2.4. Кадры предприятия, производительность труда

Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

Под организацией труда и управлением кадрами подразумеваются:

наем сотрудников в условиях неполной занятости;

расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;

распределение среди работников должностных обязанностей; подготовка и переподготовка кадров;

стимулирование труда;

совершенствование организации труда;

забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам.

Структура кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих., представлена в табл.2.4.

Таблица 2.4

Структура персонала предприятия

Группы и категории персонала	Состав
Промышленно- производственный персонал:
руководители	Директора, начальники цехов, мастера, главные специалисты, менеджиры по рекламе, сбыту и т.д.
специалисты	Работники инженерно-технических служб, экономических, юридических, бухгалтерских и т.д.
служащие	Делопроизводители, секретари, кассиры, статистики и т д.
рабочие	Рабочие, занятые в производстве продукции, ремонте и уходе за оборудованием, транспортировке, производстве тепла и т.д.
Персонал непро- мышленных под- разделений	Работники в ЖКХ, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях, в подсобном хозяйствах и т.д.

Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием; персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию ).

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) предприятия подразделяется:

руководители;

специалисты;

служащие;

рабочие.

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Персонал предприятия делится по профессиям, специальностям, уровню квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – вид занятия в рамках одной профессии, требующего специфических знаний на конкретном участке производства.

Квалификация – степень пригодности к выполнению определенных видов работы.

Квалификация рабочих устанавливается специальными испытаниями, после которых рабочим присваивается разряд.

Специалисты делятся по категориям I, II, III; специалисты без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям -–высшего, среднего и низшего звена управления.

Для анализа структуры кадров предприятия определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

1) Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

2) Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся не работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

3) Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

- коэффициент выбытия кадров:

,

где R_y.- численность уволенных за период работников;

R - среднесписочная численность работников за период;

- коэффициент приема кадров:

,

где R_пр - численность принятых за период работников;

Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда.

1) Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

2) При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные:

производственная программа;

нормы затрат труда;

нормы выработки;

нормы обслуживания;

нормы управления;

нормы (нормативы) численности работников;

баланс рабочего времени одного работника;

коэффициент выполнения норм.

Плановые балансы рабочего времени разрабатываются как по предприятию в целом, так и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансе рабочего времени рассчитываются следующие фонды времени:

- календарный (число календарных дней в периоде);

- номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде; определяется как разность между календарным фондом и выходными и праздничными днями);

- плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии; определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.).

Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (в часах) устанавливается с учетом его сокращения для работников, занятых на тяжелых и вредных работах; льготных часов подростков, женщин, в предпраздничные дни и т.д.

Норма затрат труда (трудоемкость) - это затраты рабочего времени (в человеко-часах, человеко- минутах, человеко-днях), установленные для выполнения единицы работы соответствующего качества работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно технических условиях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Между нормой затрат труда и нормой выработки имеет место обратная связь.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управления - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один работник.

Норма (норматив) численности - это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.

Производительность труда - показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве и определяющийся количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: выработка продукции в единицу времени (прямой показатель B) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель T₂).

Зависимость между снижением трудоемкости ( Т₂) и ростом выработки ( ) определяется по формулам:

; 100.

Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы измерения производительности труда: натуральный, условно натуральный, стоимостный, трудовой.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия оценивается производительностью труда, которая показывает количество продукции, произведенной в единицу времени одним человеком:

В = Т / R,

где Т – объем произведенной предприятием продукции за год;

R – численность персонала предприятия.

В многономенклатурном производстве допустима только стоимостная оценка производительности труда, на рабочих местах, участках, цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию показателями использования труда являются выработка (количество продукции на один нормо-час) и трудоемкость (затраты рабочего времени на производство единицы продукции).

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства;

структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Установление потребности в работающих.

Одной из центральных задач в системе управления персоналом является установление потребности в работающих. При упрощенных расчетах общая потребность в персонале (R) определяется отношением объема производства (Т) к запланированной выработке на одного работающего (В):

R = Т / В.

Более точные расчеты численности персонала проводятся по категориям персонала: Рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков, специалистов, служащих, руководителей.

Определение численности рабочих по трудоемкости.

Если известна плановая технологическая трудоемкость (Т, ч/год), для годовой программы, баланс времени рабочего-сдельщика (F, ч/год) и планируемый коэффициент выполнения норм выработки (Кв), то численность рабочих-сдельщиков будет равна:

R = Т / (Ф х Кв).

Определение численности рабочих по нормам обслуживания.

Если известны нормы обслуживания, численность определяется по формуле:

R = (N х q) / Ноб,

где N – количество объектов обслуживания;

q - число смен в сутках;

Ноб – норма обслуживания.

Аналогичные формулы существуют для оценки числа специалистов, служащих и руководителей