Тема 6. Конфликты и стрессы

План.

1. Конфликты, стрессы, пути их преодоления.

2. Структура конфликта

3. Этапы протекания конфликта

4. Методы разрешения конфликтов

1. Конфликты, стрессы, пути их преодоления.

Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне - сделать то же самое. Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели. Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме).

Трудовой конфликт возникает если:

• противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;

• степень противоборства достаточно высока;

• противоречие доступно для понимания или непонятно;

• противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

Субъекты и участники конфликта

Эти два понятия не всегда тождественны.

Субъект конфликта – активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.

Участник конфликта может:

• сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния принять участие в конфликте;

• быть случайно или помимо его воли вовлеченным в конфликт.

В ходе конфликта статусы участников и субъектов конфликта могут меняться местами.

Участников конфликта различают:

• прямые;

• косвенные.

Косвенные участники преследуют свои личные интересы и могут:

• провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

• содействовать уменьшению интенсивности конфликта и полному его прекращению;

• поддерживать ту или иную сторону конфликта, или обе стороны одновременно.

Термин «сторона конфликта» включает в себя, как прямых, так и косвенных участников конфликта. В качестве первичных субъектов трудового конфликта оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях. Именно они осознают и принципиально относятся к возникающим противоречиям.

Присоединение участников к конфликту происходит по множеству мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание поучаствовать в событиях).

Организационный конфликт может принимать множество форм. Но независимо от природы конфликта менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.

Классификация организационных конфликтов

Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

I. По количеству участников:

· Внутриличностные;

· Межличностные;

· Между личностью и группой;

· Межгрупповые;

· Межорганизационные.

II. По статусу участников:

• горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);

• вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

III. По особенностям социальных отношений:

• деловые (по поводу выполняемых функций);

• эмоциональные (связанные с личным неприятием).

IV. По степени выраженности конфликтов:

• открытые;

• скрытые (латентные).

V. По организационной оформленности:

• стихийные;

• организационно оформленные (письменно фиксируются требования).

VI. По преобладающим последствиям для организации:

• деструктивные (тормозят деятельность организации);

• конструктивные (способствуют развитию организации).