5.4. Аналіз ефективності праці

Використання трудових ресурсів у бюджетних установах контролюється величиною відпрацьованого часу. Проте затрати праці не дають повного уявлення про завантаженість працівників протягом робочого дня і звітного періоду (місяця, року) в цілому, про інтенсивність їхньої роботи та її ефективність з погляду отримання конкретних кінцевих результатів.

За загальним правилом, ефективність праці визначається через зіставлення результатів і витрат. Проте у бюджетних установах безпосередні результати праці є носіями нематеріального характеру, а тому оцінювання ефективності праці має певні особливості. Вона визначається не лише збільшенням обсягу послуг та економією часу на робочому місці, а й врахуванням інтересів спожи- вачів послуг, дотриманням об’єктивних меж затрат праці. З народногосподарських позицій нерідко вбачається вигіднішим збільшити трудомісткість послуги з метою підвищення її якості. Особливості оцінки зумовлюються також специфікою змісту та характером безпосередніх результатів праці працівників окремих галузей сфери послуг.

Ефективність праці працівників бюджетних установ знаходить своє відображення в продуктивності праці, рівень якої залежно від галузі вимірюється показниками виробітку, навантаження або масштабу обслуговування. Застосування того чи того показника залежить від виміру обсягу послуг. При цьому обсяг послуг може визначатися в розрахунку на одного працівника установи, на одного спеціаліста ведучої категорії або на одну штатну одиницю (посаду). Продуктивність праці може бути виражена і кількістю певних видів робіт, виконаних за визначену одиницю часу (день, тиждень, місяць і т. д.), порівняно з установленими нормативами.

У науково-дослідних інститутах обсяг роботи визначається в грошовому виразі. Тому показником продуктивності праці слугує виробіток в розрахунку на одного працюючого і на одного на- укового працівника (В_п):

де О_в — обсяг робіт, виконаний власними силами, в кошторисній вартості, грн; Ч_с — середньорічна чисельність працюючих.

У поліклініках і бібліотеках обсяг роботи вимірюється відповідно кількістю лікарських відвідувань і книговидач. Продуктивність праці працівників цих установ може вимірюватися навантаженням на одну штатну одиницю всього персоналу або наван- таженням (наприклад, у поліклініці) на одну лікарську штатну посаду (Н_шт). Формула розрахунку продуктивності праці в цьому разі є такою:

де Л_в — кількість лікарських відвідувань за рік; Ч_шт — середньорічна кількість штатних посад поліклініки.

Праця персоналу лікарняних установ і ВНЗ полягає в обслуговуванні певного контингенту: в лікарнях — хворих, у ВНЗ — студентів. Тому показником продуктивності праці є рівень обслу- говування (Р_о). Стосовно лікарських установ він розраховується за наведеною нижче формулою і характеризує кількість ліжко-днів на одну штатну посаду:

,

де Л_д — кількість ліжко-днів роботи лікарні за звітний період.

У ВНЗ такий показник вимірюється чисельністю випускників або всіх студентів у розрахунку на одну штатну посаду.

Наведені показники продуктивності праці щодо більшості установ можуть визначатися в середньорічному, середньокварталь- ному і середньомісячному вимірі. Виняток становлять установи освіти, де показники продуктивності праці обчислюються тільки за рік у цілому. Зумовлено це характером циклу обслуговування контингенту, — протягом навчального року. Контроль за ефективністю праці працівників таких установ протягом року здійснюється за даними про виконання учбового навантаження та за іншими показниками.

Аналізуючи показники продуктивності праці, необхідно визначити їх рівень, відхилення від плану (нормативу), виявити фактори, які зумовили ці відхилення, та їх причини. Важливо встановити зміну показників порівняно з попереднім періодом.

На зміну рівня продуктивності праці впливають численні фактори галузевого характеру. Вони поділяються на дві групи: екстенсивні фактори (повнота використання робочого часу та зміна структури працюючих) та інтенсивні (інтенсивність роботи окре- мих виконавців або функціонування мереж). Проте, вплив на змі- ну рівня ефективності праці працівників установи можливо визначити не за всіма факторами. Певною мірою це стосується таких факторів, як підвищення кваліфікації спеціалістів, поліпшення організації їхньої праці.

Методику розрахунку впливу факторів на зміну рівня продуктивності праці розглянемо на прикладі науково-дослідної установи (табл. 5.7).

Таблиця 5.7