2.5 Концепция социологического исследования по выявлению структуры мотивов работников ооо «сэр»
Предметом исследования, проведенного выше, явились результаты труда, которые являются следствием мотивации работников, а также система стимулирования труда – метода мотивации. Однако, оценка системы стимулирования труда, основанная только на этих результатах была бы неполной. Поэтому необходимо провести исследование, объектом которого был бы сам человек (работник). Для построения концепции такого исследования рассмотрим схему, представленную на рисунке 2.2 [ ].
На первом этапе происходит выбор возможных методов выполнения работником работы исходя из психофизиологических возможностей личности. После чего наступает этап определения оптимального для работника варианта поведения исходя из сопоставления интересов работника и условий получения стимула, его ценности.
Рисунок 2.2 - Влияние стимулов на поведение работников
Стимул, основанный на имеющейся потребности (либо вызывающий ее появление исходя из ценностей человека), вызывает заинтересованность работника в приобретении стимула. На этой стадии работник оценивает шанс и выгодность приобретения стимула. Результатом всего этого процесса будет принятие окончательного решения о действии в направлении стимула или в другом направлении. Так формируется мотив (цель) поведения, разрабатывается программа действий и осуществление самого действия.
Таким образом, целью данного социологического исследования является получение информации, на основе которой необходимо разработать рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда.
Задачи исследования:
1. Выяснить степень информированности работников об используемых стимулах;
2. Определить мнение работников о наличии зависимости размера вознаграждения от трудового вклада;
3. Проранжировать потребности по значимости;
4. Проранжировать стимулы по силе воздействия на мотивацию работников;
5. Оценить действенность, используемой в ООО «СЭР» системы стимулирования труда;
6. Выяснить изменения, которые работники ООО «СЭР» желали бы внести в систему стимулирования труда.
При сборе информации был использован метод опроса (анкетирования) (приложение Б). Структура анкеты представлена в таблице 2.12.
В ходе проведения опроса был реализован метод основного массива (то есть опрос более половины работающих). Таким образом, случайным образом было опрошено 42 чел, что составляет примерно 70% численности работников предприятия.
В приложении Г содержатся таблицы распределения ответов работников.
Таблица 2.12 - Структура анкеты
Номера вопросов |
Цель вопроса |
1,2,3,4,24,25,18 |
Провести распределение ответов работников по признаком: пол, возраст, стаж, должность |
5,6 |
Решить задачу 5 |
10,11,20,21 |
Решить задачу 6 |
13,15 |
Решить задачу 4 |
14,23 |
Решить задачу 1 |
16,17,18,19 |
Решить задачу 2 |
Анализ результатов социологического исследования свидетельствует, что только 29% опрошенных ознакомлены достаточно хорошо с существующей на предприятии системой стимулирования труда. Остальные 71% осведомлены о ней в общих чертах.
Большая часть опрошенных (92%) не видят, либо видят недостаточную связь между своим трудовым вкладом и размером выплаченных вознаграждений. Структура ответов о наличии тесной связи показывает, что большинство так ответивших принадлежат АУП.
Факторы, влияющие на размер вознаграждения, распределились следующим образом:
квалификация;
стаж;
коллективные результаты работы;
прибыльность ООО «СЭР»;
личный трудовой вклад;
взаимоотношения с руководством.
Распределение этих ответов подтверждает низкую значимость личного трудового вклада в размер вознаграждения.
Стороны работы, которые уменьшают удовлетворенность от нее, распределились в следующем порядке:
1. Неудовлетворенность условиями труда;
2. Организация материального стимулирования;
3. Слабая возможность получения путевки в дом отдыха;
4. Содержание и значимость работы;
5. Нет возможности для карьеры;
6. Отношения в коллективе;
7. Руководитель.
Отмечается низкая значимость морального стимулирования, а следовательно, это соответствует тому, что эта форма стимулирования на предприятии практически отсутствует.
В организации материального стимулирования в качестве недостатков отмечены (в порядке уменьшения значимости):
система премирования;
система доплат;
порядок учета личного трудового вклада;
уравниловка.
Что касается размера оплаты труда, то в среднем по предприятию размер получаемого и желаемого заработка совпадает, что говорит о том, что резервы улучшения стимулирующей роли материальных выплат лежат в механизме распределения.
Положительными сторонами работы отмечены: размер оплаты труда, отношения с коллегами.
Подтверждают вышесделанные выводы иерархия стимулов (по степени убывания значимости):
изменение зарплаты и других материальных выплат;
помощь в решении бытовых проблем;
путевки на отдых;
изменение условий труда;
улучшение отношений с коллегами;
повышение значимости работы.
Что касается системы премирования, то как и стоило ожидать, лишь 1% опрошенных считают, что их выполнение полностью зависит от них. 64% опрошенных отрицают свое существенное влияние на выполнение показателей премирования. Поэтому перечень изменений системы премирования, по мнению работников, выглядит следующим образом:
1. Изменение шкалы, условий премирования;
2. Изменение показателей премирования;
3.Совершенствование учета личного трудового вклада.
Распределение ответов по признакам – пол, возраст – не выявило существенных различий в ответах (коэффициент конкордации показывает несущественную связь). Однако, существует некоторое разделение мнений при распределении ответов по признаку профессии (категории персонала). Большая неудовлетворенность регламентаций распределения материальных выплат отслеживается у рабочих нежели у ИТР (специалистов, руководителей).