1.Социальное партнерство как ключевое направление реализации социальной политики.

Социальное партнерство — система взаимоотн-ий м/у работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос-ой власти, органами местного самоупр-ия, направ-ая на обесп-ие соглас-я интересов раб-ов и работод-ей по вопр. регулир-я труд-х отнош-ий и иных непоср-но связ-х с ними отношений.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

- постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;

- постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;

- установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;

- кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, в нормативных документах органов государственного управления;

- системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

- работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;

- доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.

Осн-е принципы соц. Парт-ва: следование нормам законно-ва; полномочность и равноправие предст-ей сторон в свободе выбора и обсуждения вопр., вход-х в состав сод-ия кол-х дог-ов и соглаш.; Добров-ть сторон в принятии и несении обяз-в и ответ-ти; регулярность контроля и ответ-ть за выполнение обязательств.

Субъекты (стороны) социального партнерства - государство, работники и работодатели.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

- со стороны государства - органы исполнительной власти на трех уровнях (федерального, субъекта Российской Федерации),

- со стороны работников - профессиональные объединения (профсоюзы) и иные уполномоченные представительные органы работников; - от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации; владелец имущества, на которого положено выполнение функций работодателя или уполномоченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, обладающие определенными полномочиями.Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как владелец имущества, и как работодатель (если это касается государственных предприятий).

Объект - основные мероприятия по осуществлению общественно-трудовой политики в государстве, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и в организациях.

Мех-зм СП: 1. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения м/у работниками и работодателями.

2. Кол-ые договоры и контракты - осн-е док-ты, регул-ие вопросы оплаты труда и мат-го стим-ия работников.

3. Партнерские переговоры. процесс, в кот.реш-е не навяз-ся одной из сторон, а выраб-ся всеми его уч-ми в усл-х равноправия..

4. Переговоры — это соц. Диалог, наука, треб-ая подготовки, гибкой тактики, творчества.

2.Руководство и лидерство. Стили управления. Теории лидерства.

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответс-ть за ее результаты.

Стили лидерства и руководства

Основу для классификаций стилей руководства дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

Авторитарный стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Либеральный стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Ситуативные теории лидерства, в соответствии с которыми появление лидера есть результат места, времени и обстоятельствСитуационная теория лидерства подчеркивает относительность черт. присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров.

В 1952 г. Г. Герт и С. Милз выделили четыре фактора, которые было необходимо, по их мнению, учитывать при рассмотрении феномена лидерства: 1) черты и мотивы лидера как человека; 2) образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей, побуждающие их следовать за ним; 3) характеристики роли лидера; 4) институциональный контекст. Стогдилл и Шатли предложили изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы.

Билет 24