12. Диспетчирование произв-ва.

Главная задача диспетчирования — создание оптимальных условий для бесперебойной и слаженной работы всех цехов основного и вспомогательного производства по выполнению имеющихся графиков и соблюдения сроков. Выполняются следующие работы: разработка сменно-суточных заданий на основе данных внутрицехового ОКП (оперативно-календарного планирования), проводится оперативный учет хода производственного процесса, анализируются причины отклонений от запланированного хода производства, регулируется ход производства.

Диспетчерская служба контролирует ход производства по следующим вопросам: 1 — объем производства, 2 — подача в цех материалов и полуфабрикатов. Производится оперативная подготовка производства и обеспечение рабочих мест всем необходимым.

13. Система управления персоналом. Принципы, подходы.

Управление персоналом - это комплексное целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников для обеспечения оптимальных условий использования интеллектуальных и физических способностей работников.

Цели управления персоналом: 1 - ориентация на потребителя, 2 - ориентация на прибыль, 3 - ориентация на развитие, 4 - ответственность перед обществом, 5 - ориентация на работников (каждый работник должен получить в распоряжение часть экономических результатов работы предприятия).

Структура управления персоналом включает следующие основные направления: 1 - планирование, 2 - набор персонала, 3 - определение уровня заработной платы в соответствии с занимаемой должностью, опытом, знаниями; 4 - адаптация работников на рабочих местах; 5 - постоянное обучение по повышению квалификации; 6 - оценка трудовой деятельности работников; 7 - обеспечение постоянной и полной занятости персонала; 8 - трудовая ротация.

Механизм управления персоналом включает формы, методы, принципы, средства воздействия на интересы работников для достижения высокой отдачи или производительности труда. Передовой опыт управления персоналом предполагает формирование эффективного механизма управления персоналом. Механизм должен включать рассмотрение соответствия работников выполняемым работам, формирование эффективного механизма мотивации труда, высокий уровень организации труда и постоянную адаптацию работников предприятия изменяющимся условиям хозяйствования. Мотивация персонала должна осуществляться в соответствии с оценкой персонала по критериям трудовой и творческой активности. Оценка персонала находится в тесной связи с продвижением работников по служебной лестнице.

Применяются следующие методы оценки персонала: 1 - прогностический (анкетные данные, письменные или устные характеристики, личные беседы, психологические тесты); 2 - практический (с помощью пробных передвижений проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей); 3 - имитационный (претенденту дается конкретная ситуация, которую он должен решить).

14. Наем, отбор персонала. Деловая оценка персонала.

Существует несколько источников набора персонала: прежние сотрудники, случайные претенденты, учебные заведения, семинары. После набора соответствующих кандидатов необходимо провести отбор и сделать выбор. В практике применяется проверка работника на соответствие должности путем предоставления ему испытательного срока. Собеседование преследует три основные цели: дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будующей работе, кандидату оценить, справится ли он с работой, подходит ли работа ему. При использовании тестов следует соблюдать следующие принципы: тест должен быть стандартизирован, результаты теста должны быть максимально достоверными, тест должен проводиться в условиях, максимально приближенных к производственным. Все тесты делят на 5 групп: тест на определение способностей, квалификационных навыков, на проверку личных качеств, для отбора в определенную группу.

Оценка деловых качеств применяется для текущей оценки персонала и для оценки кандидатов на вакантную должность. Она вклчает критерии: 1 - способность принимать решения; 2 - коммерческая и деловая ориентация (умение видеть интересы потребителей); 3 - умение работать с цифрами; 4 - способность к обучению; 5 - решительность, самостоятелность, упорство и целеустремленность; 6 - организаторские способности; 7 - коммуникативность и межличностные контакты. На предприятиях с учетом имеющихся категорий работников необходимо иметь соответствующую структуру и систему подготовки и повышения квалификации персонала. Руководители служб по управлению персоналом должны прослеживать результаты обучения по всем направлениям подготовки и переподготовки.