- •1. Теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом 5
- •Введение
- •Теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом
- •Структура модели компетенций
- •Ясность
- •Релевантность
- •Независимость
- •Справедливость
- •Методы сбора информации
- •Этапы создания модели компетенций
- •Этапы разработки и формирования модели компетенции
- •Сбор и анализ информации о содержании работы и эффективном поведении бухгалтера организации
- •Краткая характеристика организации и персонала ооо «куб»
- •2.2.1.Обоснование выбора объекта исследования, постановка задач
- •2.2.2. Выбор методов сбора информации и анализа работы и работника
- •2.3. Анализ работника и работы, выполняемой бухгалтером
- •2.3.1. Анализ работы, выполняемой бухгалтером компании
- •2.3.2. Анализ работника, с точки зрения требований, предъявляемых к рабочему поведению
- •2.4. Обобщение собранной информации и выделение стандартов поведения, которые обуславливают наилучший результат и качество работы
- •2.5. Задание на проектирование
- •3. Разработка компетентностной модели для должности бухгалтера ооо «куб»
- •3.1. Разработка проекта модели компетенций, формулирование названий и индикаторов компетенций
- •3.1.1. Шкалирование на основе анализа собранной информации: формулировка поведенческих индикаторов компетенций
- •3.1.2. Разработка названий и описаний компетенций, формирование кластеров и итоговой модели
- •3.2. Оценка разработанной модели
- •3.2.1. Оценка модели в соответствие со стандартами качества
- •3.2.2. Оценка валидности компетентностной модели
- •3.2.3. Корректировка предложенной модели
- •3.3. Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации
- •Заключение
- •Литература
3.3. Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации
Компетенции бухгалтера становятся важным стратегическим ресурсом компании, стремящейся к устойчивому успеху на рынке. Компания, которая сможет управлять компетенциями бухгалтера, обеспечит себе адаптацию к неопределенности и нестабильности экономики в течение длительного периода времени. В данной организации необходимо обоснованно и сознательно выбирать сотрудников бухгалтерии, а также постоянно осуществлять процесс мониторинга и развития компетенций бухгалтеров.
В качестве рекомендаций менеджерам компании можно предложить перечень ситуаций, при которых целесообразно обращаться к оценке при подборе именно на основе компетентностного подхода.
Это, прежде всего, высокая текучесть кадров, которая наносит значительный ущерб организации. Затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников должны быть достаточно велики, чтобы сделать подбор на основе компетенций эффективным. В качестве примера можно привести торговую организацию, в которой был чрезвычайно высок процент текучести продавцов (80%), при этом 20% продавцов работали уже несколько лет и показывали хорошие результаты . Изучение компетенций 20% позволили разработать профили для подбора и оценки кандидатов на должности продавцов и в течении года сократить текучесть на 60%.
Низкая эффективность работы на стратегических направлениях. Отбор на основе компетенций в данном случае может не только помочь компании найти высоэффективных сотрудников, но и сделать процесс подбора дешевле. Это произойдет в том случае, если компания переориентируется в своих требованиях со специалистов с престижными дипломами и отличным резюме на специалистов обладающих необходимыми компетенциями вне зависимости от образования и опыта.
Планирование карьеры. У компании может быть потребность в сотрудниках с определенным потенциалом, отраженном в компетенциях.
Организационные изменения. (Развитие, слияния, уменьшение размеров, изменение направления, развитие нового направления и др.) Компании нужно знать какие именно работники могут способствовать росту, действовать эффективно в условиях стресса и нестабильности т.п.
Длительный период адаптации и обучения новых сотрудников. Компания должна знать какие компетенции способствуют эффективному вводу в должность новых сотрудников и при необходимости корректировать эти процессы на основе подбора с использованием компетентностного подхода. Исходя из компетентностного подхода необходимо ориентироваться в подборе на стратегически важные компетенции.
В чем особенности построения системы подбора и оценки при компетентностном подходе? Алгоритм действий при подборе не меняется, главное, на что необходимо обратить внимание это на тщательность разработки модели компетенций и подбор адекватных методов оценки. Важно обращать внимание на то, что:
1. Подготовка интервью строится строго по компетенциям. Всем участникам задаются одни и те же вопросы, и дается одинаковое время для ответа.
2. Для проведения и кодирования интервью желательно специально готовится, оценщики прошедшие специальный тренинг в значительной степени эффективнее.
В тоже время для определения соответствия кандидатов выбранной модели компетенций достаточно эффективны и другие методы оценки, вопрос заключается в профессиональной подготовленности рекрутера.