56. Ціноутворення на ринку ресурсів

Спільною рисою попиту на будь-який ресурс є його похідний характер. Однак залежно від особливостей самого ресурсу, типу ринку, ступеня державного втручання у механізми саморегулювання процес ці­ноутворення на ринках різних ресурсів має свою спе­цифіку. Розглянемо детальніше, як формуються заро­бітна плата, економічна рента, позичковий відсоток та підприємницький доход.

Визначення заробітної плати

Заробітна плата — це плата за залучення у ви­робництво трудових послуг. Вона може набувати най­різноманітніших форм: безпосередньо заробітної пла­ти, премії, участі у прибутках фірми, комісійних, ви­нагороди за підсумками року тощо. Однак за своєю суттю — це плата, яку отримує власник ресурсу праці від виробника за надані йому трудові послуги. З пев­ною умовністю винагороду власника трудового ресурсу можна вимірювати тією сумою грошей, яку він отримав, а розмір трудових послуг — часом, протягом якого виробник отримував трудові послуги. Тому надалі термін "заробітна плата" (PL = W) буде використовува­тися для позначення винагороди власника трудових ресурсів за одиницю часу надання трудових послуг.

Існує значна розбіжність у рівні заробітної плати для різних країн. Якщо у розвинених країнах середня заробітна плата становить кілька тисяч доларів на мі­сяць, то у країнах з слабкою економікою — кілька десятків доларів. Отже, загальний рівень заробітної плати — це дзеркальне відображення рівня розвитку країни взагалі та рівня продуктивності праці, зокре­ма. Економіст має розуміти, що реальний доход влас­ників трудових ресурсів зростає приблизно такими самими темпами, що і продуктивність праці.

Оскільки заробітна плата є ціною трудових по­слуг, то механізм її формування, як це було з'ясовано у попередньому розділі, залежить від моделі ринку. Розглянемо кілька варіантів ринків праці залежно від стану конкуренції на них.

Якщо ринок праці конкурентний, то для нього характерна, з одного боку, значна кількість фірм, що конкурують одна з одною при придбанні трудових по­слуг, а з іншого — чисельна група працівників, які мають однакову кваліфікацію та незалежно один від одного пропонують певний вид трудових послуг. За цих умов ні фірми, ні працівники не можуть контро­лювати ринкові ставки заробітної плати. Інакше ка­жучи, фірма погоджується з ціною трудових послуг, що склалася на ринку. Вона може за цією ціною при­дбати нескінченну (з позиції окремої фірми) кількість трудових послуг. Тому пропозиція праці для окремої фірми на конкурентному ринку матиме вигляд прямої лінії, що відповідатиме ринковій ціні трудових послуг та граничним витратам на цей ресурс.

Попит на трудові ресурси для окремої фірми буде визначатися кривою граничного продукту у грошово­му вираженні, а тому, на підставі дії закону спадної граничної продуктивності ресурсу, матиме вигляд спад-

ної кривої. До того часу, поки граничний продукт у грошовому вираженні перевищуватиме граничні ви­трати, фірма буде брати на роботу більше працівни­ків. Вона максимізує свій виграш (заштрихована фі­гура на рис. 12.1) тоді, коли MRP зрівняється з MRC.

На ринку праці досить часто може виникати ситу­ація, коли монопольне становище займає покупець трудових послуг. Такий ринок називається монопсо-нією. Він властивий невеликим містам, у яких кіль­кість зайнятих на певній фірмі становить основну ча­стину всіх працюючих. Характерними прикладами можуть бути міста Марганець та Орджонікідзе Дніп­ропетровської області, де основна частина працюючих зайнята у гірничо-збагачувальній галузі. Оскільки трудові послуги у цьому випадку немобільні, тобто вони не можуть швидко змінити місце проживання чи кваліфікацію, фірма диктує заробітну плату, ви­значаючи кількість взятих на роботу.

Оскільки на ринку монопсонії буде один покупець трудових послуг, то для нього пропозиція збігатиме­ться з галузевою, тобто її крива матиме зростаючий характер, внаслідок зростання альтернативної вартос­ті ресурсу. Щоб збільшити залучення трудових ресур­сів, фірма змушена буде виплачувати більшу заробіт­ну плату. Проте для зняття соціальної напруги біль­ша заробітна плата має сплачуватися не тільки додат-

новим працівникам, а й тим, що були взяті раніше. Тому для монопсонії граничні витрати на ресурс не збігатимуться із заробітною платою, а завжди будуть вищими за неї. Відповідно крива MRC проходитиме вище, ніж крива S, а точка максимізації прибутку фір­ми   відповідатиме меншій ставці заробіт­ної плати   та меншій кількості взятих на роботу   ніж при конкурентному ринку (рис. 12.2). Однак монополізація ринку праці можлива не лише з боку покупця, а й з боку продавця. Важлива роль у цьому належить профспілковим об'єднанням працівни­ків. Вони можуть впливати на рівень заробітної плати через збільшення попиту на працю: сприяти своєю дія­льністю зростанню попиту на кінцеві продукти, збіль­шенню продуктивності праці або цін на ресурсозамін-ники. Це потребує додаткових пояснень. Чому, скажі­мо, професійні об'єднання висококваліфікованих пра­цівників підтримують боротьбу за підвищення міні­мальної заробітної плати, хоча це і не вплине безпосе­редньо на заробітну плату їх членів? Тут спрацьовує не тільки солідарність, а й чіткий економічний розраху­нок: зростання вартості некваліфікованої робочої сили збільшує попит на кваліфіковану, пересуває криву по­питу вправо та підвищує рівноважний рівень заробітної плати.

Професійні об'єднання намагаються впливати і на пропозицію трудових ресурсів. Залежно від специфіки трудових послуг може застосовуватися тактика замк­нутого (або цехового) чи відкритого тред-юніонізму. Замкнутий тред-юніонізм застосовується тоді, коли формальні чи неформальні професійні об'єднання можуть безпосередньо впливати на кількість трудових послуг певної кваліфікаційної групи. При цьому вхо­дження до цієї групи теж контролюється її членами. Скажімо, як можна контролювати пропозицію послуг докторів економічних наук? Оскільки науковий сту­пінь доктора наук можна отримати, лише захистивши дисертацію перед тими, хто уже має цей науковий ступінь, то, спрощуючи чи ускладнюючи процедуру захисту, неформальне об'єднання докторів наук регу­люватиме свою заробітну плату (рис. 12.3, а).

До відкритого тред-юніонізму профспілки вдають­ся тоді, коли не можна жорстко регулювати приплив но­вих працівників цієї кваліфікаційної групи. Тоді через укладання галузевих тарифних угод чи іншим шляхом установлюється певний мінімальний рівень заробітної плати, який відсікає ту ділянку кривої пропозиції тру­дових послуг, що лежить нижче від цього рівня. Крива пропозиції набуває ламаного характеру (рис. 12.3, б).

Ринок праці дає нам приклади, коли і продавець, і покупець займають монопольне становище (так зва­на двостороння монополія). У цьому разі графіки на рис. 12.2 і 12.3, б ніби накладаються один на одного: профспілка вимагає заробітної плати не нижче від мі­німального рівня, а фірма наполягає на значно ниж­чій заробітній платі. Фактична ціна на такому ринку залежатиме від співвідношення сил. Однак є всі під­стави вважати, що в умовах двосторонньої монополії фактична заробітна плата більше наблизиться до рів­ня конкурентного ринку, ніж у разі односторонньої монополії на будь-якому боці.

Розглянуті моделі пояснюють загальний механізм встановлення заробітної плати, але не дають відповіді на запитання про причини диференціації оплати тру­дових послуг окремих груп працівників. Вона пов'я­зана з відмінностями співвідношення попиту та про­позиції в різних сегментах ринку праці. Оскільки працівники неоднорідні за рівнем кваліфікації, здіб­ностями, готовністю працювати у тих чи інших умо­вах, це призводить до диференціації їхньої індивіду­альної продуктивності праці та зумовлює різницю у заробітній платі. Крім того, існують суттєві відмінно­сті у привабливості самої праці: за непривабливу пра­цю виробники змушені платити більшу заробітну плату. Відмінності у заробітній платі пояснюються і тим, що серед продавців трудових послуг існує, як правило, недосконала конкуренція. Вона пов'язана насамперед географічною обмеженістю мобільності трудових ресурсів, інституційними обмеженнями (на­явність вищої освіти чи наукового ступеня для за­йняття якоїсь посади тощо), соціологічними обме­женнями мобільності.

Диференціація заробітної плати багато в чому по­яснюється відмінностями інвестицій, здійсненими ра­ніше у людський капітал. Інвестиції, у людський ка­пітал — це будь-які дії, що підвищують кваліфікацію та здібності працівника. До них належать витрати на освіту, охорону здоров'я, підвищення соціальної мобільності. Вдало здійснені інвестиції повертаються пра­цівникові у вигляді збільшення заробітної плати. Це дуже важливо усвідомити сучасним студентам.