өзiн-өзi көрсету қажеттiлiктерi – ең жоғары деңгей, өз қабiлеттiлiктерiн толық жүзеге асыру.

МакКллеланд теориясы. Оның пікірінше адамдарда үш ең басты қажеттілік болады:

- Билікке ұмтылу қажеттілігі, басқа адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді. Ондай адамдар батыл және өз көз – қарасына берік болады.

- Жетістікке жету қажеттілігі, табысқа жетуден ғана емес жұмысты табысты аяқтауға талпынысынан көрінеді. Адамдар өз табыстарын жария етуге тырысады және нақты бағалануын талап етеді.

- Қатысушылық қажеттігі, бұл жағдайда адамдар достық қатынастар орнатуға, басқаларға көмек көрсетуге талпынады.

Герцбергтің қос факторлы теориясы. Оның қорытындысы бойынша мотивациялық факторлар екі үлке категорияға бөлінеді:

1. Гигиеналық.

- Фирма мен әкімшілік саясаты;

- жұмыс жағдайы;

- еңбек ақы;

- басшылар, бағыныштылар және жеке адамдар арасындағы байланыс;

- жұмысты тікелей бақылау дәрежесі.

2. Мотиваторлар.

- Жетістік, табыс;

- қызмет барысында жоғарлау;

- еңбек нәтижесін тану, мақылдау;

- жоғары дәрежелі жауапкершілік;

- творчестволық және іскерлік өсу мүмкіндіктері.

3. Мотивацияның процесуалдық теорияларына: күту, әділеттілік, Портер – Лоулер теориялары жатады. Бұл теориялар мазмұндылық теорияларды жоққа шығармайды, керісінше адам қажеттіліктерімен қатар тұлғаның мінез-құлқын, оның сезінуі мен күтуінің қызметі болып табылады деп есептеуде.

Күту теориясы Виктор Врумның еңбектеріне негізделген.

Күту – белгілі бір жағдайдың ықтималдығын бағалау б. Т.

Еңбекке мотивацияны талдау кезінде күту теориясы үш өзара байланысты бөліп көрсетеді:

- Еңбек шығындар – нәтижелер;

- нәтижелер – марапаттау;

- валенттілік.

Күту теориясы бойынша жалпы мотивация келесі формула бойынша анықталады:

Мотивация = ( Ж – Н ) * ( Н – М ) * В.

Әділеттілік теориясы. Адамдар өздеріне көрсетілген марапат пен жұмсалған күш жігердің арасындағы қатынасты субъективті түрде айқындайды да, дәл осындай жұмыс атқарған адамдарға көрсетілген марапатпен салыстырады. Салыстыру әділетсіздікті көрсетсе, психологиялық жағынан қысымшылық көргенін біледі. Адамдар өз еңбегінің әділетсіз бағаланғанын байқаса, еңбек өнімділігін бірден төмендетеді.

Портер – Лоулер моделі. Олар мотивацияның кешенді процесуалдық теориясын жасап шығарды. Олардың үлгісінен бес өзгергіштерді атауға болады:

- Жұмсалған күш – жігер;

- сезіну;

- алынған нәтижелер;

- марапаттау;

- қанағаттану дәрежесі.

Портер – Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелері үш ауыспалылыққа байланысты өзгереді:

- Күш-жігерден;

- қабілеттілік пен мінез – құлқы;

- еңбек процесіндегі бейнесін сезіну.

10. 1. Iшкiфирамлық бақылау түсiнiгi. Бақылау – менеджменттiң негiзгi функцияларының бiрi. Қазiргi кезеңде сенiмдi бақылау жүйесiнсiз бiрдi бiр ұйым табысты бола алмайды.

Бақылау – ұйымның өз мақсатына жетуiн қамтамасыз ету процесi. Бақылау процесi үздiксiз, ол үш кезеңнен тұрады:

1. Стандарттарды белгiлеу. Стандарт – мақсатқа жету үшiн нақты нәтиженi анықтайды.

2. Шынайы қол жеткен нәтижелердi белгiленген стандарттармен салыстыру. Бұл кезеңде ауытқулар ауқымы, нәтижелердi өлшеу мен бағалау жүргiзiледi. Нәтижелердi өлшеу бақылаудың қиын да қымбатқа түсетiн кезеңi.

3. Түзетулер енгiзу. Бұл кезеңде менеджер салыстыру нәтижелерiне байланысты келесi әрекеттердiң бiреуiн ұстанады:

• ешқандай әрекет жасамау;

• ауытқуды жою;

• стандарты қайта қарастыру.

11. Бақылаудың негiзгi үш түрi бар:

• алдын ала бақылау – жұмыстыың алдында жүргiзiледi. Мұндай бақылауды жүзеге асырудың негiзгi құралдары белгiленген ережелердi, процедураларды және жүрiс линиясын жүзеге асыру. Алдын ала бақылауды адамдық, материалдық және қаржылық ресурстар бойынша жүргiзу қажет.

• ағымды бақылау – жұмыс барысында жүргiзiледi (күнделiктi бақылау). Оның объектiсi – көбiнесе бағынышты қызметкерлер, ал жүзеге асырушы – тiкелей басшы. Бағынышты адамдардың жұмысын ұдайы тексеру, жұмысты жетiлдiру мақсатында туындаған проблемалар мен ұсыныстарды оперативтi талқылау белгiленген жоспарлар мен көрсеткiштерден ауытқуға жол бермейдi. Ағымды бақылау нақты жұмысты орындаумен қатар, бiр мезгiлде жүргiзiлмейдi. Ол жұмыс орындалғаннан кейiнгi нақты нәтиженiң өлшемiн бiлуге, қойылған мақсатқа жетуге негiзделедi.

• қорытынды бақылау – ұйым қызметiне қорытынды жасай отырып, нәтиже мен 58тандарты салыстыру арқылы жоспардың қаншалықты дәл жасалғандығын бағалау мүмкiндiгiн бередi. Бұл бақылау мотивацияға ықпал етедi. Егер менеджер нәтиженi мотивациялық көтермелеумен байланыстыратын болса, онда нәтиженi дәл әрi әдiлеттi бағалау керек.

Ағымды және қорытынды бақылау керi байланыс жүйесiне негiзделедi.

12. Бақылау тиiмдi болуы үшiн, ол бiрнеше маңызды қасиеттерге ие болуы керек:

• стратегиялық сипатта болуы керек;

• нәтижеге бағытталуы;

• iске сәйкес болуы;

• бақылаудың мезгiлiмен болуы;

• бақылаудың икемдiлiгi;

• бақылаудың қарапайымдылығы;

• бақылаудың үнемдiлiгi.

Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Жоспарлаудың мәні және принциптері

2. Стратегиялық жоспарлау

3. Жоспарды жасау әдістері

4. Ұйымдастыру функциясының мазмұны

5. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының типтері

6. Мотивация анықтамасы және мәні

7. Мотивацияның алғашқы тұжырымдамалары

8. Мотивацияның қазіргі заманғы теориялары

9. А. Маслоу бойынша қажеттіліктер теориясы

10. К.Альдерфер теориясы.

11. Д.Мак Клелланд бойынша мотивация теориясы

12. Ф.Герцбергтің екі факторлы мотивация теориясы

13. Күту теориясы

14. Әділеттілік теориясы

15. Мотивацияның кешенді процессуалдық теориясы (Портер–Лоулер моделі)

16. Бақылау процесінің мәні және негізгі кезеңдері

17. Басқарушылық бақылау түрлері

18. Тиімді бақылау мінездемесі

19. Сыртқы және ішкі бақылау

Бақылау тесттері:

<question>Басқару келесідей қызметтер атқарады:

<variant>Жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация, бақылау

<variant>Жоспарлау, басқару, үйлестіру, жетекшілік ету

<variant>Ұйымдастыру, бақылау, жоспарлау, басқару

<variant>Мотивация, жүйелеу, реттеу, бақылау

<variant>Бақылау, жүйелеу, реттеу, басқару

<question>Жоспарлау дегеніміз .............

<variant>Мақсатқа жету амалдары

<variant>Ұйымдық мақсатқа жетуін қамтамасыз ететін процесс

<variant>Іс-қимыл жасауға итермелейтін себеп

<variant>Еңбекті мамандандырылумен бөлісуді құрай отырып, адамдар еңбегінің тиімділігін арттыру

<variant>Белгілі бір құрылымды құру

<question>Бір құрылымды құру қандай функцияға тән

<variant>Ұйымдастыру

<variant>Жоспарлау

<variant>Мотивация

<variant>Бақылау

<variant>Мотив

<question>Мотив дегеніміз ........

<variant>Іс-қимыл жасауға итермелейтін себеп

<variant>Мақсатқа жету амалдары

<variant>Ұйымның мақсатқа жетуін қамтамасыз ететін процесс

<variant>Бір құрылымды құру

<variant>Ұйымның дамуы

<question>Ұйым мақсатына жетуді қамтамасыз ететін процесс

<variant>Бақылау

<variant>Жоспарлау

<variant>Ұйымдастыру

<variant>Стратегиялық жоспарлау

<variant>Жүйелеу

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. АхметовҚ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

4. Топтық динамика және персоналды басқару

Мақсаты: Командалық жұмысты тез шешім қабылдау қажет болған жағдайда қолдану мүмкін емес, себебі командалық шешім қабылдау үшін көбірек уақыт керек етіледі. Ол топ ішінде өзара байланыстар мен қабылданатын шешім бойынша келісімге келу қажеттілігімен байланысты. Қазіргі кезеңде стандартты емес, күрделі мәселелерді шешу барысында жеке тұлғалардың білімдерін, көзқарастарын, қабілеттерін біріктіретін команданың (топтың) маңызы артып отыр.

1. Адам қызметін басқару және топтық динамика

2. Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

3. Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

4. Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару

5. Фирманың кадрлық саясаты

1. 1. Командалық менеджмент – бұл ұжым әрекетімен жеке әрекетке қарағанда көпке қол жеткізетін өзара жегулендіру әдісі. Команданы ортақ мақсатқа жету үшін бірігіп қызмет ететін адамдардың белгілі тобы ретінде сипаттауға болады. Команданың негізгі белгілері келесі:

• екі және одан да көп адамдардан тұрады;

• команда мүшелері қойылған мақсаттарға жетудегі ортақ әрекетке қатысады;

• командада оның мүшелерінің жеке қасиеттерімен сәйкес келмейтін өз бет-әлпетінің болуы;

• командада ішкі қалыптасқан байланыстармен қатар басқа командалар және топтармен де байланысы болады;

• команданың қойылған мақсаттарға жету мен міндеттерді орындауға бағытталған анық, реттелген және үнемді құрылымы болады.

Командалық жұмысты тез шешім қабылдау қажет болған жағдайда қолдану мүмкін емес, себебі командалық шешім қабылдау үшін көбірек уақыт керек етіледі. Ол топ ішінде өзара байланыстар мен қабылданатын шешім бойынша келісімге келу қажеттілігімен байланысты. Қазіргі кезеңде стандартты емес, күрделі мәселелерді шешу барысында жеке тұлғалардың білімдерін, көзқарастарын, қабілеттерін біріктіретін команданың (топтың) маңызы артып отыр.

2. Команда түрлері: мамандандырылған топ, өзін-өзі басқарушы топ, мәселелер мен міндеттерді шешу бойынша топ; уақытша және тұрақты топтар; ресми және биресми топтар; комитеттер. Ресми топтар – вертикалды, горизонталды және арнайы топ болып бөлінеді. Комитет ұзақ мерзімді болғандықтан көбінесе ұйымдық құрылымның тұрақта бөлігіне айналады.

3. Топтың даму моделі. Команданың дамуы белгілі бір кезеңдерден өтеді. Топтың даму моделіне келесі бес кезең (стадия) кіреді:

• топты қалыптастыру кезеңі;

• үйрену кезеңі,

• нормалау кезеңі,

• жұмысты орындау кезеңі,

• тарату кезеңі.

4. Командалық жұмыстың артықшылықтары. Командалардың әлеуеті менеджмент топтың барлық мүшелерінің жоғары өнімділігін ынталандырған жағдайда неғұрлым толық ашылады: еңбек интенсивтілігі артады, қатысушылардың жеке қанағаттану дәрежесі, олардың қабілеттері мен мүмкіндіктерін біріктіру дәрежесі және ұйымдық икемділік арта түседі.

Команда кемшіліктері. Командалар даусыз артықшылықтарға ие болғанымен, олардың жеке тұлғалар мен ұйымға қатысты қауіп-қатер туғызатын кемшіліктері де бар. Менеджменттің бұл қауіп-қатерлерді болдырмау мүмкіндігі бар, яғни ұйым басшылығы әлеуетті қатерлерге мұқият болуы керек: жеке мақсаттарға талпыну, уақыт ресурсының жоғары мөлшері, команда мүшелерінің ішінен біреуінің басым болуы, конформизм және ойдың топтасуы, өзін-өзі басқарушы топтарды артық бақылау, билік балансының өзгеруі.

5. Команда тиімділігі. Команда жұмысының тиімділігіне мүшелер саны, мүшелердің жеке қасиеттері мен өзара қатынастары, функционалдық мүмкіндіктері, көшбасшы тұлғасы мен оның басқару стилі, команда мүшелеріне көрсетілетін қамқорлық, топ ұйымшылдығы әсер етеді.

Тиімді командалар келесі маңызды бағытты қадағалауға қабілетті: команда тиімділігі оның мүшелерінің мақсаттар, жұмыс әдістері және міндетті табысты орындау арасындағы өзара байланысты анық түсінуіне негізделеді.

2. Басшылық басқарудың маңызды компоненті болғанына қарамастан, лидерлер үнемі тиімді басқарушы бола алмайды. Лидердің тиімділігі олардың басқаларға ықпал, әсер ету деңгейімен өлшенеді. Кейде шешімді лидерлік ресми ұйымға да кедергі келтіруі мүмкін.

Басқару - бағыныштыларды өздеріне арналған тапсырмалар мен міндеттерді орындауға мәжбүр ететін ой және дене процесі, ал лидерлік болса, керісінше бір адамның басқаларға ықпалы, әсер ету процесі деп атап көрсеткен.

Ықпал – жеке бір адамның, келесі бір адамның мінезіне басқалармен қарым-қатынасына, сезіміне т.б. өзгеріс енгізетін қандай да бір мінез-құлық әрекеті. Мұндай ықпал ету құралдары ретінде: өтініш, құлаққа сыбырлау немесе ең соңғы саты қорқыту жатады. Бір адам басқаларға тек қана идеяларының көмегімен ықпал етуі мүмкін. Басшы өзінің лидерлігі мен ықпал әсерін тиімді ету үшін билікті пайдаланады және оны дамытады.

Қоғамда билікке теріс сезім әрекеттері қалыптасқан. Лорд Эктон ол туралы былай деген: «Биліктің аздыру тенденциясы бар, ал шексіз билік шексіз аздырады». Көптеген адамдар билік ұғымын зорлық, күш көрсету және агрессиямен байланыстырады. Ал біздің анықтамамыз бойынша: «Билік – басқалардың мінез-құлқына әсер ету мүмкіндігі». Басқаруда билік болмаса, ұйымның жұмысы алға баспайды, тәртіп нашарлайды.

Билік балансы. Тәуелділік концепциясы билік туралы кең тараған тағы бір пікірді теріске шығарды. Көптеген адамдар билік бір адамға екінші бір адамның сезімдері, ойларына қарамастан, ықпал етуге мүмкіндік береді деп ойлайды. Бұл дұрыс емес. Ұйымдағы билік тек ішінара иерархиямен ғана анықталады. Белгілі бір жағдайдағы бір адамның билігінің мөлшері оның ресми өкілеттіліктерінің деңгейімен емес, басқа адамға тәуелділік дәрежесімен анықталады.

Басқа адамның тәуелділігі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым адамның билігі де үлкен болады.

Билік пен ықпалдылықтың формалары. Басшылық жасау үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін биліктің негізі болуы керек. Белгілі бір билікке ие болуы үшін сіз орындаушыға аса қажетті бір нәрсені өз қолыңызға алу арқылы өзіңізге бағынуға мәжбүр етесіз.

Маслоудың айтуынша, негізгі қажеттіліктер мыналар: физиологиялық, қорғаныс, әлеуметтік, сыйластық, құрметке ие болу.

Ықпалдың барлық формалары басқа адамдардың талаптарын орындауға талпындырады. Соның салдарынан басшы және орындаушы болашақтағы ұқсас мәнерлерін қалыптастырады. Басшы бағыныштыға ықпал етеді.

Биліктің әртүрлі формалары болады. Билік пен лидерлік саласындағы зерттеушілер Френч пен Рейвен билік негіздерінің қолайлы жіктеулерін жасап шығарды. Соған сәйкес биліктің бес негізгі формасы бар:

1) Мәжбүр етуге негізделген билік: орындаушы ықпал етушінің әрекеттерінен жасқанады, аса үлкен қажеттіліктерді қанағаттандырмай тастау мүмкін деп ойлайды.

Адам өзінің қауіпсіздігіне нұқсан келетін кезде үрейленеді. Жұмыс орнында үрейлендіру арқылы үлкен билікке қол жеткізуге болады. Себебі, дәл сол жұмыс орнында біздің көптеген қажеттіліктеріміз қанағаттандырылады. Басшылар өз бағыныштыларын жұмыстан шығарамын деп, үрейлендіру арқылы айтқанын істетеді. Бірақ үрейлендіру арқылы үнемі мақсатқа жету мүмкін емес.

2) Марапаттауға негізделген билік: орындаушы ықпал етушіден өз еңбегінің жемісі үшін жақсы сыйлық аламын деп сенеді, одан жақсылық күтеді. Бұл басқа адамдарға ықпал етудің ең көне және тиімді түрі. Марапаттауға негізделген билік - өз ықпалын дұрыс күшейту арқылы әсер етеді. Бірақ адамдар әр түрлі болғандықтан, оларға марапаттау мен мақтаудың да әрқилы түрлері керек.

3) Сараптау билігі: орындаушы ықпал етушінің белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыруына мүмкіндік беретін білімі бар деп сенеді. Салихалы сенім арқылы ықпал ету. Бағынышты адам өз басшысының белгілі бір проблема бойынша сарапшылық билігі бар деп сенеді. Басшыға сенім арта отырып, олар оның көмегіне жүгінеді. Бұл әдіске айқын мысал ретінде адамдардың емдеуші дәрігерге деген сенімін айтуға болады.

4) Эталондық билік: орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері өте жағымды, сондықтан ол ықпал етушіге ұқсағысы келеді. Харизма арқылы әсер ету. Харизма – бұл логика немесе дәстүрге байланысты билік емес лидерді жеке қасиеттері мен қабілеттілігіне байланысты құрылған билік. Харизматикалық ықпал орындаушының өз басшысына деген сүйіспеншілігі мен құрметіне негізделген. Орындаушы өз басшы қызметкерімен өзін салыстырып, көз алдына көптеген ұқсастықтарын келтіре алады.

5) Заңды билік: орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді. Орындаушы бағынған кезде ғана қажеттіліктер қанағаттандырылатынын түсінеді де, дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады. Дәстүрлер арқылы ықпал ету. Тарихқа үңілсек, дәстүр – ықпал етудің ең көп тараған түрлерінің бірі. Басшы бағыныштының қорғануға деген қажеттілігін қанағаттандыру үшін дәстүрге жүгінеді. Бірақ бұл әдіс тек бағыныштының белгілі бір құндылықтарды игеру кезінде ғана жүзеге асады.

Сондықтан да заңды билікті көбінесе дәстүрлі билік деп те атайды. Билік ықпал ету арқылы жүреді.

Үрейлену, марапаттау, дәстүрлер, харизма, салиқалы сенім, көз жеткізу және басқаруға қатынасу – міне бұлар басшы өз жұмысында орындаушылардың қажеттіліктері ретінде қолданатын құралдары. Мұндағы ерекше атап өтетін нәрсе – ол ықпалды қалай тиімді пайдалануға болады деген мәселе. Сонымен ықпалды тиімді пайдалану үшін:

1) Берілген қажеттілік белсенді және күшті болуы керек;

2) Ықпал етілуге тиісті адам ықпалды белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыру немесе қанағаттандырмаудың көзі ретінде қарастыруы керек;

3) Ықпал етілетін адам өзіне жүктелген міндетті орындаған жағдайда өз қажеттілігін қанағаттандыру немесе қанағаттандырмау ықтималдығының жоғары болатындығына сенімді болуы керек;

4) Ықпал етілетін адам өз-күш-жігерін міндетті орындауға жұмсай отырып, басшының сенімінен шығатынына сенімді болуы керек.

Әрбір басшы – тәрбиеші. Ол қызметкерлердің жеке басына әсер ететіндей, сөйтіп ол адамда сапалылық қалыптастыратындай, еңбекке творчестволық ынта-жігермен араласатындай, қоғам өміріне белсене қатыстыратындай іскерлікке ие болуы керек.

3. Басшы шешім қабылдап, оның орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол өзінің міндетіне лайық әрекет етеді. Әйтсе де бұл жағдайда әрбір басшы оның басшылық стилін айқындайтын басқару процесінде өзіне тән әдіс-әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді. Басшылық стилі басшылар мен бағыныштылардың араласуымен, олардың өзара қарым-қатынасымен, бүкіл еңбек ұжымының ықпалымен қалыптасады.

Лидерлік – бұл жеке адамдар немесе бір топта адамдарға әсер ету қабілеті және оларды белгілі бір мақсатқа жету үшін жұмыс процесі болып табылады.

Бихевиористік ғалымдар лидерліктің анықтамасының мағынасын тиімді қолданудың 3 тәсілін атап көрсеткен:

1) жеке адамның қасиеті мен көзқарасы жағынан қарағанда тәсіл;

2) тәртіптілік тәсіл;

3) жағдайлық тәсіл.

Жеке адамдардың лидерлік теориясымен келісілген немесе әйгілі адамдар теориясы жағынан қарастырғанда, басқарушылардың таңдаулылары жеке адамдардың барлығына қатысты қасиеттерге ие болғандары анықталған. Бұл ойды жетілдіре отырып, былай атап көрсетуге болады: егер адамдар бұл қасиеттерді өз бойларынан таба білсе, онда олар бұл қасиеттерді тәрбиелей алар еді және осымен бірге тәжірибелі жетекші бола алар еді.

Бұл ерекшеліктер төмендегідей:

- интеллект пен білім деңгейі;

- әсерлі сыртқы келбет

- адалдық;

- дұрыс бағыттағы ақыл;

- экономикалық және әлеуметтік білім;

- өзіне деген сенімділік.

Тәртіптілік тәсіл – басқарушы стилін жіктеудің негізін немесе тәртіптілік стилін қалады. Бұл тәсілде тиімділік басқарушының жеке қасиетімен емес, оның бағынушыларға деген көзқарасымен, қарым-қатынасымен анықталады. Тәртіптілік тәсіл лидерліктің көздеген мақсатының алға жылжуына үлес қосқанымен, оның кемшілігі де бар. Ал ол кемшілік төмендегідей болжамнан туады, яғни басқарудың жалғыз оптимальды стилінің бар екені.

Жағдайлық тәсіл. Бұл тәсілді жақтаушылардың айтуы бойынша, лидерліктің оптимальдық ситі жағдайға байланысты өзгеріп отыруында. Енді әр тәсілді тереңірек қарастырайық

Тәртіптілік тәсілдің лидерлік теорияға қосқан үлкен бір үлесінің бірі мынау, яғни бұл тәсіл талдау жасау мен басқару стильдерінің жіктеп құрауға көмек көрсетті, дәлірек айтқанда, бұл басқарушының өзінің қол астындағы бағынушылармен ара қатынасы.

Басқару стильдері – бұл басқарушының бағынушыларға деген үйреншікті үлгілі тәртібі, яғни ұйымның өз мақсатына жетуі үшін әсер теуі мен оларды оятуы. Басқарушы өзінің биліктілігін жүргізетін дәрежеге дейінгі өзіне де қолданылған биліктің типтері және бұлардың бәрінен бұрын оның адамгершілік қарым-қатынас жасауға немесе міндетті орындауына қамқорлылығы. Осының бәрі басқару стилін көрсетіп, аталған лидерді сипаттайды.

Басқарудағы автократикалық лидер авторитарлы. Автократикалық басқарушы өзінің айтқанын орындаушыларға істету үшін жеткілікті билікке ие болып, керек кезінде құбылмай осыған жүгінуі немесе сүйенуі керек. Автократ өзінің өте төменгі деңгейдегі бағынушыларының қажеттілігін әрқашанда өтеуге тырысады.

Лидерлік саласында әлемге әйгілі ғалым Дуглас Мак Грегор автократикалық басқарушының «Х» теориясының жұмысшыларына қатынасын айтқан.

«Х» теориясы бойынша:

1) Адамдар әуел бастан жұмыс істегісі келмей, жұмыстан қашады;

2 Адамдардың бәрі бірдей адалдықты мақсат етпегендіктен, олар жауапкершіліктен құтылуға тырысады;

3) Көп адамдар қорғалғанда жақсы көреді;

4) Адамдарды еңбек етуге баулу үшін, еріксіз көндіруді, байқау мен жаза қолдануды қолдану өте қажет.

Осыдан бастапқы болжаудың негізінде автократ өз биліктілігін қалайда көбірек орталықтандыруға тырысады, бағынушылардың жұмысын реттеп, өз еріктерімен шешім қабылдауға бостандық бермейді деп айтуға болады.

Жұмысшылар жайында демократиялық басшының бейнесі автократиялық басшының бейнесінен бөлек, яғни айырмашылықтары бар.

Мак Грегор оларды «У» теориясымен атаған:

1) Еңбек – табиғи процесс, Егер жағдай қолайлы болса, онда адамдар жауапкершілікті өздеріне алып қана қоймай, оған олар ұмтылуға тырысады.

2) Егер адамдар ұйымдық мақсатқа араласып, оны білген болса, олар өзін-өзі басқару мен өзін-өзі байқауды қолданады.

3) Мәселені шығармашылық жолмен шешу қабілеті жиі кездеседі, ал орташа адамның интеллектуалды потенциалы бөлшектеп қана қолданылады.

Демократиялық стиль басым болған жағдайда ұйымдарда орталықтандырылмаған биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. Бағынушылар шешім қабылдауға белсенді қатысады және тапсырманы орындауда кең бостандыққа ие болады.

Либералды басқарушы – бағынушыларға өздерінің мақсатын анықтауда және өзінің жеке жұмысын бақылауға толықтай бостандық береді.

Сөйтіп, авторитарлы басқарушылық – басқарушының жеке жоғарғы дәрежелі билігімен сипатталады, яғни:

- басқарушы топтың барлық стратегиясын анықтайды;

- топтарға ешқандай да өкілеттілік берілмейді.

Демократиялы басқарушылық биліктің бөлінуі мен жұмысшылардың басқару ісіне қатысуымен сипатталады, яғни: жауапкершілік жинақталмай, таратылады.

Либералды басқарушылық – басқарушының неғұрлым сирек қатысуымен сипатталады, ал топтың өзіндік шешім қабылдауға толықтай еркі бар.

Оларды төмендегідей бөледі:

1) Жұмысқа көңіл бөлетін басшылар.

2) Адамға көңіл бөлетін басшылар.

4. Басқару теориясында көптеген түсініктердегі қақтығыстардың, шиеленістердің де өз алдында анықтамалары мен талқылаулары бар.

Қақтығыс дегеніміз – екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақ та немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды.

Көптеген адамдар қақтығыстар мен шиеленістерді үстемдік ету, қастандық, тартыс, дау-дамай және жанжал деген түсініктермен салыстырады. Сол себептен оларды болдырмау керек деген тұжырымға келеді.

Қақтығыстар әрқашан дұрыс мінездемеге ие бола бермейді. Кейбір жағдайларда ол жек адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға немесе ұйымдардың мақсаттарына жетуіне кедергісін тигізеді.

Сонымен, қақтығыс функционалды, яғни, ұйым тиімділігінің жоғарылауына әсерін тигізеді немесе дисфункционалды жеке бастың қанағаттанбаушылығын төмендетеді, сондай-ақ топтардың да сұранысын қанағаттандырмайды.

Қақтығыстардың негізгі төрт түрі бар:

1) ішкі жеке қақтығыс;

2) жеке тұлғалар арасындағы қақтығыс;

3) жеке тұлға мен топ арасындағы қақтығыс;

4) топ аралық қақтығыс.

Ішкі жеке қақтығыс. Бұл үлгі жоғарыда айтылған түсініктемемен сәйкес келмейді. Бірақ бұның дисфункционалды әлеуеті басқа қақтығыстардың нақты түрімен жалғасады. Бұл үлгінің кең тараған үлгісі ретінде – рөлдік басқару қарастырылады және адамдардың істеген жұмыстарының нәтижесіне қарама-қарсы талаптар қойылады.

Жеке тұлғалар арасындағы қақтығыс. Қақтығыстың бұл үлгісі өте кең тараған. Көбінесе басшылардың өздерінің шектеулі ресурстары, капиталы, жұмыс күші, құрал-жабдықты пайдалану уақытына байланысты күрестері. Адамдардың мінез-құлықтары, көзқарастары, рухани және табиға байлықтары әр түрлі болғандықтан да олар бір-бірімен тіл табыса алмайды.

Жеке тұлға мен топ арасындағы қақтығыс. Өндірістік топтар жоғарыда айтылғандай, өздерінің ережелері мен мінез-құлықтарын қалыптастырады. Әр адам осы ережелерді орындауы қажет, сол кезде оның әлеуметтік қажеттілігі де қанағаттандырылады. Бірақ топтың күтуі жек адам күтуі бір-біріне қарама-қарсы болса қақтығыстар пайда болады.

Топ аралық қақтығыс. Ұйымдар бірнеше топтардың, оның ішінде: ресми және бейресми топтардан құралады. Ең жоғарғы тиімді ұйымдарда да шиеленістер болып тұрады. Егер бейресми ұйымның басшысы әділетсіз болса, олар бәрі бірігіп «өштерін» өндірісті төмендетумен алады.

Топ аралық шиеленіс көбінесе сызықтық және функционалдық басшылар арасында туады.

Барлық қақтығыстардың пайда болуының бірнеше себептері бар. Олардың негізгілері төмендегідей:

1) бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі;

2) тапсырмалардың өзара тәуелділігі;

3) мақсаттардағы айырмашылықтар;

4) құндылық пен ұсыныстар айырмашылығы;

5) мінез-құлық үлгісі, өнегесіндегі өзгешеліктер;

6) білім деңгейіндегі өзгешелік;

7) нашар байланыс.

Ресурстарды бөлу. Әрбір басшы ұйым мақсатына тиімді жолмен жету үшін топтар арасында материалдар, адамдар ресурстарын, қаржыларды бөлулері керек.

Тапсырмалардың өзара тәуелділігі. Топтардың тапсырманы орындаулары жеке адам мен топтың байланысынынан туады. Барлық ұйымдар бір-бірімен тығыз элементтер арқылы байланысқан жүйе болғандықтан, бір бөлімшенің немесе бір адамның теріс байланысы шиеленіс тудырады.

Мақсаттардағы айырмашылықтар. Ұйымдардағы қақтығыстардың ұлғаюының бір себебі – ол ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелерге бөлінулері болып табылады.

Құндылық пен ұсыныстар айырмашылығы. Адамдар болып жатқан жағдайларды объективті түрде бағалаудың орнына – тек өз көзқарастары мен пікірі арқылы жек басы мен топ қажеттілігіне байланысты ситуацияны ғана пайымдайды.

Мінез-құлық үлгісі, өнегесіндегі өзгешеліктер. Өмірде әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар кездеседі.Сондай-ақ адамдар айналасында қақтығыстар мен шиеленістер және дау-дамай, жанжалдар туғызады.

Нашар байланыс. Ақпаратты дұрыс жеткізбеу және оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп-салдары болып табылады.

Қақтығыстың функционалды салдары:

1) мәселе тек қана шешім қабылдауға екі жақтың да адамдарының қатынасуы. Бұл екі жақтың бір-біріне қарсылығын жояды.

2) екі жақтың бірлесіп жұмыс істеуі.

3) топтың ой-пікірлері.

4) шешімдердің баламасының болуы.

5) шешімдердің орындалуына баға беретін критерийлер.

6) екі жақтың бір-біріне тәуелділігі.

Қақтығыстың дисфункционалды салдары. Егер қақтығысты басқарудың тиімді жолдары табылмаса, онда мақсатқа жетуге кедергі жасайтын төмендегідей дисфункционалды салдар пайда болады:

1) өнім өндірудің төмендеуі, қанағаттанбаушылық;

2) алдағы уақыттағы достасудың төменгі дәрежесі;

3) өз тобына қаттф берілуі;

4) жауласулардың ұлғаюы.

5. 1. Ұйымның тиiмдi жұмысын қамтамасыз ету үшiн адам факторы рөлiнiң артуы. Қазiргi кезеңде әлемнiң барлық елдерi терең дағдарыспен байланысты түбегейлi әлеуметтәк-экономикалық өзгерiстерге ұшырап отыр. Бұл дағдарысты жеңу мүмкiндiктерi адам қызметiне назарды күшейту, персоналды басқару аясын кешендi қарастыру негiзiнде ұйымдар тиiмдiлiгiн арттырумен ұштастырылады. Адам факторы ғылыми-техникалық және әлеуметтiк прогресстi анықтайды. «өнiмдiлiк - адамнан» формуласы табысты кәсiпорындардың тиiмдi жұмысының негiзгi шартын бейнелейдi.

ХХ-шы ғасыр iшiнде басқаруда жалпы, соның iшiнде персоналды басқаруда да, 4 парадигманы (негiзгi идеяны) бөлiп көрсетуге болады:

1. еңбектi ғылыми ұйымдастыру (ғылыми басқару) доктринасы;

2. адамдық қатынастар доктринасы;

3. жеке жауапкершiлiктi күшейту доктринасы;

4. командалық менеджмент доктринасы.

Ең соңғысы - алдыңғы үшеуiнiң өзгерiске ұшыраған элементтерiнiң синтезi. Басқару мәселелерiн зерттеудегi қызықты тәсiлдердiң бiрi – ұйымдық-мәдениеттiк тәсiл. Ол бойынша персоналды басқару аясы ұйымның ерекше «адамдық өлшемi» ретiнде танылады. Бұл тәсiл шеңберiнде Д.Коул (D.Cole) бойынша келесi ұйымдық мәдениет бөлiнедi:

• бюрократиялық;

• органикалық;

• кәсiпкерлiк;

• партиципативтi.

Кадрлық менеджменттiң негiзгi идеялары осыларға сәйкес құрылған.

2. Персоналды басқарудан адам ресурстарын басқаруға көшу.

Саяси және экономикалық жүйелердiң түбегейлi өзгерiстерi көптеген мүмкiндiктермен қатар, әр тұлғаның күнкөру тұрақтылығына қауiп туғызады. әлеуметтiк бағдарланған нарықтық экономиканың идеялары мен қағидалары персоналды басқару бөлiмiнiң қызметiн жетiлдiру арқылы да жүзеге асуы керек. Мұндай жетiлдiру кадрлық менеджментте жаңа тәсiлдi – адам ресурстарын басқаруды – қалыптастырады. Нарық экономикасы дамыған елдерде персоналды басқарудан адам ресурстарын басқаруға өту жүрiп жатыр. Оның нәтижесiнде ең алдымен адам капиталын дамытуға бағдарланған меннеджмент жүйесi қалыптасуда.

Кадрларды басқарудағы дәстүрлi тәсiл бойынша: егер ұйым кадрларға қамқорлық жасаса, онда ол жұмыскерлерден өз жұмысын жақсы орындауын және жұмыс берушiге жылы көзқарасты күтуге құқықты.

Қазiргi кезеңгi жүйелiк тәсiл компания басқармасындағы кадрлық қызмет бөлiмшесi жақтар мүдделерiнiң өзара есебi мен өзара жауапкершiлiгiн қамтамасыз етедi дегенге негiзделедi.

3. Адам ресурстарын басқару стратегиясы.

ХХ-шы ғасырдың 90-шы жылдарында ұйымдарды басқару теориясында басқарудың жалпы парадигмасы өзгерiске ұшырады. Персонал фирманың негiзгi ресурсы ретiнде қарала бастады. Персоналды сауатты түрде басқару, дамыту, оған қаржы жұмсау қажеттiлiгi туындады.

Стратегиялық басқару – ұйымның негiзi ретiнде адам әлеуетiне тiрелетiн, өндiрiстi тұтынушы талаптарына бағдарлайтын, ұйым iшiндегi және сыртқы ортадағы өзгерiстерге мезгiлiмен бейiмделетiн, сөйтiп ұзақмерзiмдi перспективада мақсатына қол жеткiзетiн басқару.

Персоналды басқару стратегиясы – ұйымдық және кадрлық әлеует типтерiн, және де ұйымдық және кадрлық саясатты ескере отырып нақтыланған персоналмен жұмыс iстеудiң қағидалары, ережелерi мен мақсаттарының арнаулы жиынтығы.

Фирма стратегиясымен байланыстырылу дәрежесi бойынша персонал-стратегияның үш түрi:

1. өзiндiк (жеккеленген) персонал-стратегия;

2. кәсiпорын стратегиясынан туындайтын персонал-стратегия;

3. ресурсқа бағдарланағн персонал-стратегия, яғни адамдақ мүдделер кәсiпорын стратегиясының мазмұнымен үйлестiрiледi.

Персонал-стратегияны құру үрдiсi:

1. жағдайды талдау:

а) кәсiпорынды талдау;

б) сыртқы ортаны талдау;

2. мақсатты анықтау;

3. даму қажеттiлiктерiн талдау;

4. шараларды жоспарлау;

5. қойылған мақсаттарды қайта қарау.

Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Топ түсінігі және түрлері

2. Командалық жұмыстың артықшылықтары мен кемшіліктері

3. Команданың тиімділігі

4. Лидерлік, ықпал және билік

5. Жеке қасиеттер тұрғысындағы лидерлік тәсілі

6. Лидерліктің мінез-құлықтық тәсілі

7. Лидерліктің жағдайлық тәсілі

8. Лидерліктің танымал тәсілдері

9. Еңбек келіспеушілігінің мәні, көрсеткіштері, типтері және әлеуметтік құрылымы

10. Еңбек келіспеушілігінің себептері

11. Еңбек келіспеушіліктерін шешу

12. Келіспеушілік жағдайларының алдын-алу

13. Келіспеушлікті басқару әдістері

14. Ұйымның тиімді жұмысын қамтамасыз етудегі адам факторының ролі

15. Персоналды басқарудан адам ресурстарын басқаруға көшу

16. Адам ресурстарын басқару стратегиясы

Бақылау тесттері:

<question>«Биліктің аздыру тенденциясы бар, ал шексіз билік, шексіз аздырады» денег кімнің сөзі?

<variant>Л. Эктон

<variant>Пифагор

<variant>Аристотель

<variant>Г. Эммерсон

<variant>Гетте

<question>Биліктің неше формасы бар?

<variant>5

<variant>8

<variant>11

<variant>13

<variant>4

<question>Орындаушы ықпал етушінің әректеттерінен жасқанады, аса үлкен қажеттіліктерді қанағаттарндырмай тастауы мүмкін. Бұл қай биліктің формасы?

<variant>Мәжбүр етуге негізделге

<variant>Марапаттауға негізделген

<variant>Сараптау билігі

<variant>Этолондық билік

<variant>Заңды билік

<question>Орындаушы ықпал етушіден өз еңбегінің жемісі үшін жақсы сыйлық аламын деп сенеді, одан жақсылық күтеді?

<variant>Марапаттауға негізделген

<variant>Мәжбүр етуге негізделге

<variant>Сараптау билігі

<variant>Этолондық билік

<variant>Заңды билік

<question>Салихалы сенім арқылы ықпал ету бұл биліктің қай формасы?

<variant>Сараптау билігі

<variant>Мәжбүр етуге негізделген

<variant>Марапаттауға негізделген

<variant>Этолондық билік

<variant>Заңды билік

<question>Харизма ақылы ықпал ету. Бұл қай билік формасы?

<variant>Этолондық билік

<variant>Мәжбүр етуге негізделге

<variant>Марапаттауға негізделген

<variant>Сараптау билігі

<variant>Заңды билік

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. Ахметов Қ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

7. БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ ЭТИКАСЫ МЕН МӘДЕНИЕТІ

Мақсаты: Басқарушы мен бағынышты арасындағы өзарақатынастар компанияның психологиялық климатын анықтайды, ол өз кезегiнде ұйымның бар қызметiне әсерiн тигiзедi. Басқарушуның этикалық нормалары түсiнiгiнен оның мiнез-құлқының этикалық ережелерi туындайды.

1. Басқару қызметінің мәдениеті

2. Басқарудың корпоративтік мәдениеті

1. Қазiргi кезеңгi iскерлiк қатынастар этикасында басқару этикасының сауалдары ерекше орын алады. Басқарушының тиiмдi басқару қабiлетi ең алдымен оның жеке басында келесi қасиеттердiң болуымен өлшенедi: өзiн-өзi басқару қабiлетi, нақты жеке және өндiрiстiк мақсаттар, айналадағыларға, олардың мiнез-құлқына әсер етудiң жоғары қабiлетi, персоналды оқыту мент дамытуға талпыныс, топтар жұмысын қалыптастыру мен ұйымдастыру қабiлетi, бiрiгiп қызмет етуге ұмтылыс және т.б. Бұл аталған қасиеттер билiкке ие адамның жоғары дәрежелi әдептiлiгiн, этикалық мәдениеттiлiгiн ұйғарады.

Компанияның этикалық нормаларына қатысты менеджердiң позициясы, оның шешiм қабылдаудағы мiнез-құлқы екi, алғаш қарағанда сыйыспайтын, стандартты қатар қолдануды талап етедi – этикалық және коммерциялық. Коммерциялық мүдделердiң жалпыадамдықтардан басым болуы әлi күнге дейiн компания менеджерлерiнiң этикалыққа жатпайтын шешiмдер қабылдауының негiзгi себебi болып отыр.

2. Ұйымдық мәдениет туралы сауаал салыстырмалы жаңа болып келедi. Ол ХХ-шы ғасырдың 60-70-шi жылдарынан бастап белсендi талқылана бастады.

Қазiргi кезеңгi әдебиетте бұл түсiнiктiң анықтамалары көп кездескенiмен, бiрегей анықтамасы әлi жоқ. Бұл саладағы белгiлi зерттеу шiлер бұл түсiнiкке әртүрлi атайды екен: «кәсiпорын мәдениетi» - Э.Джакус, «корпоративтiк мәдениет» - К.Голд, «ұйымдық мәдениет» - Э.Шейн және т.б.

Ұйымдық мәдениет – бұл ұйым мүшелерi қабылдайтын және олардың мiнез-құлықтары мен әрекетерiне бағыт беретiн ұйым құндылықтарында тұжырымдалатын аса маңызды ұйғарымдар жиыны. Бұл құндылық бағыттарды индивид рухани және материалдық iшкiұйымдық айналаның «символикалық» құралдары арқылы бередi.

Бұл саладғы белгiлi зерттеушi Э.Шейнге сәйкес ұйымдық мәдениеттi танубiрiншi «су бетiндегi» немесе «символикалық» деңгейден басталады. Оның факторлары: қолданылатын технология мен архитектура, кеңiстiк пен уақытты қолдану, вербальды және вербальды емес коммуникация әдiстерi, т.б. Екiншi деңгей – «ұйымдық идеология». Мұнда ұйым мүшелерiнiң құндылықтары, сенiмдерi, пiкiрлерi зерттеледi. Үшiншi «тереңдетiлген» деңгейде «фундаметалды» тұжырымдар – жалпы күнкөрiске қатынасы, кеңiстiк пен уақытты түсiнуi мен қабылдауы, т.б.

Мәдениет ұйымның тиiмдi күшi болуы үшiн ол, бiрiншiден, компания стратегиясына толық сәйкес келуi керек, екiншiден, жеткiлiктi түрде күштi және оң болуы керек.

Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Басқарушының негізгі этикалық міндеттерін атаңыз

2. Нұсқау беру кезінде қандай ережелерді сақтау керек

3. Ұйымдық мәдениеттің негізгі құрамдас бөліктері қандай

4. Ұйымдық мәдениет ұйым тиімділігіне қалай әсер етеді

5. Субмәдениеттер дегеніміз не және олар ұйым өмірінде қандай рөл атқарады

6. Тиімді компанияның ұйымдық мәдениеті қандай ерекшеліктермен сипатталады

Бақылау тесттері:

<question>Ұйым бұл.....

<variant>мақсаттары бір адамдар тобы

<variant>белгілі бір байланыстар

<variant>ұйымдастыру элементтері

<variant>жоспардың орындалуына қажетті

<variant>белгілі бір жоспар

<question>Басқаруда негізгі неше мектептер бар?

<variant>4

<variant>3

<variant>5

<variant>6

<variant>7

<question>Декодтау ұғымына сипаттама бер

<variant>кодтанған символдарды алушысы өзінің символдарымен шешуі

<variant>берілген символдарды кодтау

<variant>ақпарат

<variant>идея

<variant>таңтау

<question>Коммуникация бұл .....

<variant>ақпаратты бір объектіден екінші объектіге беру

<variant>ақпарат

<variant>ақпараттар таңдау

<variant>ақпарт есебі

<variant>идеяның туындауы

<question>Басқарудағы билік түрі:

<variant>охлократия

<variant>талап

<variant>мекеме

<variant>мемлекет аралық

<variant>өзара

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. Ахметов Қ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

8. Менеджмент тиімділгі

Мақсаты: Тиiмдiлiк, нәтижелiлiк көрсеткiшi ретiнде, шығындар мен нәтижелердi салыстыруды қарастырады. Нәтиже ретiнде қызметтiң соңғы нәтижесi болатын пайда, ал шығын ретiнде негiзгi өндiрiстiк қорлар мен айналмалы қорлар қарастырылады.

1. Менеджмент тиiмдiлiгi

Ең жалпы мағынада басқару тиімділігі ретінде белгіленген уақыт мерзімінде минималды шығындармен жоғары нәтижелерге жетуі үшін кәсіпорынға қолайлы жағдайлар жасау түсініледі.

Талдау пәнінің екі жақты табиғаты бар. Мiндеттi қоюдың өзiнен-ақ тек жүйелi тиiмдiлiктi ғана емес, сонымен қатар жеке менеджерлердiң басқарушылық қызметiнiң тиiмдiлiгiн де талдау керектiгi туындайды.

Талдау пәнiн анықтаудағы ерекшелiктер кәсiпорынды басқарудың тиiмдiлiгiн бағалау мен модельдеудiң әр түрлi тәсiлдерiмен байланысты. Басқару жүйесiн диагностикалауда екi модель мен екi тәсiлдi ажыратуға болады: «механистикалық» және «гуманистикалық» модельдер; «қатаң» және «қатаң емес» жүйелiк тәсiлдер.

Басқару жүйесi тиiмдiлiгi критерийлерiнiң кешендiк жиынтығын оның қызмет етуiнiң екi бағытын ескере отырып құруға болады:

• қол жететiн нәтижелердiң өндiрiстiк-шаруашылық ұйымның белгiленген мақсаттарына сәйкес келу дәрежесi бойынша;

• басқару жүйесiнiң қызмет ету процессiнiң оның мазмұны мен нәтижелерiне қойылатын объективтi талаптарға сәйкес келу дәрежесi бойынша.

Ұйымдық құрылымның әр түрлi нұсқаларын салыстыру кезiнде тиiмдiлiк критерийi ретiнде басқару жүйесiнiң қызмет етуiне салыстырмалы төмен шығындар жұмсау негiзiнде түпкi мақсаттарға неғұрлым толық та тұрақты жету мүмкiндiгiн қарастыруға болады.

Басқару аппараты мен оның ұйымдық құрылымының тиiмдiлiгiн бағалау кезiнде қолданылатын көрсеткiштер үш өзара байланысты топқа бөлiнуi мүмкiн:

• ұйым қызметiнiң түпкi нәтижелерi мен басқару шығындары арқылы басқару жүйесiнiң тиiмдiлiгiн сипаттайтын көрсеткiштер тобы;

• басқару процесiнiн ұйымдастыру мен оның мазмұнын, соның iшiнде басқарушылық еңбектiң нақты нәтижелерi мен шығындарын, сипаттайтын көрсеткiштер тобы;

• ұйымдық құрылымның ұтымдылығын және оның техника-ұйымдастырушылық деңгейiн сипаттайтын көрсеткiштер тобы.

Тиiмдiлiк, нәтижелiлiк көрсеткiшi ретiнде, шығындар мен нәтижелердi салыстыруды қарастырады. Нәтиже ретiнде қызметтiң соңғы нәтижесi болатын пайда, ал шығын ретiнде негiзгi өндiрiстiк қорлар мен айналмалы қорлар қарастырылады.

Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Тиімділікті бағалаудың рангтік әдісі

2. Басқару тиімлділігін бағалаудағы қызығушылық танытқан тұлғалар теориясы

3. Көпкритериялы тиімділікті анықтау әдітемесін құрастырудағы қиындықтар

Бақылау тесттері:

<question>«Ненi, қалай, қашан және кiм орындайды?» деген сұрақтарды шешетiн басқару процесiнiң қызметiнiң бiрi:

<variant>жоспарлау

<variant>ұйымдастыру

<variant>жетекшiлiк

<variant>ынталандыру

<variant>бақылау

<question>Матрицалык құрылымдарды көбiнесе қандай фирмалар қолданады:

<variant>ірі акционерлiк қоғамдар мен компаниялар

<variant>шағын фирмалар

<variant>фирмалар

<variant>шикiзат өндiретiн

<variant>өнiмнiң «өмiрлiк циклi» қыска фирмалар

<question>Төмендегiлердiң қайсысы жоспарлаудың негiзгi принциптерiне жатады:

<variant>үздiксiздiгі

<variant>болжамдау

<variant>айырбастау

<variant>құжаттау

<variant>күрделiлiктi азайту

<question>Алдын-ала жоспар бойынша ұйымның қатысуы мен қабылданған басқару шешімінің түрі:

<variant>бағдарланған

<variant>дәстүрлi

<variant>сызықтық

<variant>дивизионалдық

<variant>штабтық

<question>А.Маслоу теориясы бойынша мына аталған қажеттiлiктердiң қайсысы жоғарғы деңгей қажеттiлiктерiне жатады:

<variant>өзiн-өзi таныту қажеттiлiгi

<variant>физиологиялык қажеттiлiктер

<variant>сый-құрметке қажеттiлiк

<variant>қауiпсiздiк қажеттiлiктерi

<variant>жалпы

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. Ахметов Қ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

Аралық бақылау сұрақтары

№1 аралық бақылау

1. Басқару теориясының тақырыбы

2. Басқару ғылымының тапсырмасы мен орны

3. Басқару объектісі мен субъектісі

4. Басқару теориясының әдістері

5. Басқару категориялары

6. Басқарудың экономикалық мәні

7. Басқарудың ақпараттық мәні

8. Басқарудың жүйелік-мақсатты мәні

9. Басқарудың психологиялық табиғаты

10. Басқарудың төрт маңызды тәсілдері

11. Ғылыми менеджмент мектебі

12. Әкімшілік мектеп

13. Адамдық қарым-қатынастар мектебі

14. Задачи и место науки управления

15. Басқарудың мінез-құлық ғылымы

16. Сандық әдістер мектебі

17. Объективті заңдарды басқару практикасында жүзеге асыру механизмдері

18. Басқарудың негізгі заңдары

19. Басқару принциптерінің негізгі қасиеттері

20. Басқарудың негізгі принциптері

21. Ең аз ықпал ету принципі

22. Билікті деконцентрациялау

23. Билікті децентрализациялау

24. «Сәйкес келу» принципі

25. Жүйенің негізгі мінездемелері

26. Орталықтандырылған және орталықсыздандырылған жүйелер

27. Ақпараттың кешігу заңдылығының формальды анықтамасы

28. Басқарудағы ақпараттың өзгеру процесі

29. Басқару функциясының басқару теориясының басқа категорияларымен өзара әрекеті

30. Басқару функцияларын мазмұны және кезеңдері бойынша жіктеу

31. Басқару функцияларын өндірістің қызметтері бойынша жіктеу

32. Басқару функцияларын басқарушылық еңбек бойынша жіктеу

33. Басқару функцияларын орындалатын жұмыс мазмұндары бойынша жіктеу

34. Басқару құрылымының түсінігі

35. Вертикалды және горизонталды, сызықтық және функционалдық, ресми және биресми байланыстар

36. Басқарудың ұтымды құрылымын жобалау принциптері

37. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын жіктеу

38. Экономикалық басқарудың негізгі категориялары

39. Бюрократиялық басқару

40. Шаруашылық өзін-өзі басқару

41. Кәсіпкерлік қызметке қатынасушылардың мүдделерін үйлестіру және қорғау механизмі

42. Кәсіпорынның өндірістік құрылымы

43. Шаруашылық субъектісінің экономикалық байланыстарының жүйесі

44. Реттеудің нарықтық механизмі

№2 аралық бақылау

1. Жоспарлаудың мәні және принциптері

2. Стратегиялық жоспарлау

3. Жоспарды жасау әдістері

4. Ұйымдастыру функциясының мазмұны

5. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының типтері

6. Мотивация анықтамасы және мәні

7. Мотивацияның алғашқы тұжырымдамалары

8. Мотивацияның қазіргі заманғы теориялары

9. А. Маслоу бойынша қажеттіліктер теориясы

10. К.Альдерфер теориясы.

11. Д.Мак Клелланд бойынша мотивация теориясы

12. Ф.Герцбергтің екі факторлы мотивация теориясы

13. Күту теориясы

14. Әділеттілік теориясы

15. Мотивацияның кешенді процессуалдық теориясы (Портер–Лоулер моделі)

16. Бақылау процесінің мәні және негізгі кезеңдері

17. Басқарушылық бақылау түрлері

18. Тиімді бақылау мінездемесі

19. Сыртқы және ішкі бақылау

20. Стратегиялық менеджменттің мәні мен мазмұны

21. Стратегиялық басқарудың пайда болуының алдын-ала жағдайлары

22. Стратегиялық талдау

23. Саланы талдау

24. Компанияны позициялау

25. Стратегиялық өзгерістерді басқару

26. Стратегиялық өзгерістердің мазмұны

27. Банктегі стратегиялық менеджмент

28. Құнды қағаздар – стратегиялық менеджмент институт ретінде

29. Сақтандырудың стратегиялық ерекшеліктері

30. Коммерциялық банктің стратегиясын құру схемасы

31. Құнды қағаздарды жіктеу

32. Мемлекеттің қор нарығына ықпал ету әдістері

33. Кәсіпорынның қаржы ресурстарының мәні, құрамы, құрылымы

34. Қаржы ресурстарын басқару

35. Қаржы ресурстарын басқарудың тиімділігін көтеру

36. Қазақстан Республикасында салық менеджментінің қалыптасуы

37. Салық менеджментінің принциптері

38. Кәсіпорындағы салықты басқару құрылымы

39. Салықтық басқару әдістерін жіктеу

40. Қазақстан Республикасындағы салықтар мен басқа да міндетті төлемдердің түрлері және оларды жоспарлау ерекшеліктері

41. Инновация теориясының қалыптасуы және эволюциясы

42. Инновация басқару объектісі ретінде

43. Инновацияларды жіктеу

44. Инновациялық процесс және инновациялық қызмет. Инновациялық процесс құрылымы

45. Инновациялық қызметтің ұйымдастырушылық құрылымы

46. Инновациялық стратегиялар

47. Әлеуметтік-экономикалық дамудағы дағдарыстар

48. Экономикадағы дағдарыс құбылыстарының заңдылығы

49. Дағдарысқа қарсы басқарудағы әлеуметтік-еңбек қатынастары

50. Жобалар: мәні және өмірлік циклі

51. Жобаларды басқару жүйесі

52. Қазақстан Республикасындағы жобалық менеджмент

53. Жобаларды басқарудың корпоративтік жүйесін енгізу бойынша ұлттық компаниялардың тәжірибесі

54. Экономика мен бизнестегі тәуекел түсінігі

55. Тәуекелді басқару жүйесі

56. Коммуникацияның ролі және олардың түрлері

57. Коммуникация процесі

58. Тұлға аралық коммуникациялар

59. Коммуникациялық желілер және стильдер

60. Басқарушылық шешім түсінігі

61. Шешім қабылдау тапсырмасы

62. Шешім қабылдау процесі

63. Топ түсінігі және түрлері

64. Командалық жұмыстың артықшылықтары мен кемшіліктері

65. Команданың тиімділігі

66. Лидерлік, ықпал және билік

67. Жеке қасиеттер тұрғысындағы лидерлік тәсілі

68. Лидерліктің мінез-құлықтық тәсілі

69. Лидерліктің жағдайлық тәсілі

70. Лидерліктің танымал тәсілдері

71. Еңбек келіспеушілігінің мәні, көрсеткіштері, типтері және әлеуметтік құрылымы

72. Еңбек келіспеушілігінің себептері

73. Еңбек келіспеушіліктерін шешу

74. Келіспеушілік жағдайларының алдын-алу

75. Келіспеушлікті басқару әдістері

76. Ұйымның тиімді жұмысын қамтамасыз етудегі адам факторының ролі

77. Персоналды басқарудан адам ресурстарын басқаруға көшу

78. Адам ресурстарын басқару стратегиясы

79. Басқару этикасы

80. Ұйымдастырушылық мәдениет

81. «Басқару тиімділігі» түсінігі

82. Басқару тиімділігін модельдеу және бағалау тәсілдері

83. Басқару тиімділігінің критериелері

Глоссарий

Менеджмент – нарықтық экономика жағдайындағы әлеуметтік-экономикалық үрдістерді басқару.

Мотивация – қажеттілікті қанағаттандыруға бағытталған шаралар жиынтығы.

Нарықты мемлекеттік реттеу – мемлекеттің нарық механизмдерінің қызмет етуіне араласуы, экономикаға әкімшілік (заң шығару актілері және соларға нгізделген атқарушы органдардың әрекеттері), экономикалық (валюталық-қаржылық, ақша-несиелік, бюджеттік-салықтық және т.б.) әдістер мен иіндер арқылы ықпал ету.

Менеджмент жүйесінің талдауы - бұл кәсіпорынның өмірлік басқару жүйесі мен ұйымдастыру құрылымын зерттеу кезеңі, сонымен қатар, бәсекелестікте орын алу мақсатында жұмыстың қорытындысына белсенді түрде әсер ету болып табылады.

Көлденең байланыс- иерархияның түрлі деңгейлері арасында ақпаратпен алмасу.

Менеджменттің сыртқы ортасының жүйесі – бұл кәсіпорынның бәсекелестігі мен белсенділігіне, оның тұрақтылығына тікелей және жанама әсер ететін макроортаның құрамы, микроорта мен аймақтың инфрақұрылымына әсері.

Фирманың ішкі ақпараттық жүйесі - ұйымдастыру орталықтарының шешім қабылдауына қажетті ақпараттың ағым қызмет көрсететін жиынтығы. Ол нақты тасушылармен бекітілген ақпараттар мен байланыс каналдарынан және техникалық құралдардың көмегімен өңдеуден өткен ақпараттан тұрады.

Тік байланыс - иерархияның бірдей деңгейлері арасында ақпаратпен алмасу.

Іскерлік стратегия - холдинг пен корпорация құрамына кіретін фирмалар мен жеке кәсіпорын деңгейіндегі стратегия.

Мақсаттар ағымы - бұл құрылымды, мақсаттар жүйесінің жиынтығында, программаларда, жоспарларда көрсетілген басты мақсат («ағаш төбесі» ) , ағаш қатысты 1-ші, 2- ші және т.б деңгейлер (« ағаш төбесі» ) иерархиялық (деңгейлер бойынша бөлінген) принцип бойынша құрылған.

Имидж - қойылған мақсат бойынша өңдеп шығарылған және үгіттелген бейне.

Инновациялар - ғылым мен тәжірибенің жетістігіне байланысты техника, технология, еңбекті ұйымдастыру және басқару аймақтарына жаңалықтар енгізу, сонымен қатар, бұл жаңалықтарды әртүрлі аймақтар мен орталарда қолдану.

Ақпаратты технология - ақпаратты техникалық тәсілдер мен әдістер кешені арқылы алу, сақтау, өңдеу және қолдану.

Байланыс кезеңі - бұл ойдарды қарастыру, ақпаратты кодтау, байланыс каналдарын талдау және ақпаратты жіберу, ақпаратты қайта кодтау, жауапты әзірлеу және жіберушіге ақпаратты қайта жіберу сияқты ақпараттық алмасу осындай бір-бірімен байланысты сатылардан тұрады.

Таңдау критериі - оптималды шешім қабылдау мен баламалы салыстырулар негізінде жүргізілетін көрсеткіш.

Лидерлік - ұйымның мақсаттарын белгілеп оған жетудің барлық жолдарын қолданатын, топ қызметін біріктіретін механизмдердің бірі.

Менеджмент - бұл басқару ғылымының жетістіктерін қолдана отырып, өндірісті және өндірістік персоналды бсқару құралдарының, әдістерінің, формаларының, принциптерінің жиынтығы. Менеджменттің негізгі мақсаты-өндіріс тиімділігін арттыру, кәсіпорынның ресурстық әлеуетін тиімді пайдалану.

Миссия - ұйым қызметінің болашаққа бағдарланған мақсаты.

Ынталандыру - адамның ұйымда жемісті қызмет етуі үшін оның ынтасын тудыру мақсатындағы басқару функциясы.

Кері байланыс - қабылдаушының жіберушіден келген ақпаратқа реакциясы, коммуникациялық процестің тиімділігін арттыру құралы.

Оперативті басқару - бұл ағымды жаңалықтарды басқару. Оған оперативті жоспарлау, оперативті есеп, оперативті бақылау кіреді.

Өкілеттілік - жұмыскерлердің әрекеттерін анықтау мен ұйымның ресурстары қолдану құқығының шектеулігі.

Шешім қабылдау үрдісі – шешімді қабылдау мен оны жүзеге асыру, альтернативаларын жинақтау, жағдайды талдау мен ұйым мәселелерін шешуге бағытталған басқару субъектісінің сатылай іс-әрекеттері.

Кадрларды басқару жүйесі (персоналды басқару) – бұл кадрлық саясатты құру, кадрлардың штаттық - қызметтік құрылымын құру арқылы оларды басқару, реттеу және қызметін бағалау.

Қазіргі менеджмент - өндіріс пен басқаруды біріктіру арқылы кәсіпорынның ішкі және сыртқы байланысын көрсететін, адам ресурсын, өндірістің белсенді факторы ретінде және экономика дамуының тұрақты факторы ретінде қоршаған ортаны қорғауды талап етеді.

Басқару стилі - басқарушының қызметкерлермен қарым-қатынас жасау тәсілі, жұмыс міндеттемелерін орындау барысындағы қарым-қатынастар сипаты.

Стратегия - үкіметтің, аймақтардағы администрацияның өндірудегі кәсіпорынның әрекеттері, кірістер мен шығыстар, салық бюджеті, бағалар, капитал салу, әлеуметтік сақтау жоспарларын іске асырудың ұзақ мерзімді кезеңі.

Тактика - қазіргі жағдайға бағытталған салыстырмалы қысқа мерзімге арналған экономикалық әрекеттер тізбегі, экономикалық іс-әрекет.

Технократия - әлеуметтік- экономикалық факторларды және техникалық шешімдерді қабылдаудан туындайтын экономикалық салдарды ескермей, экономикалық құбылыстар мен процестерге техникалық тұрғыдан қарау.

Басқару технологиясы - басқару қызметінде шешім қабылдау үшін бір-бірімен қажетті операциялардың орындалу тізбегі.

Басқару - экономикалық субъектілер мен адамдарға саналы түрде тікелей әсер ету арқылы күтілген нәтижелерді алу мақсатында іс- әрекеттерді көзделген мақсатқа бағыттау.

Басқару шешімдері - ұйымның мақсаттарға жету жолында басшы қызметінің шегінде жүргізілетін альтернативті таңдау.

Басқару потенциалы – басқару жүйесі қолданатын барлық ресурстар жиынтығы

6. СЕМИНАРЛЫҚ САБАҚ ЖОСПАРЫ

1. МЕНЕДЖМЕНТТІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ЖӘНЕ МЕТОДОЛОГИЯЛЫҚ

НЕГІЗДЕРІ

1. Басқару ғылымының пәні мен әдісі

2. Басқарудағы табиғат пен қоғам заңдары

3. Басқарудағы жүйелік тәсіл

4. Басқару табиғаты мен менеджмент эволюциясы

Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Басқару теориясының тақырыбы

2. Басқару ғылымының тапсырмасы мен орны

3. Басқару объектісі мен субъектісі

4. Басқару теориясының әдістері

5. Басқару категориялары

6. Басқарудың экономикалық мәні

7. Басқарудың ақпараттық мәні

8. Басқарудың жүйелік-мақсатты мәні

9. Басқарудың психологиялық табиғаты

10. Басқарудың төрт маңызды тәсілдері

11. Ғылыми менеджмент мектебі

12. Әкімшілік мектеп

13. Адамдық қарым-қатынастар мектебі

14. Басқарудың мінез-құлық ғылымы

15. Сандық әдістер мектебі

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. АхметовҚ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

2. Басқаруды ұйымдастыру

2.1. Ұйым туралы түсiнiгi мен түрлерi

2.2. Ұйымдардың iшкi және сыртқы ортасы

2.3. Басқарудың ұйымдастыру құрылымы мен басқару нормасы

2.4. Басқарудың ұйымдастыру-құқықтық нысандары

2.5. Әрекеттестікті ұйымдастыру және өкілеттіліктер

Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Ұйым дегеніміз және оның атқаратын қызметтері, түрлері

2. Басқарудың негізгі принциптері

3. Ең аз ықпал ету принципі

4. Билікті деконцентрациялау

5. Билікті децентрализациялау

6. «Сәйкес келу» принципі

7. Жүйенің негізгі мінездемелері

8. Орталықтандырылған және орталықсыздандырылған жүйелер

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. АхметовҚ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

3. Менеджменттегі интеграциялық процестер

4. Менеджменттегі информациямен қамтамасыз ету

5. Менеджменттегі коммуникация

6. Менеджменттегі басқару шешімдері Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Коммуникацияның ролі және олардың түрлері

2. Коммуникация процесі

3. Тұлға аралық коммуникациялар

4. Коммуникациялық желілер және стильдер

5. Басқарушылық шешім түсінігі

6. Шешім қабылдау тапсырмасы

7. Шешім қабылдау процесі

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. АхметовҚ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

4. Рыноктық экономикадағы басқару әдістерінің

ЖҮЙЕСІ

1. Экономикалық басқару әдістері

2. Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері

3. Басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері

4. Рыноктық экономикадағы басқарудың қазіргі кездегі тәсілдері

Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Басқарудың қазіргі заманғы әдістері

2. Басқарудың экономикалық әдістері

3. Ұйымдастырушылық әкімшілік әдістер

4. Әлеуметтік психологиялық әдістер

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. АхметовҚ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

4. Менеджмент функциялары

1. Ұйымдастыру менеджмент функциясы ретiнде

2. Менеджменттегi жоспарлау

3. Менеджменттегі мотивация

4. Менеджмент жүйесіндегі бақылау

Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Жоспарлаудың мәні және принциптері

2. Стратегиялық жоспарлау

3. Жоспарды жасау әдістері

4. Ұйымдастыру функциясының мазмұны

5. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының типтері

6. Мотивация анықтамасы және мәні

7. Мотивацияның алғашқы тұжырымдамалары

8. Мотивацияның қазіргі заманғы теориялары

9. А. Маслоу бойынша қажеттіліктер теориясы

10. К.Альдерфер теориясы.

11. Д.Мак Клелланд бойынша мотивация теориясы

12. Ф.Герцбергтің екі факторлы мотивация теориясы

13. Күту теориясы

14. Әділеттілік теориясы

15. Мотивацияның кешенді процессуалдық теориясы (Портер–Лоулер моделі)

16. Бақылау процесінің мәні және негізгі кезеңдері

17. Басқарушылық бақылау түрлері

18. Тиімді бақылау мінездемесі

19. Сыртқы және ішкі бақылау

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. АхметовҚ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

4. Топтық динамика және персоналды басқару

1. Адам қызметін басқару және топтық динамика

2. Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

3. Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

4. Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару

5. Фирманың кадрлық саясаты

Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Топ түсінігі және түрлері

2. Командалық жұмыстың артықшылықтары мен кемшіліктері

3. Команданың тиімділігі

4. Лидерлік, ықпал және билік

5. Жеке қасиеттер тұрғысындағы лидерлік тәсілі

6. Лидерліктің мінез-құлықтық тәсілі

7. Лидерліктің жағдайлық тәсілі

8. Лидерліктің танымал тәсілдері

9. Еңбек келіспеушілігінің мәні, көрсеткіштері, типтері және әлеуметтік құрылымы

10. Еңбек келіспеушілігінің себептері

11. Еңбек келіспеушіліктерін шешу

12. Келіспеушілік жағдайларының алдын-алу

13. Келіспеушлікті басқару әдістері

14. Ұйымның тиімді жұмысын қамтамасыз етудегі адам факторының ролі

15. Персоналды басқарудан адам ресурстарын басқаруға көшу

16. Адам ресурстарын басқару стратегиясы

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. Ахметов Қ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

7. Басқару қызметінің этикасы мен мәдениеті

3. Басқару қызметінің мәдениеті

4. Басқарудың корпоративтік мәдениеті Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Басқарушының негізгі этикалық міндеттерін атаңыз

2. Нұсқау беру кезінде қандай ережелерді сақтау керек

3. Ұйымдық мәдениеттің негізгі құрамдас бөліктері қандай

4. Ұйымдық мәдениет ұйым тиімділігіне қалай әсер етеді

5. Субмәдениеттер дегеніміз не және олар ұйым өмірінде қандай рөл атқарады

6. Тиімді компанияның ұйымдық мәдениеті қандай ерекшеліктермен сипатталады

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. Ахметов Қ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

8. Менеджмент тиімділгі

8.1. Өндірісті басқару

8.2. Өндірістік операцияны басқару

8.3. Өнім сапасын басқару

8.4. Менеджмент тиімділігін бағалаудағы әдістемелік тәсілдер Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Тиімділікті бағалаудың рангтік әдісі

2. Басқару тиімлділігін бағалаудағы қызығушылық танытқан тұлғалар теориясы

3. Көпкритериялы тиімділікті анықтау әдітемесін құрастырудағы қиындықтар

Әдебиеттер:

1. Теория и практика менеджмента /Под ред.д.э.н., профессора Кубаева К.А.-Алматы: Қазақ Университеті, 2005

2. Ахметов Қ.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері. Оқулық.

3. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента.-Алматы. КазГАУ, 1999

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд. –М.: Гардарики, 1999

5. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: ИНФРА, 1999

7. Пәнді оқуға арналған әдістемелік нұсқау

Оқу-әдістемелік кешенде магистранттың курс бойьшша материалдарды игеруі үшін қажетті материалдар толық қамтылған. Өзіндік жұмыс тапсырмалары үшін әдебиеттер тізімі де ұсынылған. Курс бойынша жақсы балл алу күнделікті сабаққа қатысымынсыз мүмкін емес. Сондықтан магистранттар сабақ кезінде сабаққа белсенді қатысуға қызығушьшық білдіруі керек. Себебі, қорытынды бағаны көтеру үшін белгілі бір пайыз көлемін иеленеді. Барлық тапсырмалар берілген уақытында орындалуы керек және материалдарды талқылау үшін дайындықпен келуі керек. Сонымен бірге магистрант сабақ барысьшда қажетті ақпараттарды ала алады. Аралық бақьшауды және қорытынды емтиханды кешігіп тапсыруға және қайта тапсыруға рұқсат етілмейді. Магистранттың білімі практикалық және СОӨЖ сабақтарьшда бағаланады.

Практикалық сабақта магистранттар дәріс сабағында алған білімдерін қаншалықты терең түсінгендігін дәлелдейді және қосымша материалдар бойынша сабақ айтады. Уақыт шектеулігіне, магистранттар санының көптігіне байланысты сабақта тақырып бойынша тест тапсырмаларына жауап беруге болады.

Магистранттың оқытушының жетекшілігімен орындалатын өзіндік жұмыстары (СОӨЖ) бойынша өткізілетін сабақтарда келесідей нысанда өткізіледі: тақырып бойынша сұрақтарды талқылау, баяндама мен Мәнжазбаларды талқылау, студенттің тақырыпқа қатысты сұрақтарына жауап беру.

Талқылауға арналған сұрақтар - студенттің дәріс сабағында алған теориялық білімін бекітуге мүмкіндік беретін СОӨЖ-да орындалатын тапсырмалардың бірі. Оған магистранттар алдын-ала берілген сұрақтарға үйден дайьшдалып, сабақ барысьшда оны ортаға талқылауға салады. Сұраққа қатысты әрбір студент өз ойын білдіруге мүмкіндік алады және олардың талқылау нәтижесінде мол ақпарат алуына жол ашылады.

СӨЖ тапсырмалары магистранттың өз бетімен орындайтын келесідей тапсырмаларды қамтиды: өз бетімен қосымша ізденуге мүмкіндік беретін сұрақтар тізімі, мәнжазба және баяндама тақырыптары, аралық бақылау тапсырмалары (коллоквиум сұрақтары) және емтихан сұрақтары.

Мәнжазба - магистранттың өзіндік жұмыстары үшін берілетін тапсырманьщ кең тараған және маңызды түрі.

Мәнжазба жазу төмендегідей тәртіпте жүзеге асырылады:

1) Мәнжазба тақырыбы оқу жылының басында магистранттарға таратылады;

2) Мәнжазба тақырыбын таңдау «таңдау еркіндігі» принципіне негізделе отырып жүргізіледі;

3) Мәнжазба жазуға магистранттың қабілетіне және тақырыптың күрделілігіне байланысты 1 ай,

I семестр уақыт беріледі;

4) Мәнжазба жазбаша формада аттестация уақытша дейін қорғалады.

Мәнжазба төмендегідей бөлімдерден қүрылуы керек:

кіріспеден; негізгі мәтіннен; қорытындыдан; пайдаланылған әдебиеттен.

Мәнжазбаны орындауды 6 кезеңге бөлуге болады: тақырып таңдау; әдебиет таңдау және оқу; Мәнжазба жоспарын құру; нақты және статистикалық материалдарды жинау және өңдеу; Мәнжазба жазу; Мәнжазбаны қорғау.

Мәнжазба тақырыбы үсынылатын тақырыптардың ішінен өз бетінше таңдалады. Кей жағдайда тізімде болмаған тақырыпты студент өзі ұсына алады. Тақырыбы таңдалғаннан кейін каталог бойынша қажет әдебиет тізімі қаралып, таңдап оқылады. Студенттің басты міндеті - казақстандық, ресейлік және шетелдік әдебиеттің ішінен тек Мәнжазбаның таңдалған тақырыбына қатысты сұрақтарды мазмұндайтын оқулықтар, журналдар мен мақалаларды ғана таңдау. (әдебиетті таңдап оқығаннан кейін студент Мәнжазбаның мұқият ойластырылған жоспарын құруы керек, ол оның негізгі сұрақтарын неғұрлым толық ашуға мүмкіндік береді. Жоспар - бұл Мәнжазбаның негізі, оның қалай құрылғанынан барлық жазбаша жұмыстың деңгейі тәуелді болады.

Әдебиет таңдалып, жоспар құрылып, нақты материалдар алынып және сәйкесінше өңделгеннен кейін Мәнжазба жазуға көшуге болады. Бұл кезеңде жұмыс жоспарын нақтылауға, маңызды сұрақтарды пункттер мен подпункттерге бөлуге болады.

Мәнжазба сәйкесінше безендірілуі керек. Безендіруге қойылатын талаптар төмендегідей:

1) титулдық бет;

2) жұмыс жоспары мен атауы;

3) кіріспе;

4) негізгі мәтін;

5) қорытынды;

6) әдебиет, мұнда нормативтік - құқықтық актілер, сонымен қатар авторлар аты-жөні алфавиттік тәртіпте құрылады.

Жұмыстың мәтіні мұқият тексерілуі және қолмен түсінікті жазылуы немесе компьютерде терілуі керек. Мәнжазбаның беттері нөмірленуі керек.

Баяндама - студенттердің өзіндік жұмыстары үшін берілетін тапсырманың кең тараған және маңызды түрі. Ол студенттің ғьшыми ізденуіне дағдыландыратын тапсырманың бірі. Баяндамада тақырыптың өзектілігі сипатталып, тақырып мазмұны логикалық тізбектілікпен, жүйелікпен орындалуы қажет.

Магистранттың білімін бағалау мақсатында екі аралық бақылау ұйымдастырылады. 1-шісі 7 аптада, 2-шісі 15 аптада. Курс бойынша аралық бақылау аясында студент ауызша нысанда коллоквиум сұрақтарына жауап беруі қажет.

Коллоквиум тапсыру студенттердің ауызша жауап беруге және пәннің негізгі ұғымдарын герең түсінуге дағдыландырады және семестр бойына 2 рет жүргізіледі. Коллоквиумға чайындалғанда сұрақтың мазмұнына байланысты дәріс материалдарын, сонымен қатар негізгі және қосымша әдебиетті пайдалануы керек.

8. Магистранттардың өзіндік жұмысына арналған тапсырма

1.1. Тақырып.

1. Менеджмент міндеттерін анықтаңыз.

2. Менеджменттің сипатты аспектілерін атаңыз.

3. Менеджменттің стадияларын білесіз бе?

Әдістемелік нұсқау: берілген сұрақтарды қарастыру барысында менеджменттің негізгі міндеттері мен анықтамаларына назар аударыңыз

Бәсекелестердің позицияларының күшеюі нәтижесінде сіздің фирмаңызда компьютерді өткізу қиыншылықтары туындады.

Мәселені шешудің келесі варианттары бар:

1. Компьютерлер өндірісін айына 5000 бірліктен 4000 бірлікке дейін төмендету. Бұл жағдайда сіздің ұтылысыңыз 50000 дол. құрайды.

2. Өндірілетін компьютерлердің модельдерін жақсарту. Бұл жағдайда ұтылысыңыз 20000 дол. (модернизациядан) және 30000 дол. (технологияға енгізген өзгертулерден) болады.

3. Жарнамалық компанияны күшейту. Бұл жағдайда өндіріс бірлігіне деген шығындар 8 дол. өседі.

Сіздің міндетіңіз келесі:

- шешімді қабылдауға ықпалын тигізетін факторларды анықтау;

- пайдалылықты есептеу ;

- қорытынды шешімді таңдау;

- қорытындыларды тұжырымдау;

Әдістемелік нұсқау: бұл есепті орындау барысында экономикалық теорияны оқу барысында алған білімдеріңізді қолданыңыз.

Шығармашылық деңгей

1. «Менеджменттің мақсаттары мен міндеттері» атты тақырыпта реферат жазыңыз;

2. Басқарудың қазіргі аспектілеріне арнайы (спецификалық) сипаттамалар беріп, талдау жасаңыз.

Әдістемелік нұсқау: бұл тапсырмаларды орындау барысында жеке тәжірибеңіз бен аналитикалық мүмкіншілігіңізді пайдаланыңыз.

1.2. Тақырып

1. Психология және адамдар арасындағы қарым-қатынастар тұрғысынан басқару концепциясының түп негізі неде?

2. Мінез-құлық ғылымы тұрғысынан басқару концепцисының түп негізі неде?

3. Ұлттың және шетелдік мамандардың басқару ауданды қандай ұқсастықтар бар.

Әдістемелік нұсқау: бұл сұрақтарды қарастыру барысында басқару тұрғысымен концепциясына назар аударыңыздар.

Менеджер тұлғасына сай өзіндік және іскерлік қасиеттер үлгісін жасаңыз, оны дәлелдеңіз.

Балды баға әдісін (экспертті жол) әдісін қолдана отырып, өз іскерлік қасиетіңізге баға беріңіз. Бағалау барысында бінеше эксперттердің (минималды эксперттер саны - 5 адам) көрсеткіштерін пайдаланыңыз. Талдау нәтижесін жалпылаңыз.

Әдістемелік нұсқау: бұл тапсырманы шешу барысында алдағы оқып өткен тақырыптарға сүйеніңіз.

Шығармашылық деңгей

1. Мына тақырыптарға реферат жазыңыз «Басқарудың діни-коммерциялық революциясы», «Өндірісті құрлыстық ревалюция», «Г.Фордтың өндірістік принціптері».

2. Келесі тақырыптарға баяндама жазыңыз «Маккиавели теориясы», «Г. Эмерсонның өндірістік принциптері», «Г. Ганттың жоспарлау графигі», «А. Файольдің әкімшілік принциптері».

Әдістемелік нұсқау: бұл сұрақтарды орындау барысында тәжірибеңізбен талдаулық мәліметтерді қолданыңыз.

1.3.Тақырып

1.Сыртқы ортаның тікелей әсер ететін факторларына не жатады?

2. Сыртқы ортаның жанама түрде әсер ететін факторларына не жатады?

3. Ішкі орта қандай факторлардан тұрады?

Әдістемелік нұсқау: берілген сұрақтарды қарастыру барысында сыртқы және ішкі орта анықтамаларына назар аударыңыз.

1. ҚР мемлекет кәсіпорындарға қалай әсер етеді, ол әсер кәсіпорынның қай ортасына жатады?

2. ҚР Парламенті қарастыратын заңдар кәсіпорынға қай түрде әсер етеді?

Әдістемелік нұсқау: бұл сараптама жүргізу барысында периодикалық әдебиеттерге назар аударыңыз.

Шығармашылық денгей

«Д. Томсонның кәсіпорынға әсер ететін факторлары», «Дж. Вудворд жүйесі» тақырыптарына рефераттар жазыңыз.

Әдістемелік нұсқау: бұл берілген сұрақтар бойынша өзіңіздің жеке тәжірибеңізді және сараптамалық біліктілігіңізді қолданыңыз.

2.1. Тақырып.

1.Коммуникациялық процестін элементтері қандай?

2.Ақпаратпен алмасу моделі дегеніміз не?

3.Коммуникация процессінің кезеңдерін атап көрсетіңіз.

4.Ұйымдық және тұлға аралық коммуникациядағы кедергілер қандай?

5.Коммуникацияны жетілдіру жолдары.

6. Қайта байланыс дегеніміз не?

7. Коммуникацияның түрлерін атаңыз?

8. Тік коммуникация дегеніміз не?

9. Көлденен коммуникация дегеніміз не?

Әдістемелік нұсқау: берілген сұрақтарды қарастыру барысында негізгі түсүніктер мен анықтамаларға көңіл аударыңыз.

Ұйымдық көрмені өткізуге экскурсоводтар кажет. Әрбір экскурсовод күніне 4 экскурсия жүргізеді (әрбір экскурсия 25 адам). Көрме жұмысының күнделікті шығыны-800 теңге. Көрмеге күнделікті 50, 100, 150, 200, 250, 300 адам келуі мүмкін. Билет бағасы 200 теңге. Көрме жұмысына қанша экскурсоводты қызметке алуы тиімді деп санайсыз?

Әдістемелік нұсқау: берілген тапсырманы шешу барысында «Экономикалық теория» пәнінен алған біліміңізді қолданыңыз.

Шығармашылықтық деңгей.

1. «Менеджменттегі коммуникацияның рөлі», «Ұйымдағы ақпарат ағымын реттеу» тақырыптары бойынша реферат жазыңыз.

2. Сіздің тобынызда коммуникация қалай жүргізіледі, Вербалді емес коммуникация қалай жүргізіледі?

Әдістемелік нұсқау: берілген тапсырмаларды орындау барысында жеке тәжірибеңізді және аналитикалық көрсеткіштерді пайдаланыңыз.

2.2. Тақырып.

1. Тактикалық басқару шешімдеріне сипаттама беріңіз?

4. Перспективалы шешімдерге не жатады?

Әдістемелік нұсқау: берілген сұрақтарды қарастыру барысында басқару шешімдер жіктеуне назар аударыңыз.

1. Мемлекет қабылдайтын шешімдер кәсіпорынға қалай әсер етеді, ол әсер қай ортаға жатады?

2. ҚР Парламенті қарастыратың заңдар кәсіпорынға қай түрде әсер етеді?

Әдістемелік нұсқау: бұл сараптама жүргізу барысында периодикалық әдебиеттерге назар аударыңыз.

Шығармашылық денгей

«Басқару шешімдерінің түрлері», «Басқару шешімдерінің тиімділігін анықтау тәсілдері» тақырыптарына рефераттар жазыңыз.

Әдістемелік нұсқау: бұл берілген сұрақтар бойынша өзіңіздің жеке тәжірибеңізді және сараптамашылық біліктілігіңізді қолданыңыз.

3.1.Тақырып.

1. Мақсатты қолдану және жөнге қою принциптері қандай?

2. Мақсат ағымы дегеніміз не?

3. Фирма бағдарламасы өзімен не көрсетеді?

4. Бағдарламаның қандай түрлерін білесіз?

Әдістемелік нұсқау: берілген сұрақтарды қарастыру барысында мақсаттар түсініктерінің анықтамаларына назар аударыңыз.

Репродуктивті – тәжірбелік деңгей үшін қаржы ұсынысы келді. Таңдалған жобаны төмендегі кестеде көрсетілген шартты ескере отырып бағалау.

Мағлұмат кестесі

Әдістемелік нұсқау: берілген тапсырманы шешу үшін экономикалық теорияны оқу барысында алған біліміңізді қолданыңыз.

Шығармашылық деңгей

1. Жеке мақсат ағымын жасаңыз. Берілген мақсаттардың маңыздылық денгейін анықтаңыз.

2. Кез келген ұйымның қызметін талдап оның мақсаттарын анықтаңыз, деңгей бойынша жіктеңіз (бағдарламалық, тактикалық, оперативті)

Әдістемелік нұсқау: берілген сұрақтарға жауап беру үшін жеке тәжірибеңіз бен аналитикалық мағлұматтарды қолдалыңыз.

1.Фирма ішілік жоспарлау түсүнігін және оның мазмұнын ашыныз.

2.Жоспарлауды құру әдістері айтыныз.

3.Жоспарлауды құрудың үш жолын атаңыз?

4.Жоспарлау принциптерінің мазмұны қандай?

5.Стратегиялық жоспарлау маңыздылығы неде?

Әдістемелік нұсқау: берілген сұрақтарды қарастыру барысында анықтамалар мен түсүніктерге көңіл бөліңіз.

Нан өндіруші кәсіпорындар өз қызмет барысында, сауда желілерінің таң ертеңгі тапсырыстарын өз уақытында орындау сияқты проблемаларды кездестіреді. Көптеген дүкендер нан өнімдерінің барлық ассортиментін дүкеннің таң ертеңгі ашылыс уақытында алғылары келеді.Бұл талаптар нәтижесінде, тәулік бойы нан пісіру пештері шамадан тыс жүктеме бойынша жұмыс жасайды, сондай-ақ таң ертенгі уақытта тауарды тасмалдау мәселелері мен жеткізу кестелерінің бұзылуы орын алады және жоғары сапалылығына күмән туғызатын өнімдердің жеткізілу ықтималдығын туындайды.

Сіз қалыптасқан проблемаларды шешудің қандай жолдарын ұсынасыз?

Бұл проблемаларды шешу үшін нан өндіруші кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелерінің қалай өзара байланыс жасауына болады.

Әдістемелік нұсқау: бұл тапсырманы шешу үшін экономикалық теория пәні бойынша ғылыми негіздемені қолданыңыз

Шығармашылық деңгей

1. «Жоспарлау тарихы мен оның атқаратын қызметтері және түрлері» деген тақырыпта реферат жазыңыз.

2. Кез-келген ойдан құрастырылған ұйым қызметінің жоспарын жасаңыз.Жоспарды құрастыру барысында стратегиялық, тактикалық және жедел жоспарларды бөліп көрсетіңіз.

Әдістемелік нұсқау: Берілген сұрақтарды орындау барысында жеке басыңыздын тәжербиеңізді және аналитикалық көрсеткіштерді қолданыңыз.

3.2.Тақырып.

1.Ұйымдастыру қызметінің мазмұны қандай?

2.Өкілеттіліктерді бөлу түсүнігінің маңыздылығы

3.Басқарудағы жауапкершілік және оның түрлері

4.Орталықтандыру және орталықтандырмау түсүніктері

5.Басқару қызметтері және ұйымдастыру.

Әдістемелік нұсқау: берілген сұрақтарды қарастыру барысында анықтамалар ментүсүніктерге көңіл аударыңыздар.

Нан өндіруші кәсіпорындар өз қызмет барысында, сауда желілерінің таң ертеңгі тапсырыстарын өз уақытында орындау сияқты проблемаларды кездестіреді. Көптеген дүкендер нан өнімдерінің барлық ассортиментін дүкеннің таң ертеңгі ашылыс уақытында алғылары келеді. Бұл талаптар нәтижесінде, тәулік бойы нан пісіру пештері шамадан тыс жүктеме бойынша жұмыс жасайды, сондай-ақ таң ертенгі уақытта тауарды тасмалдау мәселелері мен жеткізу кестелерінің бұзылуын орын алады және жоғары сапалылығына күмән туғызатын өнімдердің жеткізілу ықтималдығы туындайды.

Сіз қалыптасқан проблемаларды шешудің қандай жолдарын ұсынасыз?

Бұл проблемаларды шешу үшін нан өндіруші кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелерінің қалай өзара байланыс жасауына болады.

Әдістемелік нұсқау: бұл тапсырманы шешу үшін экономикалық теория пәні бойынша ғылыми негіздемені қолданыңыз.

3.3.Тақырып.

1.Ынталандыру

2.Ынталандырудың міндеттері неде?

3.Ынталандыру концепцияларының мазмұнын қарастырыңыз

4.Процессуалды концепцияның маңыздылығы неде?

Әдістемелік нұсқау: берілген сұрақтарды қарастыру барысында негізгі түсүніктер мен анықтамаларға көңіл бөліңіз.

Көп ұлттық корпорацияның Еуропалық штаб-пәтерінің адам ресурстары бөлімінде дәстүрлі сипатта жүргізілетін аттестация процесіне деген көзқарастарын анықтау мақсатында жасырын сұрау жүргізілді. Дәстүрлі сипат бойынша басшылармен жыл сайынғы аттестациялық әңгімелесу, арнайы бағалау нұсқаларын толтыру және даму жоспары, базалық жалақыны өсіру қарастырылатын. Қызметкерлердің ой пікірлерін жинау барысында барынша талқымалар күрделі болды, себебі олар жұмыс уақыттарының көп бөлігін аймақтық филиалдар да өткізеді. Таратылған 154 анкетадан, тек 70-не жауап қайтарылған.

Жүргізілген сауалдар келесі нәтижені көрсетті:

-65 пайызы олардың еңбектерін бағалаушы әдіс ретінде жүргізілген аттестацияға қанағаттанбайды;

-50 пайызы басшылар олардың жұмыстарын обьективті бағалай алмайды себебі ол үшін қажетті ақпараттарға иелік етпейді;

-45 пайызы аттестациялық әңгімелесуді, алдын-ала қабылданған шешімнің формалды түрі деп есептейді;

-12 пайызы олардың басшылары ешқандай әңгімелесу жүргізбейді, тек-қана алдын-ала толтырылған нұсқаға қол қоюды; талап етеді деп есептейді;

-68 пайызы жүргізілген аттестация нәтижесі еңбек ақыны көтеруден басқа бір нәрселерге қолданылады деп есептейді;

-75 пайыз аттестацияны жүргізуші басшылар оны жүргізу мен оған деген дайындыққа уақыттын жетпейтіндігін айтып шағымдалған;

Жүргізілген анкеталау нәтижесі нені көрсетеді?

Ұжымда қалыптасқан жағдайдың себебі неде?

Корпорацияның штаб-пәтерінің адам ресурстары бөліміне адам ресурстарын бағалауды жетілдіру жүйесі бойынша сіздің ұсынысыңыз.

Әдістемелік нұсқау: берілген тапсырманы шешу барысында бұрын игерген тақырыптар бойынша дәрістік материалдардан алған білімдеріңізді пайдаланыңыз.

Шығармашылық деңгей.

1. «Қазіргі жағдайдағы ынталандыру теорияларын дамыту» тақырыбында реферат жазыңыз.

2.ҚР-дағы кәсіпорындарда қандай ынталандыру формалары жиі қолданылады және ол немен сипатталады.

Әдістемелік нұсқау: берілген тапсырманы орындау барысында жеке басыңыздың тәжербиесі мен аналитикалық көрсеткіштерге көңіл аударыңыз.

3.4.Тақырып.

1.Бақылаудың маңыздылығы неде?

2.Басқарудағы бақылаудың маңыздылығы неде?

3.Бақылау принциптерін жіктеп көрсетіңіз.

4.Бақылаудың қандай түрлері бар?

5.Бақылаудың қандай стадияларын білесіз?

Әдістемелік нұсқау: берілген сұрақтарды қарастыру барысында анықтамалар мен түсүніктерге,категорияларға көңіл аударыңыз.

Сізге шешім қабылдау керек: жаңа қонақ үйін қалада ашу тиімді ма?

Ақпараттарды жинау мен мақсатты таңдаудағы іс-қыймылыңызды көрсетіңіз.

Жиналған ақпараттар негізінде шешім қабылдау негізін қарастырыңыз.

Әдістемелік нұсқау: берілген тапсырманы шешу барысында «Экономикалық теория» пәні бойынша ғылыми негіздерді қолданыңыз.

Шығармашылықтық деңгей

2. «Бақылау менеджменттің қызметі ретінде»-деген тақырыпта реферат жазыңыз.

3. Бақылау жүргізудегі өзіңіздің принципіңізді қалыптастыруды қарастырыңыз.

4. Авторитарлы жүйеде бақылау функциясы қалай орындалады? Мысал келтіріңіз.

Әдістемелік нұсқау: берілген тапсырмаларды орындау барысында өзіңіздің тәжербиеңізбен аналитикалық көрсеткіштерді қолданыңыз.

4.1.Тақырып

1. Басшылық стильдері мен басқарудың әр түрлі әдістерін нақты нақты мысалда көрсетіңіз. Басшылық стилі дамуды ұстап және басшылық әдістеріне қарсы шығатын оқиғаны анықтаңыз.

2. Лидерлік стилінің теориялық концепциясына сүйене отырып, «Тиімді лидер- менің түсінігім» деген тақырыпта сөз дайындау.

4.2.Тақырып

1. Power Point программалық жабдықтауды пайдалана отырып, ұйымдағы келіспеушіліктің негізгі түрлеріне презентацияны даярлау. Презентацияны дайындау үшін: университеттің кітапханасында бар Месконның кітабы мен басқада «Менеджмент негіздері» деген кітаптарға көңіл бөлу қажет. Тапсырма топтың жұмыс нәтижесі бойынша бағаланады.

2. Өз өміріңізден бірнеше келіспеушілік мысалдарын еске түсіріңіз. Сіздің шешіміңіз анау немесе мына ситуацияларда қандай болды? (Келіспеушілік түрлері бойынша)

3. «Вектор» фирмасында келіспеушілік болды, оның маңыздылығы келесіде. Есептік кезкңнің жұмыс нәтижесі бойынша анықтады: фирманың қоймасында көп мөлшерде өткізілмеген өнімдер жиналып қалыпты. Барлық жауапкершілікті болғанжағдайға байланысты фирма директоры коммерциялық директорге жүктелсе, ол былай дейді, ол ауызша маркетинг бөлімінің бастығын ескертті, бұл бағыттақандай да бір іс- әрекет жасау керек,- деп ол ауызша маркетинг бөлімінің бастығына айтты. Ал, маркетинг бөлімінің бастығы айтады: мен бұл туралы бірінші рет естіп тұрмын,- деп келіспеушілік туындады.

4. Функционалдық және дисфункционалдық келіспеушіліктерге мысал келтіріңіз.

9. Магистранттардың оқытушымен өзіндік жұмысына арналған тапсырма

1.1 Тақырып

Қандай да бір ұйымды ойдан шығарып, оның негізгі мақсаттары мен міндеттерін кесте түрінде жасаңыз. Әрбір мақсат пен міндетті негіздеңіз

Әдістемелік нұсқау: кестені құру барысында лекциялық материалдарды қолданып, менеджменттің мақсаттары мен міндеттіріннің түсініктерін талдаңыз.

Типография ресурстарының 3 түрімен иеленеді – қағаз, бояу, қара бояу. Ол афишаның екі түрін басып шығара алады. Әрбір афиша түрінің бағасы мен шығыстар нормалары кестеде көрсетілген.

Барлық басылған афишаларды өткізуден максималды пайда беретін өндіру жоспарын құрастырыңыз.

Әдістемелік нұсқау: есепті шешу барысында «Экономикалық теория» пәнінен алған білімдерді қолданыңыз.

Шығармашылық деңгей

Типография ресурстардың 3 түрімен иеленеді – қағаз, бояу, қара бояу. Ол афишаның екі түрін басып шығарады. Афишаның әрбір түрінің бағасы мен шығыстар нормалары 2 кестеде көрсетілген.

Барлық басылған афишаларды өткізуден максималды пайда беретін өндіру жоспарын құрастырыңыз.

Әдістемелік нұсқау: осы есепті шешу барысында шығындар нормаларына назар аударыңыз

1.2. Тақырып

1. Қазіргі кездегі ұлттық басқару концепциясының әлсіз және мықты жақтары қандай?

2. ХХ арасындағы бірінші жартысындағы басқару концепциясына қатысты ойлардың қайсын бүгінгі тәжірибеде өзгертусіз қолдануға болады?

Әдістемелік нұсқау: сұрақтарды қарастыру барысында лекцияға сүйеніңіз.

Бәсекелестеріміздің күшейгені нәтижесінде сіздің фирмада копьютерлерді өткізу қиынға түсті.

Есепті келісідей шешуге болады:

1. Копьютірлердің шығару саны айына 5000-нан 4000 бірлікке дейін қысқарту. Бұл жағдайда сіздің шығуыңыз 50000.

2. Шығарылатын компьютерлердің модельдерін жақсарту. Бұл жағдайда шығындар (модернизациядан) 20000 болады және (технологияға жаңадан еңгізуде) 30000.

3. Жарнамалық компанияны күшейту. Бұл жағдайда өнімнің 1 бірлігі үшін шығындар 8.

Сіздің мақсатыңыз келесіде

• шешім қабылдауға әсер ететін факторларды анықтау;

• пайданы есептеу;

• нақты шешімді таңдау;

• қорытындылау.

Әдістемелік нұсқау: тапсырманы орындау барысында «экономикалық теория» курсынан алған білімдеріңізді қолданыңыз.

Шығармашылық деңгей

Типографияда үш шикізаттың түрі бар-қағаз, бояу және қара бояу. Типография афишаның екі түрін шығара алады. Әрбір афишаның түріне кететін шығындар және бағалары кестеде көрсетілген. Барлық басылған афишаларды өткізуден алынаты максималды пайда беретін өндіріс жоспарын құрыңыз.

Әрбір афиша түрінің шығындар және бағалар нормалары

Әдістемелік нұсқау: тапсырманы орындау барысында шығындар нормасына назар аударыңыз.

1.3.Тақырып

Қазақстан Республикасының бір кәсіпорынын мысалға алып, оның іс-әрекетіне қандай факторлар әсер ететіндігі туралы сараптама жүргізіңіз және де ол факторларды классификацияға жатқызыңыз.

Әдістемелік нұсқау: классификацияға жатқызу барысында сыртқы және ішкі ортаның факторларына назар аударыныз.

1. Ұйымдағы қақтығыс кәсіпорынға қай түрде әсер етеді? Оларды қалай жоюға болады?

2. Ұйымдағы технологияның әсерін айтыңыз? Оның позитивті және негативті жақтарын көрсетіңіз. Негативті жақтарын қалай жоюға болады?

Әдістемелік нұсқау: сұрақтарды қарастыру барысында теориялық материалдарға назар аударыңыз.

Шығармашылық деңгей

Дж. Вудворд жүйесі бойынша және Д. Томсон теориясы бойынша ҚР кәсіпорындарындағы басқару жүиесінің дамуына сараптама жүргізіңіз.

Әдістемелік нұсқау: тапсырманы орындау барысында Дж. Вудворд және Д. Томсон теориясын қарастырыңыз.

2.1. Тақырып

Мысал ретінде бір кәсіпорынды алып сонда өтетін коммуникациялық процесті сипаттаныз. Сипаттау барысында коммуникацияның түрлеріне назар аударып олардың пайда болу себептерін анықтаныз.

Басқаруға үйрету халықаралық орталықтың бас директоры, қызметкерлерді басқару қызметіне негізделген кеңес беру компаниясына жүгінді.

Орталықтың үш жылғы қызметі барысында, бұрынғы үш ұжымдастықтын бірлесуі нәтижесінде кәсіби оқытудың ондаған бағдарламаларын өткізуші, мықты оқу мекемесіне айналды. Орталықта 15 штаттық инструктор және 5 техникалық қызметкерлер жұмыс жасайды. Сондай-ақ орталықтын бас директоры сырттан келген мамандар мен келісім шарттар жүргізеді. Орталық басшылармен мамандарды қаржы, бухгалтерлік есеп және стратегиялық басқару бойынша оқыту, барлық талапкерлерге курстар жүргізіледі, сондай-ақ ұйымдардың тапсырмалары бойынша арнайы бағдарламалар дайындалады. Ұйымдардың тапсырмалары бойынша жүргізілетін жұмыстар көлемі 70 пайызды құрайды. Орталықтын бас директорының ойы бойынша дамудың басты кезеңін де «компания=жанұя» (бұнда қызметкерлер барлық күштерін салып жұмыс жасаған) идеологиясы негізінде қызмет жасауы аяақталды. Әрбір қызметкердің еңбегін формалды бағалау жүйесін қарастырыңыз.

Қызметкерлерді басқару аймағындағы орталықтын мақсаттары қандай?

Бас директорға сіз қызметкерлерді бағалаудың қандай жүйесін ұсынасыз?

Әдістемелік нұсқау: берілген тапсырманы орындау барысында «Экономикалық теория» пәнінен алынған біліміңізді қолданыңыз.

Шығармашылық деңгей.

Оқу құралдарын шығарушы кәсіпорын қызмет барысында тапсырыстарды орындау бойынша және мерзімдік сұраныстын өзгеруіне байланысты әртүрлі кедергілер мен қақтығыстар орыналуы мүмкүн, сол себептен бұл кәсіпорынның қызметінің барысында жоғарыдан төмен қарай жүргізілетін ақпараттар ағымы бақыланып отырылуы керек. Нарықтағы бәсекелестер мен тұтынушылардың қаржы-экономикалық көрсеткіштерін қарастыратын және сол бойынша нақты ұсыныстар мен шаралар жүргізетін маркетингтік бөлім кәсіпорында жұмыс жасайды. Кез-келген ұйымдағы ақпараттын сапалылығы мен оның орындалу және жеткізілу жылдамдығы кәсіпорын қызметіне әсер ете ме?

Талқылауға арналған сұрақтар

1.Кәсіпорын қызметіндегі табыстылықпен тиімділікті қалыптастыруға кім жауапты?

2.Ақпараттын сапасына қойылатын талаптар және кәсіпорын қызметінде келенсіз жағдайлар орын алмау үшін қандай шаралар жүргізілу керек?

2.2 Тақырып

Қазақстан Республикасының бір кәсіпорының мысалға алып, оның іс-әрекетіне қандай факторлар әсер ететіндігі туралы сараптама жүргізіңіз және онда қабылданатын шешімдерді классификацияға жатқызыңыз.

Әдістемелік нұсқау: классификацияға жатқызу барысында сыртқы және ішкі ортаның факторларына назар аударыңыз.

3. Ұйымдағы қақтығыс пайда болғанда менеджер қандай шешімдерді қабылдауы мүмкін?

4. Ұйымдағы технологияға қатысты қандай шешім қабылдануға мүмкін? Ол шешімдердің мықты және әлсіз жақтарын анықтаңыз. Дәлелдеңіз.

Әдістемелік нұсқау: сұрақтарды қарастыру барысында теориялық материалдарға назар аударыңыз.

3.1.Тақырып.

Қазақстанның экономикалық аумағына экономикалық талдау жасаңыз және сіңіру бағдарламасын құрыңыз. Дәлелдеңіз.

Әдістемелік нұсқау: талдауды жүргізу барысында мерзімдік қайнар көздерге және дәріс мәліметтеріне суйеніңіз.

Салықтық үнемді ескере отырып, қысқа мерзімді бөліктік несиенің бағасын санаңыз (теңге және %), егер несие келісім шарты бойынша несие санасы 1 млн. Теңге, келісім ставкасы 160 %, өзіндік баға пайыз = (130%+3%) = 133 %, ал пайдаға салық ставкасы – 38% болса.

Әдістемелік нұсқау: берілген тапсырманы орындау үшін банктік несие және салықтық унемдеу терминдерін анықтап, назар аударыңыз.

Жоспарлау пртнциптері мен әдістерін зерттеңіз.Кәсіпорында жоспардың жүзеге асырылуын қарастырыңыз және жоспарлауды орындау барысында қандай негізгі талаптар қойылады.

Әдістемелік нұсқау:берілген тапсырманы орындау барысында жоспарлаудың әрбір принципін жан-жақты қарастырыңыз.

Бүгінгі күні жоғарғы оқу орындарындағы жылдық базалық төлем соммасы 70000 тенгені құрайды. Инфляцияға сәйкес, жылына 10 пайызға өседі. ЖОО оқу мерзімі 4 жыл. ЖОО барлық оқу жылдарына төлемді бірден 280000 тенге соммасында төлеуді ұсынады. Бұл ұсыныс студенттер үшін тиімді ма? Банктін салымдарға жылдық пайыздық өлшерлемесі -12 пайызға тең.

Тапсырманы шешу нұсқаларында студенттін шотында белгілі бір сома бар болуы жағдайында есептеңіз (мысалы 320000тенге). 4 жылға сметаны құрастырыңыз.

Әдістемелік нұсқау: тапсырманы шешу барысында «Бухгалтерлік есеп» пәні бойынша алынған біліміңізді қолданыңыз.

Шығармашылық деңгей

1. «Бизнес-жоспар» ойыны

Бизнес-жоспар жобасы бойынша нәтижелерді бағалау үшін тыңдаушылар арасынан (3-4 адамды) комиссия мүшесі ретінде тағайындау керек. Әрбір адамға берілген бизнес-жоспар негізінде кәсіпорын құрылымын, стратегиялық даму бағытын, өндіріспен қызметкерлерді басқару шеберлігін айқындау үшін және берілген сауалдарға жауап беру үшін 7 ден 10 минутқа дейін уақыт беріледі.

Оқытушы мен комиссия бизнес-жоспарды бағалау барысында, оны орындаудың типтік әдістемесіне сүйенуі керек. Ол келесі негізде болады:

1. Алғашқы бет (1-бет);

2. Кіріспе және жоба бойынша резюме;

3. Сала үшін жағдайды талдау;

4. Жобаның маңыздылығы:

- тауарды (қызметті) сипаттау. Патенттер туралы ақпараттар, өндіріс тәжербиесі;

- тауардың шетелдік өнімнен айырмашылығы;

- экспорттын даму мүмкүншілігі;

- кәсіпорын қай жерде орналасқан? Транспорттық сызбасы;

- құрлыс-монтаж жұмыстарының көлемі және құрылыс кестесі;

- мердігерлер;

- жалпы қызметкерлерге деген сұраныс;

- серіктес кәсіпорындар туралы ақпарат;

- жұмыстын табыстылығын көрсетуші аргументтер.

5.Өндірістік жоспар;

6.Маркетингтік жоспар:

- тұтынушылар,сұраныс,ұсыныс,баға, нарық сегменттері;

- жарнама.

7.Ұйымдастырушылық жоспар (2-3бет);

- ұйымдастырушылық жоспар (серіктестік, АҚ, жеке меншік).

8.Жоба тәуекелі (2-3бет);

9.Қаржылық жоспар;

Әдістемелік нұсқау: тапсырманы орындау барысында кәсіпорын ашылатын аимақтың географиялық, әлеуметтік сипаттамаларына назар аударыңыз және бизнес жоспар құру бойынша теориялық негіздерін қарастырыңыз.

3.2.Тақырып

Теориялық білім негізінде кәсіпорынның ұйымдық құрылымын қалыптастырыңыз.

Әдістемелік нұсқау: ұйымдық құрылым сызбасын жасау кезінде теориялық біліміңізді және жеке басыңыздың тәжербиеңізді қолданыңыз.

Компанияның инвестициялық бюджеті бір жылына 10млн. Дол. Құрайды, сондай-ақ кадрларды таңдау мен дайындау 0,25 млн дол., ал маркетингтік бюджет-0,5 млн.

Бұндай жағдайда компанияның кәсіпкерлік қызметті ұйымдастыруды қаржыландыру тиімді ма?

Әдістемелік нұсқау: тапсырманы шешу барысында алдынғы тақырыптар бойынша игерген білімінізді қолданыныз.

Шығармашылық деңгей

Henrey Mintzberg фирма басшысының аптасына жұмыс уақыты 60-80 сағат болғандағы бөлінісі туралы мысал келтіреді:

- жоспарланбаған кездесулер 10 пайыз;

- жоспарланған кездесулер мен жиналыстар 59 пайыз;

- тексерулер мен жол жүру 3 пайыз;

- қағаз жұмыстары 22 пайыз;

- телефонмен сөйлесу 6 пайыз.

Берілген басшының жұмыс уақытын тиімді қолдану бойынша сіз қандай ұсыныс бересіз.

Әдістемелік нұсқау: берілген тапсырманы шешу барысында басшының жұмыс уақытының үлесін ескеріңіз.

3.3.Тақырып

ҚР дағы кәсіпорындардың қаржылық, әлеуметтік жағдайларын зерттей отырып, ынталандыруды жетілдірудің қандай жолдары бар соны нақтылаңыз.

Әдістемелік нұсқау: тапсырманы орындау барысында алдыңғы тақырыптар бойынша алынған білімінізге сүйеніңіз.

Келес түсүніктерді нақтылауға талпыныңыз:

-«делегирование»;

-«жауапкершілік»» (кәсіпорын қызметінде ақау орын алған жағдайда, оған қандай қызметкерлер жауапты.

Әдістемелік нұсқау: тапсырманы орындау барысында алдыңғы тақырыптар бойынша алынған біліміңізге сүйеніңіз.

Шығармашылық деңгей

Тоңазытқыштарды өндіруші компания директорының жүргізген жиналысында бірінші жарты жылдық бойынша көрсеткіштер қарастырылды. Нарықтағы жағдай өзгерді, сол себептен компания қоймасында сатылмаған тоңазытқыштар саны көбейген. Директордың айтуы бойынша бұндай жағдайдың орын алуына коммерция бөлімінің директорының қызмет барысындағы ақаулары себеп болды дейді, ал жиналысқа қатысушыларға коммерция бөлімінің директоры бұл жұмыс бойынша маркетинг бөлімінің басшысына қаңтар айының басында ауызша ескерту жасағандығы туралы айтты. Маркетинг бөлімінің басшысы бұндай ескертпені алғаш рет естіп тұрғандығын жеткізді.

Талқылауға арналған сұрақтар:

1 .Бұндай проблеманың орын алуына нақты не себеп болды?

2.Алдын-ала қандай шаралар жүргізілуі керек еді?

3.Компания қызметкерлерін ынталандыру үшін қандай шаралар қолданылу керек.

Әдістемелік нұсқау:берілген жағдайды шешу барысында оның шарттары мен болашағына қараңыз.

3.4.Тақырып.

Басқаруға үйрету халықаралық орталықтың бас директоры, қызметкерлерді басқару қызметіне негізделген кеңес беру компаниясына жүгінеді.

Орталықтың үш жылғы қызметі барысында, бұрынғы үш ұжымдастықтын бірлесуі нәтижесінде кәсіби оқытудың ондаған бағдарламаларын өткізуші, мықты оқу мекемесіне айналды. Орталықта 15 штаттық инструктор және 5техникалық қызметкерлер жұмыс жасайды.Сондай-ақ орталықтын бас директоры сырттан келген мамандармен келісім шарттар жүргізеді.Орталық басшылармен мамандарды қаржы, бухгалтерлік есеп және стратегиялық басқару бойынша оқыту жүргізеді, барлық талапкерлерге курстар жүргізеді, сондай-ақ ұйымдардың тапсырмалары бойынша арнайы бағдарламалар дайындалады. Ұйымдардың тапсырмалары бойынша жүргізілетін жұмыстар көлемі 70 пайызды құрайды. Орталықтын бас директорының ойы бойынша дамудың басты кезеңінде «компания = жанұя» (бұнда қызметкерлер барлық күштерін салып жұмыс жасаған) идеологиясы негізінде қызмет жасауы аяақталды. Әрбір қызметкердің еңбегін формалды бағалау жүйесі негізінде қарастырыңыз.

Қызметкерлерді басқару аймағындағы орталықтын мақсаттары қандай?

Бас директорға сіз қызметкерлерді бағалаудың қандай жүйесін ұсынасыз?

Әдістемелік нұсқау: тапсырманы шешу барысында «Экономикалық теория» пәні бойынша ғылыми негіздемелерді қолданыңыз.

4-тарау

1. Өкілеттілікті бөлу және өкілеттілікті берудің ролі мен мәні және сонымен қатар қабылданған шешімдерге жауапкершілікті сақтау туралы экономикалық эссе жазуға дайындалу. Эссе өзіне өкілеттікті бөлу және оның тиімділігін бағалаудағы нақты мысалдарды қосу керек. Эссеге жеке баға қойылатын болады. Эссенің көлемі 2 беттен көп болмауы керек.

2. Семинар сабағының 3 сұрағын жеке түрде дайындап және оны қорғау керек - өкілеттікті беру концепциялары: классикалық концепция және ұйымдық өкілеттікті қабылдау концепциялары. Нәтижелері кез келген формада рәсімделуі мүмкін (презентация түрінде, кейс түрінде, баяндама түріне). Жұмыс істеу үшін топтарға бірігу қажет, баға топтық жұмыс нәтижелері бойынша жүзеге асады.

3. Келесі жағдайды түсіндіріп беріңіз және келесі сұрақтарға жауап беріңіз.

Менеджердің, әсіресе жоғары дәрежедегі, барлық кезде өзінің орынбасары болуы тиіс. Олардың бірігіп қызмет етуінен, өзара әрекеттесуінен жұмыстың жетістігі тәуелді болады. Төменде басқарушы және оның орынбасары іскерлік қарым-қатынас шеңберінде басқарылатын негізгі міндеттер көрсетілген.

Басқарушы үшін міндеттер:

Орынбасарларға жұмыс жағдайы туралы толық ақпарат беру.

Орынбасарларға адалдық көрсету. Басқарушы өз орынбасарын қолдап қана қоймай, сонымен қатар, оның көзқарасын қорғау.

Орынбасарға барлық жағынан әрекеттесу қажет:

Ол ақпаратқа,құнды тәжірибеге қол жеткізумүмкіндігіне ие болу керек..

Орынбасарлар үшін міндеттер:

Басқарушы жоқ мезеттегідей қызмет жасау. Орынбасарлықта жеке саясатты жүргізу мүмкіндігін көруге тұрмайды.

Басқарушы жоқ кезде адалдық көрсету. Басқарушының басшысына , оның қызметіндегі орынбасарына тактиканы көрсету жөнсіз.

Құпиялылық. Бөлімшелердегі оқиғалар жайлы сөз қатпау, әрине, орынбасар қызмет бабындағы қылмыс туралы үндестік сақтауға міндетті емес.

Әділдік пен кішіпейілдік. Орынбасар орынбасарлық қызметін атқару барысында өз мансабы мақсатында ақпаратты қолданбау керек.

Орынбасарлықты аяқтау мерзіміне бағытталу. Орынбасар өзінің жұмыс күнделігінде барлық болмысты істерді жазуы керек және басшылары қайтып келген кезде толық ақпаратпен қамтамасыз етуі қажет.