3. Стратегии преодоления конфликта

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возни­кший в его организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Процесс преодоления конфликта может происходить как без непосредственного участия руководителя (силами самих сторон), так и при его активном вмешательстве и управлении.

Специалисты выделяют несколько стратегий поведения участни­ков конфликта. Так, когда обе стороны мало заинтересованы в разре­шении конфликта, но пытаются сохранить между собой ви­димость хороших отношений, они могут использовать стратегию ухо­да от конфликта. Если последний имеет субъективные причины, та­кая стратегия благоприятна, ибо дает им возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ и его продолжение бессмысленно. Если же конфликт объекти­вен, то стратегия ухода от конфликта ведет к проигрышу как участни­ков, так и организации в целом, поскольку затягивается время и сохраняются, а также могут усугубиться и причины, вызвавшие конфликт.

Если одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, а ранг ее оказывается более высоким, то она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой оставаясь без выигрыша, но и не в проиг­рыше. Эта стратегия также ослабляет накал страстей и дает возмож­ность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.

В случае, когда более высоким оказывается ранг у заинтересован­ного оппонента, у него возникает соблазн использовать стратегию решения конфликта силой в свою пользу, в результате чего другой, бо­лее слабый оппонент оказывается в проигрыше. Применение такой стратегии часто сопровождается недозволенными силовыми приема­ми, запугиванием, шантажом и т.п. Поскольку, как правило, проиг­равшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем впоследствии закончиться. Таким образом, при проигрыше одного оппонента яв­ного выигрыша для другого, а, следовательно, для организации в це­лом, быть не может.

Если ранг оппонентов одинаков, и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять стратегию примирения через поиск компромисса, то есть соглашения, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такая стратегия широко пользуется на практике. Иногда на компромисс идут и оппоненты, находящиеся в разных рангах, но заинтересованные в решении проблемы, ибо это помогает сэкономить время и силы. Компромисс позволяет сохра­нить отношения и что-то приобрести, вместо того чтобы все потерять.

Идеальной же является стратегия окончательного разрешения конфликта. Суть ее состоит в поиске и устранении его причин в рамках добровольного сотрудничества сторон. Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а, следовательно, улучшает ситуацию внутри организации. Во-вторых, проблема не "загоняется вглубь", а перестает существовать вообще. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они рас­пределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии. Руководители для управления конфликтом могут использовать две стратегии: предупреждения и разрешения, причем последняя в зависимости от особенностей ситуации реализуется двумя способами — принуждением и убеждением.

Стратегия предупреждения конфликта представляет собой сово­купность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условии труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждения, изменении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспе­чении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, стандартов поведения, служебной этики.

Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заста­вить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое реше­ние проблемы. Реализуя данную стратегию, руководитель определяет причины возникновения конфликта, его границы и совместно с участниками пытается найти пути выхода из него, применяя административные методы воздействия, если сторо­ны не желают следовать убеждениям и разумным доводам.

В то же время для борьбы со склоками и интригами могут быть ис­пользованы и иные, более специфические методы. Например, склоки разлагают коллектив изнутри, подогревая недовольство и разочарование лидерами, поощряя раскольнические группировки и перебежчиков. Когда раз­ложение достигает необходимой степени, внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить соперничающие сторо­ны официальному руководству. Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением их действий.