6.3 Обучающие возможности профессиональной аттестации кадров

Аттестация работников – инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке деловых качеств, уровня знаний, навыков, определить наличие у них достаточной квалификации, а также соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Обязательной аттестации подлежат работники тех сфер профессиональной деятельности, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами: педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений, государственные гражданские служащие, средние медицинские, фармацевтические и социальные работники, работники органов прокуратуры, сотрудники МЧС России и другие категории работников.

Проведение аттестации для молодых работников через 2–3 года работы. Основная функция первичной аттестации – определение профессионального соответствия должности и составление перспективного плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работнику со стажем. Изменение условий оплаты труда, характера и содержания труда, введение новой техники, переход на новые технологии – требуют подтверждения соответствия занимаемой должности. Профессиональное несоответствие работника может возникнуть в связи возрастными изменениями и профессиональными деформациями.

Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования. Следует иметь в виду, что аттестация не самоцель. Ее главное предназначение – стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Аттестация является фактором профессионального роста и непрерывного последипломного образования. Аттестация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на основе диагностики и самодиагностики профессиональных качеств специалиста. Значит, прежде всего нужно определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специалиста. Их называют ключевыми способностями. Каждая профессия, очевидно, имеет свой состав и свои нормы выраженности ключевых способностей. Их диагностика возможна на основе уже имеющихся методик, а в отдельных случаях потребуется разработка новых.

При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нормы морали и этика поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, возможные побочные неблагоприятные для экологии последствия деятельности организации, социально-психологический климат в коллективе.

Аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему учреждению порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив.

С учетом того, что любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также, обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Значит, помимо состава ключевых способностей нужно определить профессионально нежелательные качества, возможные профессиональные деформации личности и, конечно, методы их диагностики.

Таким образом, основными направлениями измерения личного и профессионального развития являются знания, личностные качества, опыт.

Результаты диагностики ключевых способностей и профессионально нежелательных качеств должны мотивировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и повышение его квалификации. Чтобы решить эту проблему аттестации, нужно пересмотреть сложившуюся систему повышения квалификации специалиста. Оправданно повышение квалификации перед аттестацией. Аттестуемому следует предоставить возможность самому повысить квалификацию по профессионально-квалификационной программе аттестации, включающей также самооценку результативности профессиональной деятельности и самодиагностику ключевых способностей, которой нужно придать

Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:

• устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

• дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;

• стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

• осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

• способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника.

Вопросы для самоконтроля и обсуждения на семинарских занятиях:

1. Категории работников, подлежащих аттестации. Первичная аттестация.

2. Аттестация – фактор профессионального роста и непрерывного последипломного образования.

3. Основные направлениями измерения личного и профессионального развития.

4. Методы диагностики профессиональных и личностных качеств специалиста.

Задания для практической работы:

1. Заполните таблицу, в которой одна колонка содержит список основных «ключевых способностей», личностных качеств, знаний, которыми должен обладать профессионал по вашей специальности, в другой колонке напротив каждого наименования напишите аргумент – мотивацию для развития данного личностного качества у работника.

2. Определите возможные методы диагностики профессиональных и личностных качеств профессионала по вашей специальности.

3. Разработайте три проблемные ситуации, которые на ваш взгляд можно было бы предложить для решения аттестуемому работнику по вашей специальности (в комплексе с другими методами) для определения уровня его профессионального опыта и диагностики личностных качества.

Темы рефератов

1. Аттестация как научно-практическая проблема. Исторический экскурс.

2. Организация службы развития персонала на предприятии.

3. Оценка эффективности переподготовки и повышения квалификации.

4. Проблема мотивации профессионального развития сотрудника на предприятии.

5. Ротация – целенаправленное движение по замене персонала по подразделениям. Развивающий потенциал ротации.

Рекомендуемая литература

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник для вузов / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. – 504 с.

2. Деркач А.А. Акмеология / А.А. Деркач. – М.: РАГС, 2006. – 280 с.

3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 411 с.