3.Типологии организационной культуры р. Блейка, ж. Мутона.

Исходя и з этих установок французскими исследователями Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложена типология организационной культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой организационной культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентаций: первый – ориентация на продукцию, эффективность, и экономический результат; второй - на личность, удовлетворение её потребностей реализацию её возможностей и способностей.

В соответствии с этими ориентациями, по мнению французских социологов, возможно существование четырёх основных типов организационных культур: 1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность; 2) самая жизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность.

3)промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность; 4) промежуточная соединяет слабую ориентацию на личность и сильную ориентацию на экономическую эффективность.

3.Типология организационной культуры и. Оучи.

Крупнейший американский специалист по организационной культуре и менеджменту И. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По И. Оучи, существуют три наиболее распространённых типа организационной культуры предприятий рыночная, клановая, бюрократическая. Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются главным образом на рентабельность. Эффективность деятельности того или иного подразделения и сотрудников определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Предприятие с данным типом культуры основное своё внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Рыночные механизмы довольно эффективны, и предприятия с данным типом организационной культуры могут довольно длительное время функционировать нормально.

Бюрократическая организационная культураосновывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме, правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность. Данная организационная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации возрастания неопределённости, в моменты кризиса её эффективность падает.

Клановая организационная культура. И. Оучи рассматривает её не как альтернативу первым двум организационным культурам, а как их дополнение. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой- либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создаётся самой организацией. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. В отличие от правил и инструкций, ценности не строго регламентируют действия , а лишь направляют их в определённое русло, и это создаёт большую степень свободы поведения, а значит, и адаптации к изменяющимся условиям. Власть в организациях с данного типа организационной культурой получается в силу личных преимуществ, либо в кредит от других руководителей организации.