- •1 Теория анализа хозяйственной деятельности
- •1.2 Принципы проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности
- •1.3 АиДфхд как система поиска резервов производства
- •1.4 Виды анализа
- •1.5 Основные этапы аналитической работы
- •1.6 Способы и приемы, используемые в афхд
- •1.7 Способы и приемы количественной оценки влияния факторов на изменение результатирующего показателя
- •1.8 Способы и приемы стохастического факторного анализа
- •2.1.1.2. Оценка капитала вложенного в имущество предприятия
- •2.1.1.3 Анализ обеспеченности предприятия собственными оборотными средствами и оценка влияния факторов на величину их изменения
- •2.1.1.4 Анализ показателей финансовой устойчивости предприятия
- •2.1.1.5 Оценка платежеспособности и ликвидности предприятия
- •Анализ эффективности использования обс
- •2.1.2.2 Анализ прибыли от реализации продукции
- •2.1.2.3 Анализ доходов и расходов от прочей деятельности
- •2.1.2.4 Анализ внереализованных доходов и расходов
- •2.1.2.5 Анализ использования прибыли
- •2.1.3.2 Оценка объема реализуемой продукции с учетом выполнения обязательств по поставкам продукции в ассортименте согласно заключенным договорам
- •Анализ производства продукции по номенклатуре и ассортименту
- •2.1.3.4 Анализ влияния факторов на объем продукции
- •2.1.3.5 Анализ влияния структурных сдвигов на объем продукции
- •2.1.3.6 Анализ ритмичности работы предприятия
- •2.2.1.2 Анализ производственных запасов
- •2.2.1.3 Анализ эффективности использования материальных ресурсов
- •2.2.2.1 Оценка наличия состава и структуры основных средств
- •2.2.2.2 Анализ движения и состояния основных средств
- •2.2.2.3 Анализ эффективности использования основных средств
- •2.2.2.4 Анализ использования машин и оборудования
- •Анализ производительности труда
- •Анализ использования рабочего времени
- •Анализ непроизводительных затрат рабочего времени
- •2.2.3.5 Оценка влияния эффективности использования трудовых ресурсов на изменение объема продукции
- •2.2.3.6 Анализ фонда заработной платы и социальных выплат
- •2.2.3.7 Оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы
- •2.3 Анализ затрат на производство и реализацию продукции
- •Анализ себестоимости отдельных видов продукции.
- •2.3.1. Анализ затрат на производство и реализацию продукции по экономическим элементам
- •2.3.2 Анализ себестоимости продукции по статьям калькуляции
- •2.3.3 Анализ себестоимости отдельных видов продукции
- •2.3.4 Анализ расходов на обслуживание производства и управление
- •Анализ затрат на 1 рубль продукции
- •2.4 Оценка эффективности работы предприятия
- •2.4.1Показатели рентабельности
- •2.5 Анализ результатов технического развития предприятия
- •Оценка и анализ конкурентоспособности продукции;
- •2.5.1 Оценка и анализ конкурентоспособности продукции
- •2.5.2 Анализ показателей организационно-технического уровня
- •2.6 Анализ социальных результатов
- •2.7 Анализ безубыточности
- •Анализ системы управления персоналом
- •2.8.1 Уровни проведения анализа персонала
- •2.8.2 Инструментарий проведения исследования персонала
- •2.8.2.1. Интервью
- •2.8.2.2 Анкетные опросы и обзор отношений
- •2.8.2.3 Анализ отчетов
- •2.8.2.4 Внешняя информация
- •2.8.2.5 Эксперименты в области управления персоналом
- •2.8.3 Анализ социального паспорта
- •2.8.4 Анализ организационного поведения
- •2.8.5 Основные направления и показатели, используемые при проведении анализа персонала
- •2.8.5.1 Направления анализа
- •2.8.5.2 Анализ структуры динамики персонала
- •2.8.6 Показатели результатов труда руководителей и специалистов
2.8.2.3 Анализ отчетов
Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе анализа персонала используются следующие отчеты.
ОТЧЕТ О БЕЗОПАСНОСТИ И ЗДОРОВЬЕ
Определяет различия до и после реализации программ управления персоналом, нацеленных на снижение уровня текучести и абсентеизма. Показывает нарушения КЗОТ и норм здоровья.
ЖАЛОБЫ
Изучает сущность и причины недовольства, отсутствие ясности в области деятельности по управлению персоналом. Ищет ответы на вопросы:
- Относится ли причина недовольства к определенным пунктам контракта или к работе менеджеров?
- Имеются ли в трудовом соглашении пункты, неясные профсоюзу или должностным лицам управления?
ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
- Соответствует ли уровень заработной платы условиями рынка труда?
- Понятен ли работникам принцип дополнительных выплат и льгот?
- Соответствует ли система премий и пакет дополнительных льгот местным условиям и конкурентам?
Тщательно рассматриваются методы компенсации, используемые службой управления персоналом и прежде всего уровень заработной платы, льгот и услуг. В случае должного представления рабочих мест, например, с помощью разряда тарифной сетки, и уровни зарплаты будут справедливыми. Система дополнительных льгот также изучается с целью выяснения ее конкурентоспособности и согласованности с правительственными нормами.
ПРАВА ЧЕЛОВЕКА
- Соответствует ли управление фирмой требованиям законодательства?
- Имеется ли план корректирующих действий в случае несоответствия требованиям законодательства?
- Есть ли прогресс в области приближения к требованиям законодательства?
Особое внимание уделяется найму, расстановке вознаграждениям представителей меньшинств и других уязвимых категорий (женщины, инвалиды, ранее судимые).
ИЗУЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ПРОГРАММ
- Достигает ли каждая программа заявленных целей?
- Следуют ли программам и кадровой политике специалисты службы управления персоналом и линейные руководители?
Оценивается согласованность программ в области управления персоналом друг с другом и их интегрированность в общефирменное управление, а также их выполнение.
УРОВЕНЬ КОНФЛИКТНОСТИ
- Сократилось ли число конфликтных ситуаций, благодаря обучению, премированию или другим социальным программам?
ТЕКУЧЕСТЬ/АБСЕНТЕИЗМ
- Есть ли в этом вопросе явные причины или тенденции? Связанные с возрастом? Полом?
- Как эти данные сопоставимы с таковыми у других работодателей?
Определяются изменения в показателях текучести и абсентеизма до и после реализации программ по управлению персоналом.
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ
- Улучшают ли ориентация или программы обучения выполнение работы?
ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ
- Какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда?
- Насколько хорошо исполняется программа внутреннего продвижения?
- Показывают ли результаты продвижения действительно эффективный результат?
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
- Зависит ли качество работы новичков от источника вербовки?
- Являются ли затраты на вербовку и отбор персонала сопоставимыми с таковыми других фирм?
УЧЕТ РАБОТНИКОВ
- Содержатся ли картотека работников в должном порядке?
- Содержат ли отчеты кадровой службы точную, современную и полезную информацию?
- Разумен ли карьерный рост для данного работника?
- Является ли данный работник источником нарушения дисциплины или межличностных проблем?
СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ
- Достигают ли специальные программы в области управления персоналом желаемых результатов?
Пример
В компании «Дары моря» в рамках кадровой политики принята программа содействия продвижениям по службе «изнутри» фирмы. Однако спустя два года большинство менеджеров все еще нанималось извне. Лишь немногие работники компании подавали заявления на открывающиеся вакансии, хотя объявления о вакансиях были развешены повсюду и работников приглашали участвовать в отборе. Контрольная бригада узнала, что в течение пиковых сезонов, рабочие производства зарабатывали больше денег (чем менеджеры) из-за сверхурочной платы и системы стимулирования. Многие работники расценивали работу в качестве менеджера как несение большей ответственности за меньшую плату. Чтобы исправить ситуацию, ввели систему премирования менеджеров как процент от прибыли их подразделения. Спустя год 90 % менеджерских вакансий заполнялось изнутри фирмы.
Этот пример иллюстрирует, как одна позиция кадровой политики (продвижение изнутри) может противоречить другой позиции (системе стимулирования). И юридически законные требования (плата за сверхурочную работу) могут противоречить с целями отдела. Фактически каждая позиция кадровой политики воздействует на остальные. Таким образом, полный аудит должен охватить все главные направления кадровой политики и их взаимозависимость.