Тема 5. Мотивування як функція менеджменту
1. Поняття, види, елементи мотивації.
2. Змістовні теорії мотивації.
3. Процесійні (процесуальні) теорії мотивації.
4. Економічні та неекономічні стимули.
1
Розробивши стратегію і тактику розвитку підприємства і організувавши спільну працю людей, керівник повинен координувати роботу і контролювати виконання її. Цьому сприяє функція мотивації трудової діяльності.
Під мотивами розуміють активні рушійні сили, які визначають поведінку людей. Поведінка їх завжди мотивована.
Керівники втілюють свої рішення в конкретні справи, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.
Мотивація – це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей.
Найпершим засобом мотивації трудової діяльності людей був метод “батога і пряника ”. Він давав результати тоді, коли людина була на грані голоду.
З часом змінювались умови праці і мотиви до неї. “ Пряник ” уже не завжди примушував людину працювати старанно.
Велись пошуки нових шляхів вирішення проблеми мотивації в психологічному аспекті.
Перші дослідження в цьому напрямі були здійснені в 20-ті роки XX ст. в США під керівництвом Елтона Мейо. Вивчались умови, що впливають на продуктивність праці:
клімат,
освітлення,
колір робочих приміщень і машин,
організація робочого місця і т.д.
результат був зведений до формули: людям подобається відчувати свою значущість.
Висновки, до яких прийшла група Елтона Мейо, дали можливість заснувати новий напрям менеджменту – концепцію “людських стосунків ”.
Під впливом цієї теорії виникли інші теорії мотивації трудової діяльності людини. Їх поділяють на дві групи: змістовні і процесуальні.
Змістові теорії мотивації враховують потреби людини, що примушують її діяти саме так, а не інакше.
Процесуальні теорії мотивації ґрунтуються на поведінці людей з урахуванням їхнього сприйняття і пізнання.
Щоб зрозуміти суть мотивації слід передусім засвоїти сутність таких понять, як потреби і винагорода.
За визначенням психологів, про потребу можна говорити, коли людина відчуває фізіологічно чи психологічно нестачу будь-чого. Потреби поділяють на первинні та вторинні.
Первинні потреби за свою природою фізіологічні і людина їх може відчувати фізично. Це потреби в їжі, воді, потреби дихати, відпочивати, тощо.
Вторинні потреби – психологічні. Це потреби в успіху, владі, повазі, прихильності. Вони відчуваються людиною і усвідомлюються з досвідом.
Другий елемент – це винагорода.
Винагорода – це все, що людина вважає цінним для себе.
Але поняття цінності у кожної людини специфічне, а тому і оцінка цінності винагороди різна.
В дійсності є внутрішня і зовнішня винагорода.
Внутрішню винагороду дає сама робота – це
почуття задоволеності досягнутими результатами,
змістовність і значущість виконаної роботи,
самоповага,
дружба й спілкування з співпрацівниками і т. і.
Найпростіший засіб забезпечення внутрішньої винагороди – створення
відповідних умов для роботи і чітка постановка завдання.
Зовнішню винагороду надає підприємство. Це – оплата праці, додаткові виплати, пільги, визнання та ін.
Керівництво повинне розробити такий механізм мотивації, який би врахував всі потреби людини і по можливості максимально міг би їх задовольнити.
На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів – мотиваторів, що спонукають до діяльності:
зовнішніх – на рівні держави, галузі, регіону, підприємства;
внутрішніх – складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов’язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).
Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з діючим на підприємстві преміальним положенням, правилами внутрішнього та трудового розпорядку, правилами поведінки, наказами та розпорядженнями керівництва тощо.
На практиці майже неможливо розмежовувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів.
2
Змістові теорії мотивації . Вони передусім спрямовані на визначення потреб, що спонукають до дії.
Одним з перших теоретиків змістовної теорії мотивації був Абрахам Маслоу. Він дослідив ієрархічну структуру мотивів поведінки.
Створюючи свою теорію, Маслоу виходив з того, що люди мають багато різних потреб, але вважав, що їх можна поділити на 5 основних категорій.
1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Це потреби в їжі, воді, сні, притулку, відпочинку тощо.
2. Потреби в безпеці та впевненості в майбутньому – це потреба в захисті від фізичної та психологічної небезпеки з боку навколишнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.
3. Соціальні потреби – це поняття, що включає в себе почуття належності до чогось або до когось, почуття соціальної взаємодії, підтримки і прихильності.
4. Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягненнях, повазі з боку оточуючих, визнанні.
5. Потреби в самовираженні – це потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.
Згідно з теорією Маслоу, всі ці потреби мають сувору ієрархічну структуру, серед яких основними є фізіологічні потреби.
Кожна людина передусім прагне до того, щоб не відчувати нестатків, щоб вони не загрожували самому її снуванню. Як тільки фізіологічні потреби збалансовані, ця мотиваційна група згасає або зникає. “Ситого не привабити хлібом. Хліб важливий для тих, хто його не має ” .
Після того, як безпосередня загроза для життя зникає, людина прагне до безпеки і впевненості в майбутньому. Людина ставить на безпеку і ліквідує все, що стоїть на її шляху. Особливо це має значення, коли робочі місця опиняються під загрозою.
Коли людина відчуває себе захищеною, зникає і цей мотив і т.д.
Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути повістю задоволені. Тому і процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.
Правило “Наступний ступінь мотиваційної структури має значення лише тоді, коли попередні ступені пройдено ”. Але наступний рівень потреб починає впливати на поведінку людей, коли потреби нижчого рівня не обов’язково задоволені повністю.
Потреби людини змінюються. Тому треба це враховувати при мотивації людини і не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективною весь час.
Іншою моделлю мотивації, яка робить наголос на потреби, є теорія Фредеріка Герцберга. Сутність його теорії полягає у виділенні двох категорії, яким він дав назву “гігієнічні фактори ” і “ мотивація ” .
Гігієнічні фактори пов’язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота
- умови роботи;
оплата праці;
міжособові стосунки;
міра безпосереднього контролю за роботою.
Мотивація пов’язана з характером і сутністю роботи -
успіх,
просування по роботі;
визнання і схвалення результатів роботи;
висока відповідальність;
можливість творчого і ділового зростання.
Згідно з цією теорією, при недостатності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою.
Відсутність же мотивацій до цього не призводить. Але наявність їх викликає задоволення і мотивує працівників до підвищення ефективності діяльності.
Наприклад, якщо робоче місце неохайне, погано освітлене, це безумовно, зменшує потяг до праці.
Мотивувати співпрацівників – означає враховувати їхні інтереси, давати їм можливість реалізуватися в процесі роботи.
3
Процесуальні теорії аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення цілей, як обирає конкретний вид поведінки.
Процесуальні теорії стверджують, що поведінка людини визначається не лише потребами.
В даний час існує три основні прецесійні теорії мотивації:
теорія очікування В.Врума
теорія справедливості Адамса
теорія Портера— Лоулера.
Теорія очікування
Теорія В.Врума грунтується на тому, що активна потреба не єдина необхідна умова мотивації людини для досягнення своєї мети. Людина має бути впевнена в тому, що вибраний нею тип поведінки приведе до задоволення потреб. Теорія грунтується на трьох взаємозалежностях: затрати праці— результати; результат— винагорода; валентність (задоволення винагородою).
Очікування в системі «затрати праці - результати» (З- Р) - це співвідношення між затраченими зусиллями і одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутими результатами немає, то, згідно з теорією очікувань, мотивація буде зменшуватись.
Очікування в системі «результати- винагорода» (Р- В) є очікуванням певної винагороди або заохочення за досягнутий рівень результатів.
У теорії очікувань важливе місце займає валентність або цінність винагороди. Валентність — це передбачена міра відносного задоволення, яка виникає внаслідок одержання певної винагороди. Якщо значення будь-якого із цих трьох факторів незначне, то мотивація буде недостатньою, а результат праці — низьким. Для ефективної мотивації менеджеру треба встановити тісне співвідношення між результатами і винагородою.
Теорія справедливості Адамса
Ця теорія стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення одержаної винагороди до затрачених зусиль, а потім порівнюють це з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Це порівняння вказує на дисбаланс і несправедливість, оскільки людина вважає, що її колега одержав більшу винагороду за аналогічну роботу, внаслідок цього в людини виникає психологічна напруга.
Працівники, які вважають, що їм не доплачують в порівнянні з іншими, будуть намагатись зменшити інтенсивність праці або підвищити винагороди.
Вирішення проблеми управлінням підприємств може здійснюватись двома шляхами: створенням чіткої, зрозумілої і простої системи оплати праці (посадові оклади або тарифна ставка + винагороди + премія + збереження розмірів сумарного заробітку кожного працівника в таємниці).
Теорія Портера— Лоулера
Ця теорія грунтується на поєднанні елементів теорії очікувань та справедливості. В теорії фігурує п'ять змінних: затрачені зусилля, сприйняття, одержаний результат, винагорода, міра задоволення. Згідно з моделлю Портера— Лоулера, досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей і характеру, а також усвідомленості ним своєї ролі в про-іесі праці. Рівень зусиль працівника визначається цінністю винагороди і (мірою впевненості в тому, що ці зусилля будуть гідно винагороджені. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати, констатує теорія Портера— Лоулера і що дуже важливо, результативна праця приносить задоволення працівникові. Дослідження підтверджують точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результа-тивністкє умовою повного задоволення працівника, а не її наслідком. В цілому ця^георія внесла основний вклад у розуміння мотивації та довела, що мотивації не є простим елементом в ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків.
Теорія Портера— Лоулера показує, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення та сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної теорії мотивації.