2.4 Анализ эффективности применяемых форм и систем заработной платы

В ООО «СЭР» применяются две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Каждая из них используется в виде премиальной системы. Повременной системой охвачен труд руководителей, специалистов, служащих, охраны и МОП (младшего обслуживающего персонала). Сдельной системой оплачивается труд рабочих, а также коммерческих агентов.

Для повременно оплачиваемых работников разработана на предприятии окладная система, то есть для каждой штатной единицы установили месячный оклад. При разработке действующей окладной системы были использованы рекомендации НИИ труда по тарификации работников и бюджетная тарифная сетка, учитывающая количественные различия разнокачественного труда. Оклады повременщикам утверждены директором предприятия в штатном расписании (составляют коммерческую тайну предприятия).

Труд рабочих оплачивается по сдельной системе, в основе которой лежит коллективная сдельная расценка и нормы времени (выработки). Сдельная коллективная расценка рассчитывается таким образом:

Рск = Нвр * ΣТСт (2.4)

где Р – расценка сдельная коллективная, руб./м2;

Н – норма времени на 1 ед. работ (продукции),

ΣТСт – сумма тарифных ставок, соответствующих разрядом рабочих бригады, руб.

Нормы времени установлены на основании типовых (отраслевых) нормативов, которые не пересматривались применительно к техническим и организационным особенностям ООО «СЭР», а, следовательно, не совсем точно отражают затраты труда.

План (задание) производства рабочим устанавливается в (м2) путем умножения сменной выработки (по нормативам) на рабочие дни.

Для оплаты коммерческих агентов применяется также разновидность сдельной оплаты – процент от суммы, реализованной продукции, оказанных услуг.

В таблице 2.11 рассмотрим соотношение между двумя формами заработной платы.

Данные таблицы 2.11 показывают, что несмотря на увеличение доли сдельщиков с 57,9% до 59,0%, доля сдельной формы заработной платы упала с 61,2% до 57,5%. Таким образом, сдельная средняя зарплата понизилась против повышения повременной сдельной зарплаты.

Таблица 2.11 - Соотношение между формами заработной платы

Формы заработной платы	Сумма заработной платы				Численность работников
	1999		2000		1999		2000
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	чел.	%	чел.	%
Сдельная	1264	61,2	1259	57,5	33	57,9	36	59,0
Повременная	803	38,8	931,7	42,5	24	42,1	25	41
Итого	2067	100	2190,7	100	57	100	61	100

Изучая специфику труда рабочих и труд агентов, можно сделать следующие выводы:

1. У рабочих имеется реальная возможность увеличения выработки против установленных норм, а также возможность и необходимость совмещения профессий;

2. Существует необходимость роста выработки;

3. Ведется четкий учет выработки;

4. Не ведется на предприятии работа по анализу нормирования труда.

Исходя из этого, я считаю целесообразным применение данной формы оплаты по категории рабочих и коммерческих агентов, но подчеркиваю необходимость совершенствования труда.

Работники остальных категорий персонала оплачиваются повременно (руководители, специалисты, МОП, охрана). Это объясняется тем, что результаты труда этих работников трудно поддаются (или вообще не поддаются) количественной оценке. Поэтому в ООО «СЭР» закономерно была введена повременная оплата.

1. В ООО «СЭР» работники кроме тарифной части зарплаты получают и дополнительную в виде премий.

2. В ООО «СЭР» премирование работающих осуществляется из двух источников: фонда заработной платы и прибыли. Выплата премий из фонда заработной платы происходит в соответствии с Положением о премировании. К основным условиям премирования отнесены выполнение плана прибыли и своевременные и полные расчеты по платежам. Дополнительные условия связаны с наличием дебиторской задолженности – не более 6%.

Показатели премирования разработаны отдельно по рабочим и руководителям (специалистам).

Для рабочих при выполнении планового задания выплачивается премия в размере 25% от сдельного заработка и за каждый процент сверх плана – по 2%. Но при этом общий размер премии не может превышать 40%.

Для руководителей и служащих показателем премирования выступает выполнение и перевыполнение плана рентабельности продукции. Размер премии – 25% за выполнение плана, и за каждый процент сверх плана – 2%, но общий размер премии также не может превышать 40%.

Весь коллективный заработок между членами бригады распределяется по тарифным ставкам, отработанному времени и коэффициенту сдельного приработка по формуле (2.5):

(2.5)

где ЗПсi– сдельный заработок i–го члена бригады, тыс. руб.;

ЗПсд(бр) - бригадный сдельный заработок, тыс. руб.;

Тi - отработанное время i–ым рабочим, час.;

ТСтi - часовая тарифная ставка i–го рабочего, руб.;

К премии – коэффициент премии;

n –численность бригады.

Премирование за счет прибыли не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения (смотреть пункт 2.2).

Вывод: В ООО «СЭР» не используется стимулирующая роль премирования из прибыли. В системе материального премирования за счет фонда заработной платы автор видит следующие недостатки, которые снижают ее эффективность.

1. Условия премирования распределяются на все категории персонала. Но в то же время их выполнение зависит от результатов работы лишь некоторых из них. Таким образом, на предприятии не совсем правильно выбраны основное и дополнительное условие премирования.

2. При установлении шкалы и размеров премирования не учтены различия в профессиях (значимости труда).

3. При установлении шкалы премирования не обоснованы размеры возрастания премии.