Вопрос 137

Эффективность руководства

Вероятностная модель эффективности руководства (Ф. Фидлер) опосредствована степенью контроля руководителя над си­туацией, в которой он действует. Ситуация зависит от пара­метров: 1) степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными; 2) величина власти руководителя (его воз­можность в контроле за действиями подчиненных и использо­вании различных средств стимулирования их активности); 3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности). Совокупная количе­ственная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т. е. о степени владения им ситуацией функционирования груп­пы.

Результаты исследований показали, что руководитель ди­рективного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким СК, т. е. для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель с демократически-коллеги­альным стилем наиболее эффективен в ситуациях с умерен­ным СК.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять ти­пов: 1) доминирование, утверждение своей позиции любой це­ной; 2) уступчивость, подчинение, сглаживание конфликтов;

3) компромисс, позиционный торг («я тебе уступлю, ты — мне»);

4) сотрудничество, создание взаимной направленности на ра­зумное и справедливое решение конфликта с учетом обосно­ванных интересов обоих сторон; 5) избегание конфликта, уход из ситуации, «закрывание глаз, как будто ничего не произош­ло».

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым сти­лем поведения руководителя в конфликтной ситуации являет­ся стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стиля­ми являются «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного не­долговечного решения конфликта, позднее он может появить­ся вновь.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем на­бором властных полномочий, прав, которые дает руководите­лю занимаемый им пост. Формальный, должностной автори­тет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ную отдачу от ра­ботника руководитель может получить, лишь опираясь еще до­полнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств ру­ководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) ком­петентностью руководителя, 2) его деловыми качествами, 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в каче­стве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руково­дителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологи­ческого климата и результатов деятельности коллектива.