3. Мотивация

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил , которые побуждают человека к деятельности , определяют поведение , формы деятельности , придают этой деятельности направленность , ориентированной на достижение личных целей и целей организации . Мотивация - это совокупность всех мотивов , которые оказывают влияние на поведение человека .

Мотивация персонала имеет целый ряд составляющих мотиваций ,

а именно : к трудовой деятельности , то есть побуждение персонала к эффективной работе , что обеспечивает необходимые вознаграждения и удовлетворяет имеющиеся потребности , до стабильной и продуктивной занятости; к развитию конкурентоспособности работника ; овладения средствами производства , до выбора нового места работы и т.п. .

Безусловно , эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации . Однако эта зависимость достаточно сложная и неоднозначная . Бывает так , что человек, под влиянием внутренних и внешних факторов - мотиваторов очень заинтересовано в достижении высоких конечных результатов , на практике будет худшие результаты , чем человек, который имеет гораздо меньше мотивов работать эффективно . От ¬ сущность однозначного взаимосвязи между мотивацией и конечными результатами деятельности обусловлена тем , что на результаты труда влияет множество других факторов , например , квалификация работника , его профессиональные способности и навыки , правильное понимание поставленных задач , внешняя среда и т.п. .

Многочисленные исследования и накопленный практический опыт свидетельствует, что между активностью человека и результатами ее деятельности существует определенная зависимость в виде кривой линии. Сначала с повышением активности результаты растут. Впоследствии в определенном диапазоне активности результаты повышаются незначительно или остаются на неизменном уровне. Этот этап можно рассматривать как оптимальный диапазон активности , при которой достигаются наилучшие результаты . Когда уровень активности превышает оптимальные границы , результаты деятельности начинают ухудшаться. Отсюда следует , что руководитель должен добиваться от подчиненных не максимальной активности , а наращивать их активность до оптимального уровня . При этом принципиально важно , чтобы активность сочеталась с направленностью действий , которые согласуются с потребностями человека и целями организации . Ведь человек может усердно работать , быть активным , но не осознавать конечных целей работы из-за неудовлетворительных коммуникации в организации , ошибочное понимание поставленных задач и т.п. .

Неоднозначность зависимости между мотивацией и результатами труда порождает значительную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если уровень вознаграждения связывать только с результатами труда , то это будет демотивировать работника , получившего несколько ниже результат , но проявлял усердие , прилагал больше усилий. С другой стороны , если вознаграждать работника только « за добрые намерения» , без полного учета реальных результатов его труда , - это может быть несправедливо относительно других работников , производительность труда которых выше . Понятно , что решение проблемы имеет ситуационный характер. Менеджеры должны помнить , что такие проблемы на практике возникают довольно часто , а их решение требует комплексного подхода .