5.2. Аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами

Оцінювання впливу трудових факторів на господарську діяльність починається з вивчення забезпеченості установи працівниками за складом, структурою, кваліфікацією і культурно-освітнім рівнем, що вимагає вибору різних напрямів дослідження, застосування низки показників.

По-перше, необхідна кількісна та якісна характеристика трудових ресурсів установи (фізичних осіб). Для кількісного оцінювання використовують такі показники, як чисельність працівників на певну дату (спискова чисельність), середня чисельність працівників за звітний період (середньоспискова чисельність), для якісного — категорії працівників, професії (лікар, учитель і т. д.), посада (лікар-терапевт), кваліфікація, стаж роботи, вік та інші демографічні показники. В установах певних галузей існують розбіжності щодо значення перелічених показників.

По-друге, обов’язковим є оцінювання повноти укомплектованості установи трудовими ресурсами. Для цього використовуються показники укомплектованості, сумісництва та суміщення посад. Забезпеченість установи працівниками вимірюється зістав- лянням фактичної середньоспискової чисельності з установленим лімітом (планом з праці) та із середньою їх чисельністю в попередньому році в цілому та за категоріями працівників, що дає змогу оцінити склад і структуру трудових ресурсів. При цьому зміни характеризуються відхиленнями за абсолютними даними та у відсотках. Методику аналізу зміни загальної чисельності працівників на прикладі науково-дослідного інституту розглянуто в табл. 5.1.

Передбачене в плані збільшення чисельності категорій персоналу може бути обґрунтовано розвитком мережі установ і підвищенням технічного рівня, що викликає більші темпи зростання чисельності допоміжного персоналу. Проте фактичний приріст чисельності працівників був менший за плановий (14 працівників замість 20 за планом). Це призвело до незабезпеченості НДІ на- уковими працівниками, чисельність яких була менша за потребу на 4 особи, що може негативно позначитися на підготовці дослід- них зразків наукової техніки та виконанні плану впровадження наукових розробок. Крім того, установа порушила штатну дисципліну: збільшила порівняно з планом чисельність господарчого та обслуговуючого персоналу.

Т аблиця 5.1 чисельність працівників нді

Категорія працівників

Попередній рік

Звітний рік

Відхилення за чисельністю (+; –)

Зміна структури, %

Середньоспискова чисельність, осіб

Питома вага, %

За планом

Фактично

осіб

%

порівняно з минулим роком

порівняно із планом

Середньоспис- кова чисельність, осіб

Питома вага, %

Середньоспис- кова чисельність, осіб

Питома вага, %

від минулого року

від плану

від минулого року

від плану

Усього працівників

638

100

658

100

652

100

+14

– 6

+ 2,19

– 0,9





У тому числі: — наукові працівники

240

37,6

240

36,5

236

36,2

– 4

– 4

– 1,7

– 1,7

– 1,5

– 0,3

— науково-технічний та науково-допоміжний персонал

189

29,7

205

31,1

201

30,8

+ 12

– 4

+ 6,3

– 2,0

+ 1,4

– 0,3

— робітники виробництва та учні

101

15,8

105

16,0

106

16,3

+ 5

+ 1

+ 4,9

– 1,0

+ 05

+ 0,3

— господарчий та обслуговуючий персонал

108

16,9

108

16,4

109

16,7

+ 1

+ 1

+ 1,0

+ 1,0

– 0,2

+ 0,3

Під час аналізу чисельності персоналу необхідно врахувати особливості його складу в установах різних галузей. Так, в установах охорони здоров’я розрізняють персонал лікарський та адміністративно-господарчий; у вищих навчальних закладах вирізняють професорсько-викладацький, навчально-допоміжний, адміністративно-господарчий персонал і працівників інших господарств (нау- ково-дослідного сектору, ВНЗ, центру магістерської підготовки.

Вивчаючи склад персоналу установи, досліджують і його струк- туру — співвідношення загальної чисельності працюючих і необхідної у динаміці за кілька років (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Схема аналізу складу та структури трудових ресурсів установи

Характеризуючи склад і структуру трудових ресурсів за категоріями працюючих, перевагу слід віддавати тій групі працівників, які найбільшою мірою безпосередньо пов’язані з виконанням функцій установи. В науково-дослідних установах — це наукові працівники, в установах охорони здоров’я — лікарський персонал, у ВНЗ — професорсько-викладацький персонал. Тому, згідно із загальним правилом, збільшення питомої ваги працівників цієї групи розцінюється як позитивна зміна в забезпеченості установи трудовими ресурсами. Водночас необхідно враховувати вимоги щодо зниження витрат праці, передусім праці спеціалістів. Як видно з табл. 5.1, у науково-дослідній установі планувалося зменшення питомої ваги наукових працівників 36,5 %. Фактично ж вона становила до 36,2 %. Це негативно позначилося на підготовці наукових зразків. Якщо завдання зі зменшення частки наукових працівників було обґрунтовано вдосконаленням організації їхньої праці та раціональним співвідношенням з іншим категоріями працівників, то надпланове зменшення питомої ваги цієї категорії персоналу слід вважати небажаним. Воно призводить до зниження ефективності використання працівників високої кваліфікації.

Оптимальне співвідношення між категоріями працівників установ окремих галузей з урахуванням характеру їхньої роботи регулюються штатними нормативами або нормативними співвідношеннями.

Штатний розпис бюджетної установи являє собою затверджений вищою установою перелік найменувань посад постійних співробітників із зазначенням кількості однойменних посад (вакансій) та посадових окладів за структурними підрозділами установи. Він є підґрунтям для складання та подальшого затвердження кошторисів бюджетних установ. Штатний розпис складає керівник планово-фінансового відділу на основі штатних нормативів, які являють собою встановлену кількість посад різних категорій працівників стосовно окремих категорій масових закладів, видів закладів охорони здоров’я, освіти, культури тощо. Кількість вакансій за типовими штатами певної категорії установи залежить від показників обсягів діяльності останніх (для лікарень — кількість ліжок, ліжко-днів; для амбулаторно-поліклінічних закладів — кількість відвідувань хворих, чисельність хворих, кількість приміщень, площ приміщень; для шкіл — типи шкіл, кількість класів, для вищих навчальних закладів — чисельність студентів тощо). Штатні нормативи та типові штати для бюджетних установ розробляються і затверджуються відповідними галузевими міністерствами. Фактична штатна чисельність не повинна перевищувати кількості штатних посад за штатним розписом установи.

Оцінка оптимальності співвідношення між окремими категоріями працівників у процесі аналізу встановлюється порівнянням фактичного його рівня з розрахованим за штатними нормативами або з установленими співвідношеннями. Трудові ресурси класифікуються не тільки за категоріями персоналу, а й за спеціальностями, посадами, характером роботи та ін. Це дає змогу оцінити обґрунтованість розставлення працівників по дільницях обслуговування (роботи).

У процесі аналізу складу і структури трудових ресурсів використовуються й інші класифікаційні ознаки, характерні для установ різних галузей. Так, в установах освіти вид кваліфікації вчителів розрізняють за навчальними дисциплінами. В закладах охорони здоров’я відповідно до чинної номенклатури виділяють посади лікарського персоналу: лікар-хірург, лікар-терапевт, лікар-стоматолог і т. д.; у ВНЗ — професор, доцент, старший викладач, асистент з урахуванням навчальної дисципліни. Працівники НДІ за участю в тій чи тій фазі циклу «дослідження — виробництво» поділяються на такі групи: дослідники, працівники, зайняті впровадженням, і т. д. Під час аналізу визначається забезпеченість установ окремими групами працівників за видом кваліфікації та встановлюється співвідношення між ними.

Важливим показником забезпеченості установ трудовими ресур- сами є рівень кваліфікації окремих категорій працівників. В установах охорони здоров’я він визначається кваліфікаційною категорією лікарського персоналу (вища, перша, друга), в НДІ та ВНЗ — наявністю в наукових співробітників і викладачів певного вченого ступеня (доктор наук, кандидат наук), в установах освіти — характером спеціальної освіти вчителів (вища педагогічна освіта, середня педагогічна і т. д.). Крім того, ознакою кваліфікації працівників слугує стаж роботи за спеціальністю. Під час аналізу проводиться групування працівників за зазначеними кваліфікаційними ознаками. Для цього використовують дані тарифікаційних списків та обліку особистого їх складу. Проведемо аналіз лікарського персоналу за стажем роботи і за кваліфікаційними категоріями (табл. 5.2).

Таблиця 5.2

ГРУПУВАННЯ ЛІКАРІВ ЗА СТАЖЕМ РОБОТИ ТА ЗА КАТЕГОРІЯМИ

Стаж роботи	Чисельність		У тому числі за кваліфікацій- ним категоріями			Чисельність неатестованих лікарів
	осіб	питома вага, %	вища категорія	перша категорія	друга категорія
До 5 років	37	28,5	—	—	22	15
Від 5 до 10 років	40	30,8	—	35	5	—
Від 10 до 15 років	30	23,0	22	8	—	—
Від 15 до 30 років	15	11,5	13	2	—	—
Понад 30 років	8	6,2	8	—	—	—
Усього, осіб	130		43	45	27	15
Питома вага		100	33,1	34,6	20,8	11,5

Із даних табл. 5.2 видно, що лікарня має лікарський персонал високої кваліфікації: лікарів вищої та першої категорій налічується 88 осіб, або 67,7 %. Позитивним є те, що в лікарні працює багато молодих спеціалістів. Невелика чисельність спеціалістів зі стажем роботи понад 15 років вказує на значну плинність кадрів.

Аналізуючи кваліфікацію робітників установ, не обмежуються її оцінкою за звітний період або на певну дату. Наявні фактичні дані слід порівнювати з аналогічною інформацією тарифікаційних списків попередніх періодів та інших установ. При цьому враховується, що вимоги інтенсифікації роботи та підвищення якості обслуговування зумовлюють необхідність постійного підвищення кваліфікації спеціалістів, набування ними других спеціальностей.

Стабільність складу працівників також є однією з передумов належної забезпеченості бюджетних установ трудовими ресурсами.

Суттєво впливає на продуктивність праці закріплення робочої сили за підприємством. У процесі аналізу здійснюють групування працівників за роками безперервної роботи та визначають питому вагу кожної групи працівників у загальній їх чисельності.

Підвищення питомої ваги працівників із тривалішим стажем роботи вказує на стабільність закріплення робочої сили на підприємстві і характеризує його роботу позитивно.

Рух робочої сили характеризується коефіцієнтами прийому на роботу, звільнення, плинності, стабільності, загального обороту.

Коефіцієнти прийому на роботу (К_п) і звільнення (К_з) визначаються співвідношенням чисельності прийнятих (звільнених) працівників та середньоспискової їх чисельності (Ч_сер).

Коефіцієнти плинності, або надмірного обороту К_пл розраховуються як відношення чисельності працівників, вибувших і звільнених без поважних причин і за власним бажанням, у зв’язку з невідповідністю займаній посаді та за порушення трудової дисцип- ліни (не враховуються звільнені через призов до армії, перехід на навчання, вихід на пенсію, переведення за розпорядженням вищих організацій), до середньоспискової чисельності працівників.

Для наочності коефіцієнти наводяться у відсотках. Коефіцієнти загального обороту (К_зо) розраховують як відношення суми чисельності новоприйнятих на роботу працівників і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності.

Коефіцієнт стабільності — це коефіцієнт, обернений коефіцієнту плинності. Він визначається діленням чисельності працівників, які не звільнялися з роботи, на середньоспискову чисельність.

У нормальних умовах коефіцієнти прийому і звільнення працівників становлять, відповідно, 0,03 і 0,04, або 3 і 4 %, а коефіцієнт плинності дорівнює нулю.

Показники руху працівників установи слід аналізувати в цілому та диференційовано — за категоріями працівників, за професійними та кваліфікаційними групами. Інформацію можна отримати за даними обліку чисельності працівників. У процесі ана- лізу причин руху працівників (особливо звільнення) проводиться їх групування на виправдані та негативні, встановлюється частота випадків звільнення за причинами та їх питома вага у загальній кількості звільнень. Необхідні дані для характеристики руху кадрів у науковій установі наведено в табл. 5.3.

Таблиця 5.3