Быть терпимым к недостаткам людей, если эти нед-ки не мешают вашему бизнесу.13) Хвалить не людях, поощрять с глазу на глаз.14) Уметь слушать, иметь бесконечное терпение.15) Предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей предприятия.

Теория организации