2.3 Теории управления персоналом

Ч. Бернард, С. Саймонсон теория «удовлетворения – вклада» утверждают, что единственным стимулом участия человека в деятельности организации является размер вознаграждения, которое он рассчитывает получить за свой вклад в неё, поэтому эффективность его деятельности определяется тем, насколько выгодным ему представляется соотношение его вклада и вознаграждения.

Теория « ожидаемой отдачи» Л. Лаулера, суть которой в том, что в сознании человека любое поведение связанно с наградой и наказанием. Работник всегда ожидает, что если он ведет себя определенным образом, то и получит конкретное вознаграждение. Человек приходит в организацию с четкими намерениями и требованиями, к фирме, так и отдаче, и вознаграждения, которое он хочет здесь получить. У него существует некоторое представление о том, как организация будет вести себя по отношению к нему, «чего следует от неё ожидать». Большая часть наблюдаемого поведения человека в организации является результатом сознательных решений об объеме усилий, который имеет смысл прилагать к своей работе и который принимается на основе расчета сравнения своего вклада с отдачей организации и стремления получить ожидаемою отдачу.¹³

Ч. Бернард создал теорию «обменной» мотивации. Он включал в число реальных побуждений не только деньги, вещи и материальные условия, но и «нематериальные» условия, важны не только для достижения престижа и власти, а также духовного побуждения. Представители теории обмена знают, что именно дает организация за каждый вклад индивида: деньги – за время работы; социальное признание за работу и лояльность организации; возможность творческого и свободного труда – за высокую продуктивность и качество, творческие усилия для достижения целей организации. ¹⁴

Дж. Хоманс создал теорию «социального взаимодействия» утверждающая, что взаимная полезность людей, обмен вознаграждениями являются источниками социальной солидарности, возникновения, сохранения нормативного порядка в обществе с проявлением следующих основных правил:

- чем сильнее текущая ситуация похожа на прошлую стимулирующую ситуацию, в которой поведение сотрудника было вознаграждено, тем больше вероятность того, что он в ней будет вести себя аналогично прошлой;

- чем чаще поведение одного сотрудника вознаграждает поведение другого сотрудника, тем интенсивнее этот другой будет таким образом вести себя;

- чем ценнее для одного сотрудника поведение, которым его вознаграждает другой сотрудник, тем чаще первый будет осуществлять это поведение;

- чем чаще в недавнем прошлом сотрудник испытал вознаграждающие действия другого сотрудника, тем менее ценным становится каждое такое последующее действие;

- чем чаще в ущерб сотруднику нарушаются правила справедливого распределения, тем более вероятно, что он проявит эмоциональное поведение (гнев);

- добровольная интеракция существует до тех пор, пока партнеры считают, что их вклад в неё меньше, чем получаемое в её процессе вознаграждение.

Теория нормативного порядка Т. Парсонс, использующая понятие «взаимное вознаграждение». Оно выступает условием стабильности социальной системы. При этом вознаграждение не «польза», а следование сотрудника норме, его комфортность при действии следующих правил:

- следование норме обычно вознаграждается;

- чем больше поведение соответствует норме, тем больше оно вознаграждается другими;

- уровень вознаграждения не влияет на стабильность социальной системы до тех пор, пока участники или партнеры принимают следующие нормы;

- принятие существующих норм приводит к взаимодополнению прав и обязанностей.