Тема 17. Групповая динамика и разрешение конфликтов10

17.1. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное конкурентное преимущество. Управление человеком в организации исключительно сложное, но ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно управлять организацией.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе организации.

У социальной роли можно выделить три стороны.

1. Система социальных ожиданий форм поведения человека в соответствие с его статусом (положением в обществе).

2. Система ожиданий человека от самого себя.

3. Открытое наблюдаемое поведение.

А.В. Петровский выделяет следующие этапы развития трудового коллектива.

1. Диффузная группа (группа людей, не имеющих общей цели и деятельности).

2. Группа-ассоциация (есть общая цель, официальная структура, но нет совместной деятельности).

3. Группа-кооперация (формируется общая деятельность).

4. Группа-автономия (развита групповая сплоченность, эффективная общая деятельность).

5. Трудовой коллектив (организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью).

17.2. Команда

Потенциал команды гораздо выше потенциала каждого из ее участников в отдельности и суммы их потенциалов. Однако, чтобы это действительно было так, необходимо грамотно подобрать и организовать работу команды.

На практике часто смешиваются понятия «группа» и «команда», хотя между ними существуют различия.

Группа – это некоторое количество людей, находящихся в одном месте в одно время, но не имеющих одной, объединяющей их цели.

Команда – это группа специалистов, обладающих определенной квалификацией, знаниями, умениями, навыками и качествами, необходимыми для эффективного достижения поставленной перед ними общей цели.

Формирование команды мы будем понимать как процесс образования единого коллектива, способного эффективно достигать запланированные результаты.

Состав команды

Команда создается руководителем. Задачей руководителя является подбор членов команды, которые обеспечивали бы:

• соответствие количественного и качественного состава команды целям и требованиям организации;

• эффективную командную работу по управлению производственной деятельностью;

• психологическую совместимость членов команды и формирование единой корпоративной культуры;

• свободное внутрикомандное общение и выработку оптимальных коллективных решений проблем, возникающих во время реализации управленческих решений.

Менеджер осуществляет общее управление, проводит регулярный мониторинг, а также координирует деятельность членов команды. Менеджер определяет необходимое количество специалистов для реализации управленческого решения и осуществляет формирование команды.

На разных этапах разработки, управления и реализации управленческого решения численность команды может быть различной, в зависимости от количества и сложности реализуемых мероприятий. Однако «костяк» команды всегда остается неизменным. Его составляют постоянные участники команды.

В зависимости от специфики принимаемого управленческого решения, в состав команды могут входить сотрудники из различных организаций. Географическая удаленность, национальные и языковые особенности, в таком случае, вносят новые нюансы, которые необходимо учитывать при формировании команды и организации ее эффективной работы.

Численность команды имеет не меньшую важность, чем ее состав. Если неверно определить требующееся для качественной разработки и реализации управленческого решения количество специалистов, то ограничится эффективность работы команды.

Если команда будет слишком большой, то ее члены не будут затруднять себя тем, чтобы поддерживать эффективную связь друг с другом, им будет сложно принимать решения и осуществлять их, используя навыки и знания всех членов команды, а руководителю будет сложно управлять такой командой.

Если команда будет слишком маленькой, то ее участники будут испытывать дефицит компетентности и времени, несмотря на простоту общения друг с другом. Реализация управленческого решения, в таком случае вряд ли будет на высоком уровне.

Оптимальная численность команды может быть различной. Ее определяют следующие факторы:

- требования, определяемые задачами деятельности;

- наличие необходимых специалистов.

Как показывает опыт наиболее успешных организаций, если численность команды превышает 25 человек, то речь о команде уже не идет. Но если в команде менее 3 членов, то существует риск ощутить нехватку необходимого опыта, знаний и времени. В целом, оптимальный вариант – 10 человек. Однако и это число не является универсальным. Например, для задач, решение которых требует участия каждого члена команды, численность команды должна быть в пределах 5–7 человек. Данное количество оптимально для мобилизации усилий, опыта, способностей и творческих возможностей членов команды.

При этом вполне допустима ситуация, когда при стабильной численности основных участников команды, для реализации отдельных мероприятий проекта будут приглашаться привлеченные специалисты.

Правильная численность – не единственный фактор, определяющий успех работы команды. Необходимо также убедиться, что в команду подобраны нужные люди.

Подбор членов команды проекта. Для разработки и реализации многих управленческих решений участники команды очень часто подбираются исключительно по их квалификации и опыту, а личные качества людей игнорируются полностью. В других вариантах выбирают людей покладистых. При такой системе подбора вне поля зрения остаются профессионализм и творческие задатки. Оба варианты далеки от идеала и профессионального подхода к формированию команды.

При формировании эффективной команды следует руководствоваться некоторыми основными критериями отбора:

• члены команды должны быть профессионалами в своей области;

• должны продемонстрировать свою способность работать совместно с другими людьми, когда требуется принять решение или решить какую-либо проблему;

• должны иметь желание брать на себя ответственность за принимаемые решения;

• должны проявлять самостоятельность, предприимчивость;

• должны продемонстрировать готовность отказаться от собственных амбиций, влившись в команду.

Задача интегрироваться в команду далеко не простая. Один из способов преодолеть данные трудности – подбирать людей, уже обладающих упомянутыми качествами плюс, по крайней мере, еще какой-нибудь способностью, например, умением выдвинуть идею, урегулировать конфликт, контролировать работу команды, анализировать происходящее.

Кроме того, при отборе участников проекта необходимо учитывать и такие критерии, как опыт работы, медицинские характеристики и личные качества. Немаловажное значение для срабатываемости команды имеют также личные характеристики работника – возраст, семейное положение, индивидуальные психологические характеристики (характер, темперамент, наклонности и т.п.), и фактор их психологической совместимости, что обеспечивается единством ценностных ориентаций претендентов.

Имея в своем распоряжении людей, чьи навыки, способности, опыт и личностные характеристики взаимодополняют друг друга, команда накапливает потенциал, в несколько раз превосходящий сумму способностей и опыта любого из ее членов. Слаженная командная работа позволяет увеличить производительность труда на 70-80%.

Стадии жизненного цикла команды. Любая команда – это коллектив, создающийся на период разработки и реализации управленческого решения или постоянной производственной деятельности.

В жизненном цикле команды можно выделить следующие этапы:

• формирование;

• этап конфликтов;

• установка норм общения;

• основной этап работы (рабочая стадия и реорганизация);

• заключительный этап (расформирование).

В таблице 48 приведены основные характеристики каждого этапа, а также рекомендации для руководителя по управлению командой на каждом этапе.

Таблица 48